Bảo hiểm xã hội
Báo động tình trạng sa thải lao động lớn tuổi
Người lao động là vốn quý của doanh nghiệp, hầu hết các đơn vị đều mong muốn người lao động đồng hành gắn bó với doanh nghiệp cho đến khi họ đủ các điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Thực tế việc sử dụng nhân sự đang là bài toán khá hóc búa đối với không ít DN khi phải đắn đo lựa chọn giữa cái “tình” hoặc lợi nhuận. Song để có được điều này, bên cạnh tấm lòng và sự nỗ lực của doanh nghiệp, rất cần có chính sách hỗ trợ.


1- Khi doanh nghiệp tung "chiêu"

Tại một số tỉnh, thành phố phía Nam đang có tình trạng DN khuyến khích những NLĐ lớn tuổi nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng bằng cách hỗ trợ “một cục”. Đáng chú ý, rất nhiều người trong số hơn 80% lao động nữ trên 35 tuổi tại các KCN sau khi bị đào thải hoặc tự nghỉ việc rất khó tìm được việc làm trở lại, nên cuộc sống khá vất vả.

Hoa mắt với “một cục”

Vừa qua, một số DN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đưa ra chính sách khuyến khích NLĐ lớn tuổi nghỉ việc bằng khoản hỗ trợ với tên gọi khá hấp dẫn “ổn định cuộc sống sau khi nghỉ việc”. Theo đó, những người có thâm niên lâu năm có thể nhận các khoản hỗ trợ riêng của công ty với số tiền có thể lên đến vài trăm triệu đồng, thậm chí còn được chủ DN hứa đảm bảo các chế độ khác. Không ít người… “hoa mắt” trước những “món lợi” này.

Chị Nguyễn Thị Hà (sinh năm 1974) là công nhân Công ty Pouchen Việt Nam (Biên Hòa, Đồng Nai). Cuối năm 2016, ngay khi Công ty đề ra chính sách “khuyến khích” NLĐ lớn tuổi nghỉ việc bằng khoản hỗ trợ một lần (NLĐ làm việc 15 năm được hỗ trợ 12 tháng lương, sau đó cứ mỗi năm làm việc được hỗ trợ thêm một tháng lương), chị Hà đã quyết xin nghỉ việc. Vốn có thâm niên làm việc tại công ty 20 năm, nên chị Hà nhận được tổng cộng 17 tháng lương với khoảng 190 triệu đồng, được trả trợ cấp thôi việc cho giai đoạn làm việc từ năm 2008 trở về trước và chế độ BH thất nghiệp. Một đồng nghiệp của chị Hà là chị Phạm Thị Hằng có thâm niên làm việc 21 năm cũng quyết định nghỉ việc để nhận được số tiền hỗ trợ khoảng 210 triệu đồng…

Tuy nhiên, chỉ sau khoảng nửa năm nghỉ việc, nhiều người mới thực sự vỡ mộng, bởi đại đa số không kiếm được việc làm mới, khiến số tiền “một cục” trên hao hụt nhanh chóng. “Lúc nhận tiền cứ tưởng là lớn, nhưng tiêu xài một thời gian ngắn đã thấy sắp hết. Trong khi đó, việc làm bấp bênh, không có thu nhập ổn định như trước, khiến cuộc sống thực sự khó khăn. Tôi đi tìm việc, nhưng đến đâu người ta cũng tế nhị lắc đầu, vì họ muốn lao động trẻ chứ có ai muốn lao động đã có tuổi như tôi”- một lao động vừa nhận trợ cấp chia sẻ.

Theo thống kê của cơ quan chức năng tỉnh Đồng Nai, hiện có một số DN đang thực hiện chính sách hỗ trợ cho NLĐ lớn tuổi nghỉ việc như: Công ty Pouchen Việt Nam với khoảng 800 người; Công ty Changshin Việt Nam có hơn 400 người; Công ty Splendour có khoảng 400 người… Mức hỗ trợ để NLĐ nghỉ việc thường giống nhau, với mức khởi điểm cho NLĐ có thời gian làm việc 15 năm là 12 tháng lương, sau đó cứ thêm mỗi năm làm việc được hỗ trợ thêm một tháng lương.

Các chuyên gia pháp luật cho rằng, NLĐ cần cân nhắc thiệt hơn khi quyết định nghỉ trước tuổi, bởi số tiền họ nhận được trước mắt có thể lớn, nhưng cũng chỉ hơn được khoảng 1 năm thu nhập. Đặc biệt, sau đó điều kiện tìm việc của những NLĐ này sẽ rất khó khăn, khó có điều kiện tiếp tục tham gia BHXH để sau này được hưởng chế độ hưu trí. Gần đây, LĐLĐ tỉnh Đồng Nai cũng đã có nhận định về tình hình này, khi cho rằng, đây là vấn đề “nóng”, có thể ảnh hưởng đến việc đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn.

Khốn đốn khi nghỉ việc

Dù số lượng NLĐ lớn tuổi chấp nhận nghỉ việc theo cơ chế “khuyến khích” của DN tại Đồng Nai không nhiều so với số lượng gần 1 triệu lao động trên địa bàn, nhưng các chuyên gia vẫn đưa ra lời cảnh báo: Nếu tình trạng này lan rộng sẽ tác động tiêu cực tới an sinh xã hội, nhất là với những người gần đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí sẽ rất khó gia nhập lại thị trường lao động, kéo theo cơ hội hưởng lương hưu trở nên xa vời.

Ông Phạm Văn Cộng, Phó Giám đốc Sở LĐ-TB&XH Đồng Nai nhận định, việc DN đổi mới công nghệ nên phải tuyển dụng lao động mới hoặc do đơn hàng ít nên phải cắt giảm lao động là chuyện bình thường. Song NLĐ nên cân nhắc khi quyết định nghỉ việc sớm, tránh tình trạng nhận được một khoản tiền, sử dụng hết, rồi sau đó khó tìm kiếm việc làm. “Khi không có việc làm sẽ tạo ra khó khăn cho chính bản thân NLĐ cũng như cho xã hội”- ông Cộng khuyến cáo.

Luật gia Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật (LĐLĐ TP.HCM) cho biết, trên địa bàn TP.HCM cũng có tình trạng DN thỏa thuận với NLĐ lớn tuổi để chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, các bên thường âm thầm thỏa thuận về điều kiện, chỉ khi NLĐ nhận thấy quyền lợi bị thiệt thòi mới nhờ hỗ trợ, tư vấn pháp lý. “Qua tư vấn cho NLĐ, chúng tôi thấy có nhiều trường hợp rất thiệt thòi khi không tiên liệu hết các vấn đề phát sinh, đặc biệt là việc giải quyết trợ cấp thôi việc và các chế độ khác. Do đó, NLĐ nên thận trọng khi thỏa thuận nghỉ việc”- Luật gia Triều chia sẻ.

Thực tế cho thấy, NLĐ khi nghỉ việc thường có cuộc sống rất khó khăn, nhất là với những NLĐ lớn tuổi bị ép phải nghỉ việc và không có chế độ hỗ trợ. Ngay cả một số DNNN sau khi cổ phần cũng có tình trạng “vắt chanh bỏ vỏ” đối với những NLĐ đã từng gắn bó với DN. Công ty CP CTGT 68 (quận Bình Thạnh, TP.HCM) là một minh chứng. Sau khi cổ phần, quyền lợi của NLĐ tại DN này ngày càng teo tóp; nhiều người bị “ép” phải nghỉ việc khi đang bị nợ lương, nợ BHXH. “Chúng tôi gắn bó với DN, nhưng khi nghỉ việc lại không được giải quyết các chế độ liên quan. Chúng tôi đã nhiều lần khiếu nại, nhưng không nhận được câu trả lời dứt khoát từ phía DN nên vẫn phải mỏi mòn chờ đợi…”- anh Nguyễn Văn Vũ- lao động của Công ty thở dài.

2- Khi doanh nghiệp lúng túng!

Hiện không ít DN có nhu cầu sử dụng lao động lớn tuổi với những công việc phù hợp, nhưng lại đắn đo vì không phù hợp với quy định pháp luật. Chính những vướng mắc, bất cập đó đã ảnh hưởng đến quan hệ lao động, vô tình gây khó khăn cho cả NLĐ lớn tuổi lẫn DN trong thực hiện các chế độ, chính sách…

“Đi cũng dở, ở không xong”

Thực tế hiện nay đang có nhiều NLĐ lớn tuổi rơi vào tình cảnh “đi cũng dở, ở không xong”, còn DN thì lúng túng không biết ứng xử thế nào với họ. Công ty CP ĐT&TM tạp phẩm Sài Gòn (TP.HCM) có nhân viên nam làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn đã đến tuổi hưu (60 tuổi), nhưng lại chưa đủ thời gian đóng BHXH là 20 năm để đủ điều kiện hưởng lương hưu. Việc này khiến công ty bối rối không biết nên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó như thế nào? Tương tự, Công ty TNHH Cando (quận Thủ Đức, TP.HCM) cũng lúng túng, khó xử không biết nên làm như thế nào cho đúng luật?

Ông Trần Văn Triều- Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật (LĐLĐ TP.HCM) cho biết, nhiều DN đã phản ánh về vấn đề trên, nhưng cơ quan chức năng cũng lúng túng không biết phải xử lý như thế nào cho phù hợp. Theo ông Triều, Khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động có quy định HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu. Như vậy, nếu NLĐ mới chỉ đáp ứng được 1 trong 2 điều kiện trên, thì DN không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mặt khác, theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, khi đơn vị SDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe, thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, thực tế có trường hợp DN khẳng định không có nhu cầu sử dụng NLĐ, trong khi NLĐ cao tuổi lại khẳng định có đủ sức khỏe để làm việc, dẫn tới phát sinh tranh chấp. Cũng có DN muốn nhận NLĐ lớn tuổi cho một số công việc phù hợp như cắt tỉa cây cảnh, bảo vệ… song rất ngại “động chạm” đến HĐLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ chưa đủ 20 năm đóng BHXH. Tâm lý này của chủ DN cũng khiến nhiều NLĐ lớn tuổi không thể tìm được việc làm.

Nói về sự bất hợp lý trên, ông Cao Văn Sang, Giám đốc BHXH TP.HCM đưa ra ví dụ: “Giả sử một lao động gần 60 tuổi mới vào làm việc tại DN và chỉ mới đóng BHXH có 1 năm. Để đủ điều kiện 20 năm đóng BHXH (đủ điều kiện hưu), thì DN buộc phải nhận lao động này làm việc đến năm 79 tuổi. Như vậy quá vô lý, không một DN nào chấp nhận và phần thiệt dĩ nhiên thuộc về NLĐ”.

Lúng túng trong giải quyết chế độ

Hiện nay, một số lao động có thâm niên lâu năm tại các DN muốn được thanh toán chế độ trợ cấp thôi việc (TCTV). Về phía DN cũng muốn NLĐ yên tâm làm việc nên sẵn sàng chi trả khoản trợ cấp này. Tuy nhiên, lại nảy sinh vướng mắc ở chỗ pháp luật lao động quy định TCTV được thực hiện khi NLĐ đã nghỉ việc.

Chị Nguyễn Thị Mỹ có 17 năm làm công nhân của một DN dệt may tại quận Thủ Đức (TP.HCM) đang muốn được DN chi trả chế độ TCTV. Kể từ tháng 1/2009 đến nay, do chính sách thay đổi, nên công ty tham gia BH thất nghiệp cho chị. Nếu chấm dứt HĐLĐ, trừ thời gian tham gia BH thất nghiệp, chị Mỹ sẽ có 9 năm được hưởng TCTV do công ty chi trả. Tuy nhiên, chị Mỹ vẫn muốn gắn bó với công ty và muốn được công ty chi trả khoản trợ cấp này.

Thực tế, nhiều DN cũng muốn thanh toán khoản trợ cấp trên vì trước sau gì cũng phải trả, nhất là giúp cho NLĐ có thêm khoản tài chính để yên tâm gắn bó với công ty. Song, chi trả như thế nào khi NLĐ vẫn đang còn làm việc lại là vấn đề khiến các DN e ngại vì sợ… phạm luật. Nếu chỉ để đáp ứng các quy định của pháp luật (phải chấm dứt HĐLĐ để được chi trả TCTV), đồng nghĩa với việc DN và NLĐ sẽ phải ký lại HĐLĐ mới, khiến phát sinh nhiều phức tạp có thể gây ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động tại DN.

Công ty Giày Thiên Lộc (quận 12, TP.HCM) cho biết, đơn vị có khoảng 600 lao động làm việc từ năm 1994 đến nay. Đa số những lao động này gắn bó từ đầu với DN và họ muốn được hưởng trợ cấp thâm niên làm việc cho khoảng thời gian từ 1994 đến 2008 (khoảng thời gian 2009 về sau đã có BH thất nghiệp). “Chúng tôi rất muốn giữ chân NLĐ lớn tuổi để ghi nhận những cống hiến của họ. Liệu công ty có thể giải quyết nhu cầu cấp thiết này để những NLĐ lớn tuổi yên tâm làm việc hay không?”- đại diện Công ty băn khoăn.

Theo Luật sư Lê Bình An (Đoàn Luật sư TP.HCM), TCTV áp dụng cho trường hợp NLĐ nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ. Để tính thời gian hưởng TCTV (phần do DN chi trả) cần phải trừ đi thời gian tham gia BH thất nghiệp. Tuy nhiên, khi đang làm việc, NLĐ vẫn có thể thỏa thuận với DN để được hưởng tiền TCTV mà không cần phải chấm dứt HĐLĐ. Các thỏa thuận này không có quy định nào cấm và thực tế Nhà nước khuyến khích các thỏa thuận có lợi cho NLĐ.

Luật sư Lê Bình An cũng nhận định, việc thanh toán trước tiền TCTV có lợi cho NLĐ, vì giúp họ nhận được một khoản tiền để lo liệu cho cuộc sống và tránh được tâm lý lo sợ sau này bị DN “xù” khoản trợ cấp này. Về phía DN cũng sẽ “nhẹ gánh” hơn, bởi trước sau gì cũng phải chi trả cho NLĐ (chỉ trừ một số ít trường hợp như đủ điều kiện hưởng hưu trí…), nhất là nếu càng để lâu, thâm niên và lương càng tăng, thì mức chi trả TCTV cũng phải tăng theo. Do đó, cơ quan quản lý nhà nước cần có giải pháp hỗ trợ DN và NLĐ, qua đó giúp NLĐ lớn tuổi ổn định tâm lý và gắn bó lâu dài với DN.

3- Chuyện “có trước, có sau” ở Việt Hưng

Trong khi nhiều DN tìm cách “thay máu” nhân sự, đào thải công nhân, thì vẫn có những DN tìm cách hỗ trợ để công nhân gắn bó đến cùng với mình, để đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí.

Giữa tháng 7-2017, chúng tôi đến Công ty CP Việt Hưng (quận 12, TP.HCM). Trước đây, Việt Hưng là một xí nghiệp may thuộc Công ty Việt Tiến- DN lớn trong ngành may mặc tại TP.HCM. Đến năm 2001, Việt Hưng được cổ phần hóa và hiện đang sử dụng khoảng 1.200 công nhân, trong đó khoảng 76% là lao động nữ.

Khi nghe chúng tôi đề cập đến vấn đề “ứng xử” với NLĐ, bà Phạm Thị Trang, Phó trưởng Phòng Tổ chức (Công ty CP Việt Hưng) nói ngay: “Từ khi thành lập đến nay, Ban Giám đốc quyết cùng tiến cùng lui, sống có trước có sau với anh em công nhân, chứ không lăn tăn chuyện hưu sớm hưu trễ gì đâu”.

Theo bà Trang, pháp luật quy định trong ngành may công nghiệp, nữ có tuổi hưu là 50, nam là 55, sớm hơn 5 năm so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, do đặc thù nghề nghiệp, nên từ khi thành lập đến nay (tính cả số công nhân may tại xí nghiệp thuộc Việt Tiến trước đây), số công nhân may nghỉ hưu chỉ có 13 người (1 nam và 12 nữ). “Để một công nhân may nghỉ hưu theo quy định là chuyện không dễ dàng gì đâu! Nhà báo thử nghĩ xem, cứ sau 40 tuổi thì anh chị em bắt đầu xuống sức (suy giảm thị lực), nhưng để bố trí việc khác, ví như kho hay văn phòng… thì anh chị em phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đòi hỏi này là rất khó với công nhân may. Giả dụ anh chị em công nhân may có vượt qua được thách thức ấy, tức là tự đào tạo để đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ thì DN có bao nhiêu vị trí kho hay văn phòng mà đáp ứng cho đủ. Vì vậy, bài toán đó Việt Hưng không tính tới vì bất khả thi”- bà Trang chia sẻ.

“Vậy Việt Hưng tính cách nào vậy chị?”- chúng tôi tiếp tục đặt câu hỏi. Không đắn đo, bà Trang cười đáp: “Lời giải nằm ngay chỗ thực tế công việc thôi. Anh chị em công nhân giỏi nhất việc gì thì tạo điều kiện tối đa giúp họ làm việc ấy, cụ thể ở đây là trực tiếp may sản xuất. Cái đó mới gọi là “cùng tiến cùng lui” với anh chị em công nhân. Hiện trong số 1.200 công nhân may tại Việt Hưng, có 149 người trong độ tuổi 40- 45, trên 45 tuổi là 104 người. Tất cả những công nhân nhiều tuổi ấy vẫn đang ngày đêm trực tiếp sản xuất, nhiều người trong số đó khi làm việc phải đeo kính để hỗ trợ thị lực”.

Thấy chúng tôi tỏ vẻ ái ngại cho bài toán năng suất của Công ty, bà Trang- người đã 26 năm gắn bó với Việt Hưng khẳng định: “Có mấy vấn đề khiến Việt Hưng không quá băn khoăn. Trước hết, so với tổng số 1.200 công nhân đang trực tiếp sản xuất, thì số người trên 45 tuổi chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ. Thứ đến, số anh chị em công nhân nhiều tuổi không tập trung tại một xưởng nào mà rải đều. Nhờ lực lượng công nhân trẻ tại các xưởng, nên tổng năng suất cũng không bị ảnh hưởng bao nhiêu”.

Đại diện của Công ty cũng chia sẻ thêm, đây là chủ trương của Ban Giám đốc trên tinh thần “có trước có sau”. Thời trẻ, anh chị em công nhân đã cống hiến sức lực cho Việt Hưng, thì đến lúc nhiều tuổi Việt Hưng cũng phải tạo điều kiện tối đa để giúp mọi người “chiến đấu tới cùng”, làm đến khi đủ tuổi tham gia BHXH và đủ tuổi hưu mới thôi để đảm bảo cuộc sống của họ sau khi rời khỏi Việt Hưng.

Hỗ trợ khi công nhân “thấm mệt”

Sau một hồi trò chuyện, bà Trang bảo: “Nhà báo nên hỏi trực tiếp người trong cuộc nghen!...”. Sau khi được dẫn đi tham quan nhà xưởng, chúng tôi bắt chuyện với 2 nữ công nhân kỳ cựu của Việt Hưng, đó là chị Hoàng Thị Cẩm (sinh 1972) và chị Lê Thị Thanh Sang (sinh 1973)- cả hai nữ công nhân này đều trú tại huyện Hóc Môn, giáp ranh quận 12 nơi Việt Hưng đặt trụ sở.

Theo lời chị Hoàng Thị Cẩm, chị đầu quân cho Việt Hưng năm 1990, từ thời còn là xí nghiệp thuộc Việt Tiến. “Thời đó, mình vừa cưới xong, nay 2 con mình học ra trường và đi làm cả rồi”- chị Cẩm bắt đầu câu chuyện với chúng tôi như thế. Người phụ nữ đã 27 năm ròng rã với chiếc máy may công nghiệp tâm sự rằng, chị vô cùng biết ơn Việt Hưng đã tạo điều kiện để hoàn tất “hành trình lao động”, để sau này được về hưu và hưởng các chế độ theo quy định. Dù cách đây 2 năm, chị Cẩm có biểu hiện mệt mỏi, nhưng được sự động viên của Công ty, chị vẫn ráng làm việc hết sức mình. “Người mình giờ cũng rệu rã cả rồi. Mắt mũi, tay chân gì cũng đau cả. Mình đang ráng hơn năm nữa, rồi đi giám định sức khỏe xem sao…”- nữ công nhân đã 45 tuổi trút nỗi lòng.

Còn chị Lê Thị Thanh Sang cũng đã gắn với máy may công nghiệp tại Việt Hưng từ năm 1998. Thời đó, chị Sang vừa sinh bé đầu, nay 2 con chị đều đã trưởng thành và đi làm. Nỗi lòng của chị Sang cũng không khác chị Cẩm là mấy, cũng lo không biết mình có đủ sức “đi hết chặng đường” hay không, chứ không có biểu hiện băn khoăn lo lắng gì về khả năng bị sa thải như ở các DN khác. Nhìn tinh thần làm việc, mới thấy họ thực sự gắn bó và tin tưởng vào các chính sách hỗ trợ của DN…

Trong lúc hướng dẫn chúng tôi tham quan xưởng sản xuất, đại diện Công ty còn khẳng định: “Ở Việt Hưng, không ai phải lo chuyện “nửa đường gãy gánh”. Việt Hưng luôn ứng xử trọn vẹn cho đến khi anh chị em đủ tuổi tham gia BHXH, đủ tuổi hưu hay đủ tuổi giám định sức khỏe để hưởng chế độ theo quy định. Câu chuyện này từ lớp công nhân trẻ đến lớp công nhân nhiều tuổi đều rõ khi đầu quân vào Việt Hưng. Nhờ vậy, anh chị em công nhân đều cống hiến hết sức mình…”.

 

4- Đồng hành cùng người lao động

NLĐ là vốn quý của DN, hầu hết các đơn vị đều mong muốn NLĐ đồng hành gắn bó với DN cho đến khi họ đủ các điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Song để có được điều này, bên cạnh tấm lòng và sự nỗ lực của DN, rất cần có chính sách hỗ trợ.

Tránh “vắt chanh bỏ vỏ”

Thực tế việc sử dụng nhân sự đang là bài toán khá hóc búa đối với không ít DN khi phải đắn đo lựa chọn giữa cái “tình” hoặc lợi nhuận. Chính vì thế, việc cắt giảm những lao động lớn tuổi được các DN giải thích là do đơn hàng giảm sút, đầu tư thiết bị máy móc công nghệ cao đòi hỏi nguồn lao động trẻ được đào tạo… Song vấn đề chính là tiền lương và tiền tham gia các chế độ khác cho NLĐ.

Theo ông Lê Tiến Thành- Chủ tịch Công đoàn Công ty Namyang International (Đồng Nai), tuổi đời của NLĐ trong các DN ngày càng tăng. Do đó, có DN ứng phó bằng cách “thay máu” lao động, cắt giảm những lao động nhiều tuổi để tuyển những người mới ở độ tuổi 18-30. Thời điểm này, những NLĐ có tuổi đời cao phải chịu áp lực lớn nhất về năng suất lao động, không còn nhanh nhẹn nên sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc.

Kết quả khảo sát năm 2017 do Viện Công nhân- Công đoàn (Tổng LĐLĐ Việt Nam) thực hiện cho thấy, bình quân độ tuổi công nhân ngành dệt may, da giày khoảng 30 tuổi. Có tình trạng khá phổ biến là phần lớn công nhân độ tuổi ngoài 40 phải nghỉ việc vì sức khoẻ giảm sút và đối mặt với sức ép năng suất, định mức lao động. Nhiều DN tìm cách chấm dứt sử dụng lao động trung niên bằng cách chỉ ký kết HĐLĐ ngắn hạn, tạo lý do để chấm dứt quan hệ lao động hoặc thương lượng với NLĐ chấm dứt HĐLĐ…

Tổng LĐLĐ Việt Nam khẳng định, những DN “thải loại” NLĐ ở độ tuổi trung niên là hành động không nhân văn, bởi đây là kiểu “vắt chanh bỏ vỏ” đối với những người đã từng gắn bó, cống hiến. Đáng lý ra, DN phải có những giải pháp như tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để bố trí những NLĐ đó vào những vị trí phù hợp. Vì vậy, Công đoàn kêu gọi người SDLĐ cần hành xử một cách nhân văn với NLĐ, nhất là với những lao động lớn tuổi, người có thâm niên cống hiến càng phải được trân trọng.

Cân nhắc lợi ích lâu dài

Theo BQL các KCN Đồng Nai, sự chênh lệch giữa mức lương của lao động lâu năm và lao động mới trẻ tuổi là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng DN muốn thay lao động. Lương tối thiểu vùng thường tăng hàng năm và DN xét tăng bậc lương tương ứng, khiến lương của những lao động lâu năm tăng lên. Trong khi đó, năng suất lao động của NLĐ lớn tuổi khó có thể so với lao động trẻ tuổi với nhiều lợi thế như sức khỏe, sự linh hoạt...

Bà Lê Ngọc Mai, Phó Giám đốc BHXH Đồng Nai cho biết, một lao động dệt may trong DN FDI trên địa bàn có thâm niên làm việc từ 15- 20 năm thông thường sẽ được hưởng lương trên dưới 10 triệu đồng/tháng. Mức lương này là cơ sở để đóng BHXH, BHYT, BH thất nghiệp cũng như chi trả các chế độ khác. Song, đối với công nhân mới tuyển dụng, mức lương khởi điểm chỉ khoảng 4- 5 triệu đồng.

Đặc biệt, từ 1/1/2018, mức đóng BHXH của NLĐ và DN sẽ tăng lên, mức đóng BHXH được điều chỉnh trên cơ sở tổng thu nhập của NLĐ, dẫn đến mức hưởng các chế độ BHXH, BHYT của NLĐ sẽ tăng tương ứng. Trong khi đó, phần đóng BHXH, BHYT của NLĐ thấp hơn nhiều so với phần đóng của DN, nên mức đóng càng cao thì NLĐ càng có lợi.

Do đó, bà Mai khuyến cáo, NLĐ cần cẩn trọng trước khi quyết định chấm dứt quan hệ lao động. Bởi nếu tiếp tục làm việc, bên cạnh được trả lương cao, họ sẽ được hưởng các chế độ cao hơn hẳn nếu so với khi đầu quân làm “lính mới” ở một DN khác tương đương. Đó là chưa kể khi đã có tuổi sẽ rất khó khăn tìm kiếm việc mới, dẫn đến việc vô tình tự loại mình ra khỏi thị trường lao động. “Một lao động có thâm niên làm việc 15- 20 năm nhận khoản hỗ trợ trên dưới 200 triệu đồng có thể là số tiền lớn, nhưng so với thu nhập của họ thì cũng chỉ hơn một năm làm việc. Đặc biệt, đối với những người chưa có đủ 20 năm làm việc- nếu chấm dứt HĐLĐ sẽ rất khó tìm kiếm việc làm, dẫn đến khó đảm bảo điều kiện đóng BHXH để được hưởng chế độ hưu trí. Do đó, NLĐ cần cân nhắc lợi ích lâu dài”- bà Mai chia sẻ.

Cần hỗ trợ thỏa đáng

Luật sư Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật (LĐLĐ TP.HCM) cho rằng, thực tế DN muốn NLĐ gắn bó với mình song lại bị chi phối bởi các điều kiện khác. DN muốn “thay máu” lao động vì lao động càng lâu năm thì mức lương càng cao. Trong khi, nếu tinh giản lao động cũ, DN cũng đồng thời tuyển lao động trẻ để chỉ phải trả mức lương thấp và chi phí đóng BHXH cho NLĐ thấp hơn. Vì vậy, theo Luật gia Trần Văn Triều, NLĐ cần phải tỉnh táo, cân nhắc các lợi ích tổng thể, không nên vì lợi ích trước mắt mà đồng loạt nghỉ việc.

“Trong điều kiện kinh tế thị trường, DN phải tính toán làm sao tiết giảm chi phí mức thấp nhất cũng là điều dễ hiểu. Vì vậy, để hạn chế tình trạng DN chấm dứt quan hệ lao động với công nhân lớn tuổi, Nhà nước cần có các chính sách ưu đãi. Chẳng hạn ưu đãi về thuế DN hoặc có cơ chế thông thoáng đối với DN sử dụng nhiều lao động lớn tuổi. Qua đó, vừa để tiếp sức cho DN, vừa giúp NLĐ đảm bảo thời gian tham gia BHXH để sau này đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí”- ông Triều đề xuất.

Cũng theo ông Triều, đối với NLĐ, để tránh tình trạng bị DN chấm dứt quan hệ lao động, cần thỏa thuận kỹ các điều kiện khi ký HĐLĐ như: Chế độ nâng lương, tiền thưởng; ghi cụ thể các nội dung như vị trí, chức danh công việc, địa điểm làm việc… Đây là cơ sở để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong một số tình huống. Bởi, hiện nay có tình trạng DN cố tình “thay máu” NLĐ theo kiểu rà soát hoặc yêu cầu tăng năng suất, chuyển đổi vị trí làm việc… khiến NLĐ không thể đáp ứng các yêu cầu, khi đó buộc phải nghỉ việc.

Đỗ Bá- Trà Giang

Ý KIẾN BẠN ĐỌC VỀ BÀI VIẾT NÀY

Họ và tên : *  
Địa chỉ :  
Email : *  
Ý kiến của bạn : *

Mã bảo vệ :

 

Bài cùng chuyên mục
GIỚI THIỆU TẠP CHÍ IN
Số 8 - 2017
Tra cứu tạp chí in:
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010:
VIDEO CLIPS