Đánh giá cán bộ theo tiêu chí cụ thể ở một số quốc gia ( 21/09/2020)

          

Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) nêu: “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”. Trên thế giới, ở các nước phát triển với nền hành chính hiện đại, chính phủ có bộ máy gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả, họ cũng coi đánh giá cán bộ, công chức là một khâu tiền đề quan trọng trong công tác quản lý, trong đó họ chú trọng phương pháp đánh giá trên cơ sở khoa học phù hợp với thực tế.

Xây dựng khung tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng

Hoa Kỳ lấy việc đánh giá công chức làm tiền đề cho việc thăng chức, dựa trên các bảng biểu đánh giá thành tích và hành vi công tác. Tiêu chuẩn đánh giá được phân chia rõ theo các hạng mục như năng lực công tác; trách nhiệm; năng lực tổ chức; mức độ hợp tác; tuân thủ kỷ luật; số lượng và chất lượng công việc; tính sáng tạo… Từ năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc”. Luật này yêu cầu các cơ quan liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc. Trước đó, năm 1934, biểu đánh giá công chức đã được ban hành với 16 hạng mục, sau này tăng lên 31 hạng mục.

Nhật Bản gọi việc đánh giá thành tích là bình xét công vụ. Trước đây, đánh giá hiệu quả công việc của một công chức ở Nhật Bản được xem xét dựa trên hiệu quả và thái độ làm việc. Từ năm 2007, Luật Công vụ nhà nước của Nhật Bản quy định: Việc bổ nhiệm, trả lương và các quy trình quản lý công chức sau bổ nhiệm lần đầu sẽ không căn cứ vào chức vụ của công chức hay bài kiểm tra tuyển dụng mà căn cứ vào kết quả đánh giá hằng năm của công chức. Vì vậy, các tiêu chí để đánh giá năng lực công chức được thiết kế khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của công chức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai theo 4 tiêu chí: 1) Đánh giá công việc (chuyên môn kiến thức, tiến độ công việc, cách thức giải quyết công việc, thái độ công tác…). 2) Đánh giá tính cách (hoà đồng, trách nhiệm, khả năng giao tiếp, thái độ ứng xử….). 3) Đánh giá năng lực (nghiên cứu, phán đoán, lý giải, sáng tạo, quy hoạch…). 4) Đánh giá thích ứng (khả năng tiếp thu, thực hiện theo luật lệ, đóng góp ý kiến, thảo luận...).

Tại Anh, đánh giá công chức dựa trên thái độ làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, trong đó trọng điểm là đánh giá thành tích. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố: 1) Kiến thức chuyên môn. 2) Nhân cách. 3) Khả năng phán đoán. 4) Tinh thần trách nhiệm. 5) Khả năng sáng tạo. 6) Độ tin cậy. 7) Tính thích ứng nhanh nhạy. 8) Năng lực giám sát. 9) Lòng nhiệt tình. 10) Hành vi đạo đức.

Minh bạch, công khai trình tự đánh giá

Hiện nay, hầu hết cơ quan công vụ tại các nước phát triển trên thế giới đều áp dụng sự phân chia theo tầng bậc trong toàn bộ quá trình đánh giá cán bộ, công chức.

Trước đây, Hoa Kỳ đánh giá công chức chủ yếu thực hiện theo báo cáo định kỳ, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết. Những năm gần đây, phương thức đánh giá công chức được phân chia theo từng nấc, bậc, thể hiện sự toàn diện, đa chiều: cá nhân tự đánh giá; công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên gia ở ngoài đơn vị đánh giá công chức.

Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ mỗi năm tiến hành một lần do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá. Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá. Nhật Bản cải tiến vượt bậc về hệ thống đánh giá công chức với sự chặt chẽ và toàn diện, bao gồm áp dụng hình thức tự đánh giá; công khai kết quả đánh giá; thực hiện đối thoại giữa lãnh đạo và công chức; xử lý khiếu nại liên quan đến đánh giá; đánh giá dựa trên kết quả hành động và chỉ số mục tiêu đã hoàn thành theo cam kết; kết quả đánh giá của công chức được lãnh đạo cấp trên xác nhận và có nhận xét. Việc đánh giá công chức dựa trên 2 nội dung là đánh giá tinh thần cạnh tranh (khả năng của công chức trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ) 1 lần/năm và đánh giá năng lực (mức độ công chức đạt được mục tiêu công việc) 2 lần/năm.

Đánh giá công chức tại Pháp về cơ bản cũng tương tự Nhật Bản khi công chức tham gia vào quá trình tự đánh giá trong sự nhận định, giám sát của lãnh đạo trực tiếp. Số điểm đánh giá phải được thông qua Ủy ban hành chính ngang cấp để cân đối. Công chức có quyền khiếu nại nếu số điểm đánh giá chưa hợp lý. Ngoài ra, với mục đích xoá bỏ yếu tố vùng miền, sự khác biệt về tính chất chuyên môn, bảo đảm tính công bằng trong đánh giá giữa các cơ quan, bộ, ngành, khu vực, Chính phủ Pháp đã xây dựng “Chế độ cân đối đánh giá cho điểm” áp dụng trên toàn hệ thống công quyền. Hiện nay, Chính phủ Pháp đang tích cực nghiên cứu tìm kiếm giải pháp cải cách phương pháp đánh giá, trọng điểm là đánh giá thành tích thực thi công vụ, năng lực; vị trí công tác nào thích hợp; tăng cường tính đối thoại.

