Lý luận - Thực tiễn
Đổi mới cách tuyển chọn để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay
7:17' 13/4/2017
Kinh nghiệm của thế giới cho thấy, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đối với Việt Nam, để thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực - một trong ba đột phá phát triển kinh tế - xã hội và dẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý luôn là yêu cầu cấp bách và là đòi hỏi của thực tiễn hiện nay. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý được xây dựng thông qua nhiều giải pháp như phát hiện, giới thiệu, tiến cử, thu hút, bồi dưỡng, quy hoạch, miễn nhiệm... Trong đó, cách tuyển chọn như thế nào để lựa chọn được người xứng đáng bổ nhiệm là một nội dung có tính quyết định đến chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý.


1. Những vấn đề đặt ra trong tuyển chọn để bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện nay

Để nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, cần phải giải quyết được những vấn đề đang tồn tại, những hạn chế ảnh hưởng đến tính khách quan, công bằng, minh bạch và chất lượng trong công tác tuyển chọn để bổ nhiệm. Nghiên cứu cho thấy, cách thức tuyển chọn để bổ nhiệm hiện nay còn một số vấn đề tồn tại sau:

Thứ nhất, về trách nhiệm của người đứng đầu

Trên thực tế, nhiều văn kiện của Đảng đã nhấn mạnh trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, nhưng trách nhiệm như thế nào thì thực sự chưa được làm rõ. Người đứng đầu khi ký quyết định bổ nhiệm đều phải căn cứ vào các nội dung như hồ sơ, lý lịch, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình... trong đó phải có nghị quyết hoặc ý kiến của cấp ủy đảng. Do trách nhiệm của người đứng đầu chưa rõ, cụ thể nên khi có vấn đề, sự cố xảy ra liên quan đến người được bổ nhiệm thì người ký quyết định bổ nhiệm thường thoái thác, đẩy trách nhiệm sang tập thể cấp ủy, mình chỉ là người thi hành quyết định của tập thể và có tính hành chính. Vì vậy, trách nhiệm của người đứng đầu ở đây cần được nghiên cứu làm rõ thêm cả về thẩm quyền. Thẩm quyền và trách nhiệm phải đi đôi với nhau. Điều đó có nghĩa là, bên cạnh sự lãnh đạo của Đảng, của tập thể cấp ủy về công tác cán bộ thì vai trò của người đứng đầu (gồm thẩm quyền và trách nhiệm) trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp phải được làm rõ. Chế độ làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp là chế độ thủ trưởng, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị trước pháp luật, trong đó có quản lý công tác nhân sự.

Thứ hai, về tính công khai, khách quan, công bằng và đối tượng dự tuyển

Mặc dù yêu cầu này luôn được nhấn mạnh trong các văn bản, được các cơ quan, tổ chức chỉ đạo thực hiện, nhưng quá trình triển khai vẫn còn hạn chế, chưa được thực hiện một cách triệt để. Việc công bố công khai tiêu chuẩn, điều kiện và số lượng tuyển chọn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chỉ được tiến hành tại thời điểm làm quy trình, chưa thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng như đã làm với tuyển dụng công chức.

Nguồn giới thiệu, đề cử hoặc phạm vi đối tượng đăng ký dự tuyển còn hạn chế; tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong từng đơn vị, từng cơ quan có nhu cầu bổ sung lãnh đạo, chưa mở ra đối với những người ở các cơ quan, đơn vị khác trong nội bộ của bộ, ngành, địa phương, kể cả khu vực tư. Điều đó làm hạn chế nguồn tuyển chọn và không thể có nhiều lựa chọn, đồng thời thu hẹp phạm vi thu hút người có tài năng về làm việc.

Thứ ba, về lấy phiếu thăm dò tín nhiệm

Trong quy trình bổ nhiệm, phiếu tín nhiệm được coi là để tham khảo, nhưng hiện nay hầu như có tính quyết định như phiếu bầu cử. Ai được cao phiếu nhất cơ bản đều được bổ nhiệm. Hiếm có trường hợp nào bổ nhiệm người có phiếu thấp. Nội dung phiếu lại được thiết kế như phiếu bầu cử, gồm hai lựa chọn là đồng ý hoặc không đồng ý. Điều này dẫn tới tình trạng công chức không tập trung vào nâng cao chuyên môn nghiệp vụ mà chỉ tập trung vào xây dựng các mối quan hệ lấy lòng mọi người để khi làm quy trình bổ nhiệm sẽ nhận được kết quả phiếu cao. Hệ quả là xuất hiện tình trạng “vận động hành lang”, người nào khôn khéo, quan hệ với mọi người tốt thì khi lấy phiếu tín nhiệm sẽ có kết quả cao mà không cần phải chú trọng về tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực, không cần nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ để làm chủ công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Cách lấy phiếu tín nhiệm như trên sẽ không phát huy được vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu, sự lãnh đạo của cấp ủy bị động, lúng túng. Những người làm việc thực sự, có năng lực, thẳng thắn, có va chạm, gai góc thường bị mất phiếu. Từ đó, có những trường hợp mặc dù được bổ nhiệm vào các vị trí cấp trưởng hoặc cấp phó nhưng chưa thực sự xứng đáng, với nhiều hạn chế trong công tác quản lý, gặp khó khăn trong dẫn dắt, định hướng, lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; không nâng cao được hiệu lực, hiệu quả làm việc của cơ quan, đơn vị.

Cách lấy phiếu như vậy còn dẫn đến người được bổ nhiệm khi làm việc ở vị trí lãnh đạo, quản lý sẽ hạn chế về hiệu quả công tác, khó quy tụ được mọi người do còn khiếm khuyết về các tố chất lãnh đạo như tác phong, phương pháp điều hành, kỹ năng lãnh đạo, giải quyết các xung đột trong quản lý, hạn chế về giao tiếp, cách diễn đạt, trình bày một vấn đề để triển khai thực hiện...       

Thứ tư, việc bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý còn chậm đổi mới về quan niệm, tư duy

Do chậm đổi mới tư duy, quan niệm, không điều chỉnh kịp thời theo yêu cầu cuộc sống nên việc tuyển chọn và bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý chưa thực sự thực hiện theo cơ chế “có vào, có ra”, “có lên, có xuống”, thường là “đưa lên rồi hạ xuống” rất khó. Chưa có cơ chế động viên, khuyến khích công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý từ chức khi không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; chưa có các giải pháp mạnh mẽ thực hiện “miễn nhiệm” đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý không đủ phẩm chất, năng lực giải quyết công việc, nhưng chưa đến mức phải thi hành kỷ luật. Vì vậy ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” lãnh đạo, quản lý; chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhiều địa phương còn ngần ngại trong việc đề bạt, bổ nhiệm lực lượng trẻ, chú trọng nhiều vào những người có thâm niên, theo kiểu "sống lâu lên lão làng". Nhận thức của các cấp, các ngành chưa đồng đều, quyết tâm chưa cao, chỉ đạo của cấp ủy đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa quyết liệt, thiếu nhất quán, vẫn còn tình trạng nể nang, tình cảm và tư tưởng “con ông, cháu cha”, còn để người cơ hội được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý. Còn tồn tại tư duy “một đi không trở lại”, khi đã thôi lãnh đạo, quản lý thông qua các hình thức như từ chức, miễn nhiệm, cho thôi chức hoặc thậm chí bị kỷ luật cách chức thì sẽ không bao giờ được xem xét, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý nữa.

Thứ năm, việc bổ nhiệm chưa thực sự chú trọng vào trình độ, năng lực và các tố chất, phẩm chất lãnh đạo, quản lý cần có

Việc áp dụng quy định của Đảng, Nhà nước vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, đơn vị có phần cứng nhắc, máy móc, bị động, còn coi trọng văn bằng, chứng chỉ trong xem xét, đánh giá cán bộ, chưa gắn với thực tiễn, với thành tích đạt được, với hiệu quả công việc; việc nhận xét, đánh giá cán bộ còn nể nang, né tránh dẫn đến nhiều hạn chế trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Người được bỏ phiếu tín nhiệm không được trực tiếp đối thoại hoặc lắng nghe từ người được đề cử, giới thiệu làm quy trình bổ nhiệm, qua đó đánh giá một cách xác thực, chính xác hơn phẩm chất, trình độ, năng lực của người dự tuyển trước khi bỏ phiếu tín nhiệm.

Khi quyết định việc giới thiệu hay không giới thiệu cán bộ để bổ nhiệm hay ứng cử, nhiều cấp ủy viên không nắm được đầy đủ năng lực, trình độ của ứng viên trước khi bỏ phiếu. Việc quyết định chủ yếu phụ thuộc vào đề xuất, giới thiệu của cơ quan tham mưu (là ban tổ chức của cấp ủy), do đó, không phát huy được trí tuệ và trách nhiệm của từng cấp ủy đối với công tác tuyển chọn. Việc bổ nhiệm lại phải thông qua công đoạn lấy phiếu tín nhiệm, dẫn đến hệ quả làm thui chột bản lĩnh của người lãnh đạo, quản lý, không dám phê bình, không dám đấu tranh trong quá trình điều hành, lãnh đạo đơn vị chỉ vì một lý do: sợ phiếu thấp...

2. Quan điểm của Đảng về đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý và những điểm rút ra từ việc thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý vừa qua

a. Chủ trương, quan điểm của Đảng và chỉ đạo của Chỉnh phủ.

- Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 yêu cầu: “Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch”.

- Văn kiện Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có tài, có đức”.

- Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ tư (khóa XI) về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” đề ra yêu cầu “thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định”.

- Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đã xác định các nội dung cải cách: thực hiện chính sách nhân tài: quy định các chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ; đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý: đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý.

b. Đánh giá việc thực hiện thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý trong thời gian qua.

Thực hiện chủ trương của Đảng, tính đến tháng 10-2015 đã có 2 bộ và 15 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý ở cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và tương đương, kể cả cấp tổng cục.

Nhìn chung việc thực hiện thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở một số địa phương bước đầu đã tạo được môi trường cạnh tranh, mở rộng phạm vi, đối tượng đăng ký dự tuyển; phát hiện, thu hút được những người có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý; bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy đảng trong công tác cán bộ, dược dư luận xã hội đồng tình, ủng hộ; đồng thời góp phần cung cấp các cứ liệu thực tiễn để có thể nghiên cứu rút kinh nghiệm, góp phần đổi mới phương thức tuyển lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng. Qua thí điểm, có thể rút ra một số vấn đề sau:

Thứ nhất, về quan điểm, nhận thức, theo Hiến pháp năm 2013, phải bảo đảm nguyên tắc: Đảng thống nhất quản lý về công tác cán bộ và phải bảo đảm tính kế thừa các quy định hiện hành về công tác cán bộ.

Thứ hai, về đối tượng ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển, trong điều kiện một Đảng duy nhất lãnh đạo và cầm quyền ở Việt Nam, thì không thể bỏ quy định người dự tuyển chọn phải trong quy hoạch để bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ. Trường hợp ngoài quy hoạch thì phải được cấp ủy đảng xem xét, đồng ý.

Thứ ba, về cách thức thi tuyển, không tổ chức thi thay cho toàn bộ quy trình bổ nhiệm, mà chỉ hoàn thiện và bổ sung thêm một số điểm còn hạn chế, tồn tại trong quy trình bổ nhiệm. Như vậy sẽ bảo đảm khách quan, công bằng, chất lượng, công khai, minh bạch và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu.

Thứ tư, về nội dung phiếu tín nhiệm, vẫn thực hiện lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị khi bổ nhiệm, nhưng cần hoàn thiện kết cấu và nội dung của phiếu tín nhiệm, bảo đảm được mục đích của phiếu tín nhiệm là để tham khảo.

Thứ năm, về thông báo tuyển chọn, cơ quan, tổ chức tuyển chọn thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.

3. Quan điểm, mục tiêu đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

a. Quan điểm:

- Thứ nhất, đổi mới cách tuyển chọn nhưng phải bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ;

- Thứ hai, đổi mới cách tuyển chọn nhằm thu hút được những người có đức, có tài đáp ứng với tiêu chuẩn của từng chức vụ cụ thể;

- Thứ ba, việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp phòng phải thực hiện được đầy đủ vai trò (gồm trách nhiệm và thẩm quyền) của người đứng đầu cơ quan, tổ chức;

- Thứ tư, phải bảo đảm nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, cạnh tranh; tăng cường sự giám sát của nhân dân và các tổ chức đoàn thể;

- Thứ năm, phải bảo đảm tính kế thừa, ổn định và khắc phục những hạn chế trong các bước của quy trình.

b. Mục tiêu:

Mục tiêu của đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý nhằm tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển chọn lãnh đạo, quản lý để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước.

4. Những nội dung cần đổi mới trong tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

Thứ nhất, quy định rõ, cụ thể thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu

Theo đó, người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người lãnh đạo là cấp trên trực tiếp quản lý phải có trách nhiệm và quyền hạn như sau:

- Được quyền và phải thể hiện chính kiến trong việc giới thiệu nhân sự cụ thể tham gia vào danh sách dự tuyển chọn lãnh đạo, quản lý.

- Được quyền và có chính kiến đề xuất nhân sự để các cấp ủy đảng xem xét, thống nhất sau khi đã thực hiện các bước của quy trình tuyển chọn.

- Ký quyết định bổ nhiệm sau khi đã tuân thủ các bước của quy trình và chịu trách nhiệm về nhân sự bổ nhiệm.

Như vậy, người đứng đầu được giao thẩm quyền giới thiệu, đề xuất nhân sự và phải chịu trách nhiệm chính nếu nhân sự đề xuất được bổ nhiệm.

Đối với trường hợp tuyển chọn người giữ chức danh đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, việc đề xuất nhân sự sẽ do người lãnh đạo là cấp trên trực tiếp (người có thẩm quyền bổ nhiệm) chịu trách nhiệm thực hiện.

Thứ hai, mở rộng phạm vi đề củ, đăng ký dự tuyển lãnh đạo, quản lý

Đối tượng dự tuyển là cán bộ, công chức, viên chức trong quy hoạch ở các chức danh cùng cấp hoặc tương đương nhưng không giới hạn trong phạm vi cơ quan, đơn vị đó mà bao gồm cả cán bộ, công chức, viên chức đã được quy hoạch ở các chức vụ tương đương đang làm việc trong cùng bộ, ban, ngành, địa phương nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định. Trường hợp các đối tượng không nằm trong quy hoạch thì phải được cấp ủy quản lý các chức danh đó đồng ý.

Thứ ba, thông báo tuyển chọn

Cơ quan tổ chức tuyển chọn thông báo công khai tiêu chuẩn, điều kiện và danh sách dự tuyển trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử và niêm yết tại trụ sở làm việc của cơ quan trước 7 ngày để cán bộ, công chức có thể kiểm tra, giám sát.

Thứ tư, kiểm tra, đánh giá người dự tuyển

Người dự tuyển sẽ phải làm một bài kiểm tra viết như một điều kiện nhằm đánh giá về trình độ, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, đồng thời phải trình bày chương trình hành động nếu được bổ nhiệm vào chức danh đó.

Bài thi viết được coi như một điều kiện, nếu đạt 50 điểm trở lên theo thang điểm 100 ứng viên mới tiếp tục được tham gia trình bày và bảo vệ chương trình hành động. Thời gian trình bày chương trình hành động từ 30 đến 45 phút. Thời gian bảo vệ, trả lời các chất vấn về chương trình hành động từ 30 đến 60 phút. Những người tham dự đều được quyền hỏi và chất vấn, bao gồm:

- Cán bộ, công chức, viên chức chủ chốt trong cơ quan, đơn vị đó (để bỏ phiếu tín nhiệm).

- Những người thuộc các cấp có thẩm quyền tham gia ý kiến, cho ý kiến hoặc xem xét trước khi bổ nhiệm.

Việc đánh giá bài thi viết và chương trình hành động của người dự tuyển được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá. Hội đồng đánh giá do người có thẩm quyền bổ nhiệm ra quyết định thành lập, gồm cấp ủy đảng, lãnh đạo cấp có thẩm quyền bổ nhiệm; lãnh đạo cơ quan, đơn vị có liên quan; một số chuyên gia, nhà khoa học am hiểu ngành, lĩnh vực, cơ quan, đơn vị đang tuyển chọn lãnh đạo, quản lý.

Hội đồng đánh giá chương trình hành động của người dự tuyển theo các mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, không đạt.

Thứ năm, về nội dung, kết cấu phiếu tín nhiệm

Mẫu phiếu tín nhiệm hiện nay cần được sửa đổi lại. Nội dung của phiếu tín nhiệm bao gồm họ tên và các thông số cá nhân liên quan của người dự tuyển. Các nội dung đánh giá mức độ tín nhiệm đối với người dự tuyển gồm: phẩm chất, tư cách đạo đức; trình độ (các hiểu biết về ngành, lĩnh vực); năng lực (nói được, làm được, viết được). Mỗi nội dung này được đánh giá theo 2 mức độ là đạt hoặc không đạt.

Thứ sáu, về bổ nhiệm lại

Việc xem xét bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại là do cấp có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm, về quy trình, thủ tục xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại vẫn giữ nguyên như hiện nay. Tuy nhiên, không thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm nữa mà chỉ lấy ý kiến đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị đối với người đó về các mặt liên quan đến đạo đức, trình độ, năng lực công tác.

Căn cứ vào mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý, sau khi tham khảo ý kiến của các cơ quan, tổ chức có liên quan và mọi người trong đơn vị, cấp có thẩm quyển xem xét, quyết định bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.

Với tư tưởng, quan điểm và mục tiêu nêu trên, để bảo đảm sự thận trọng và chắc chắn trong việc đổi mới một số điểm trong cách thức và quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cần thiết phải tiến hành thí điểm ở một số cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến địa phương. Sau thời gian thực hiện khoảng 2 năm (từ 2016-2018) sẽ tiến hành tổng kết, đưa ra các đề nghị, khuyến nghị để sửa đổi lại quy trình, thủ tục trong quy chế bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý. Trong quá trình thực hiện thí điểm, cần thiết phải xác định trước một số (khoảng 1/3) các bộ, ngành, địa phương để thực hiện. Tuy nhiên, nếu các bộ, cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác có khả năng và nhu cầu được tổ chức thí điểm thì báo cáo Thủ tướng Chính phủ cho phép thực hiện tại cơ quan, đơn vị mình.

TS. Trần Anh Tuấn
Thứ trưởng Bộ Nội vụ

-----------------

Tài liệu tham khảo:

1. Kết luận Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

2. Văn kiện Đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam.

3. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ tư (khóa XI) về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”.

4. Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 24 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

5. Quyết định số 1557/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ công chức”.

6. Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng của Ban cán sự đảng Bộ Nội vụ.

tcnn.vn

Ý KIẾN BẠN ĐỌC VỀ BÀI VIẾT NÀY

Họ và tên : *  
Địa chỉ :  
Email : *  
Ý kiến của bạn : *

Mã bảo vệ :

 

Bài cùng chuyên mục
GIỚI THIỆU TẠP CHÍ IN
Số 5 - 2017
Tra cứu tạp chí in:
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010:
VIDEO CLIPS