Xếp loại theo thang bậc

Hầu hết các quốc gia khi đánh giá công chức sẽ quy ra kết quả đánh giá theo thang bậc hoặc thang điểm tương đương. Kết quả đánh giá là căn cứ để nhìn nhận khả năng làm việc của cán bộ, công chức. Đây có thể được coi là cái “sàng” để lọc, loại bỏ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi cơ quan nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung cán bộ, công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước và phục vụ nhân dân.

Việc kết quả đánh giá thành tích công tác của công chức chính là đánh giá theo “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi chức vụ hay nói cách khác chính là hiệu suất làm việc của công chức đảm nhiệm chức vụ đó. Kết quả đánh giá chia làm 3 loại: xuất sắc, đạt, không đạt. Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vượt trên tiêu chuẩn công việc thông thường, tăng một bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức. Loại đạt là những công chức được đánh giá đạt tiêu chuẩn công việc đã quy định. Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công việc đề ra. Căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm lương, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc.

Pháp đánh giá công chức căn cứ trên nội dung cho điểm và nhận xét của lãnh đạo đơn vị. Căn cứ vào tính chất công việc, vị trí việc làm, chức vụ, công chức sẽ được phân hạng theo A, B, C, D, E. Việc cho điểm sẽ được tiến hành bằng cách lựa chọn các hạng mục tương ứng với hạng công chức (mỗi hạng mục được điểm tối đa là 20 điểm). Sau đó sẽ cộng điểm tổng các hạng mục. Căn cứ vào tổng điểm sẽ phân loại kết quả công chức theo 5 hạng (A: 140 điểm, B: 125 điểm, C: 100 điểm, D: 85 điểm, E: 60 điểm). Ví dụ: công chức hạng A đánh giá dựa trên 8 hạng mục liên quan đến năng lực làm việc, năng lực quản lý, lãnh đạo, thái độ, trách nhiệm với công việc. Mỗi hạng mục đạt đối đa 20 điểm. Để hoàn thành nhiệm vụ theo xếp loại, công chức cần đạt ít nhất là 140 điểm cho 8 hạng mục.

Tại Anh, việc xếp loại, đánh giá được phân chia thành nhiều cấp bậc, tuỳ thuộc vào tình hình thực tiễn tại cơ quan. Một số bộ, ngành áp dụng từ 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đa số bộ, ngành chia làm 5 loại gồm: 1) Loại A là những người có thành tích đặc biệt xuất sắc. 2) Loại B: Người có thành tích tốt. 3) Loại C: Người có thành tích đạt yêu cầu. 4) Loại D: Người có thành tích bình thường. 5) Loại E: Người có thành tích kém. Thang đánh giá của Anh cũng tương tự như Nhật Bản, được xây dựng trên cơ sở 5 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S; A, B (Trung bình), C, D (không tốt). Kết quả đánh giá công chức này được Nhật Bản sử dụng trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, khen thưởng. Ví dụ, muốn được bổ nhiệm vị trí vụ trưởng hoặc tương đương thì trong 6 lần đánh giá gần nhất trước khi bổ nhiệm phải có 2 năm gần nhất năng lực được đánh giá mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên.

Kinh nghiệm cho Việt Nam

Từ thực tế đánh giá công chức tại một số nước phát triển trên thế giới, trong thời gian tới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam nên tập trung vào các nội dung:

Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá theo hướng xác định công việc cụ thể, định lượng khối lượng công việc để dễ tiến hành đánh giá. Xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí cán bộ, công chức, viên chức với các tiêu chí về trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp.

Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại từng cơ quan, đơn vị. Theo đó, việc đánh giá phải được phân cấp rõ ràng; có quá trình tự đánh giá của bản thân cán bộ, công chức, viên chức, sự đánh giá của lãnh đạo và tổ chức. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không chỉ xem xét trong thời điểm, một thời gian ngắn, mà phải xem xét trong khoảng thời gian dài để thấy được sự chuyển biến, có sự kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.

Thứ ba, thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Thực tế cho thấy, việc thiếu khách quan, công tâm, minh bạch, hình thức trong công tác cán bộ, mà cụ thể là khâu đánh giá để lại nhiều hệ quả tiêu cực, đặc biệt là để lại nhiều tâm tư trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm, tiến tới hằng quý, hằng tháng phải được xem là căn cứ quan trọng trong việc bổ nhiệm, nâng lương, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật để khuyến khích và là động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, viên chức. Đây là yếu tố quan trọng bảo đảm khách quan, công tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và phát hiện người tài đức cho tổ chức
NGỌC ANH
Cơ hội luôn có trong mọi tình huống dù là thanh bình hay nguy nan, nhưng để nắm bắt “cơ hội” trong “nguy cơ” mới là điều khó, mới cần lãnh đạo tài năng, mạnh khoẻ, nhiệt huyết, vì lợi ích của nhân dân, của quốc gia là tối thượng.
VIDEO CLIPS
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010: