Đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức Nhật Bản ( 01/12/2020)

    

Đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nhằm nâng cao trình độ năng lực, đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức đang trở thành yêu cầu cấp bách nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia. Ngay trong khu vực châu Á, Nhật Bản là nước có nhiều mô hình hay, cách làm sáng tạo trong việc đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức và đó là những kinh nghiệm quý cho Việt Nam.

Cách làm bài bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội tôn trọng, nhà nước ưu ái vì họ là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng. Hằng năm, Cơ quan Nhân sự Quốc gia (NPA, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) sẽ mở 3 kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước ứng với 3 loại: Loại 1 (cao cấp), loại 2 và loại 3. Những người trúng tuyển loại 1 sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại 2, 3 hầu hết là những người làm việc chuyên môn. Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hằng năm do NPA tổ chức.

Công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo theo hai hình thức: 1) Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong và ngoài bộ. 2) Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Như vậy, sau khi được tuyển dụng vào cơ quan chỉ 5 đến 6 năm, trình độ các công chức trẻ đã được nâng lên cả về lý luận và kinh nghiệm thực tiễn. Lúc này, họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ; sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại các đơn vị dưới cơ sở. Một năm sau họ được đưa trở lại giữ chức phó trưởng phòng và bắt đầu tham gia quá trình thiết lập các chính sách. Qua nhiều năm luân phiên đảm nhiệm các vị trí phó trưởng phòng khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực. Cứ như vậy, các công chức tiếp tục phấn đấu trên con đường chức nghiệp của mình.

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Nhật Bản nói chung và khu vực nhà nước nói riêng rất quan tâm tới vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Việc quản lý đào tạo công chức cho các cơ quan Trung ương do NPA thực hiện theo hai tuyến là: 1) NPA tổ chức đào tạo một cách tập trung cho tất cả các bộ, ngành. 2) Các bộ, ngành tự tổ chức đào tạo cho công chức của mình với sự điều phối của NPA. Đối tượng đào tạo bao gồm hai nhóm chính sau: 1) Công chức mới được tuyển dụng phải qua một khóa đào tạo tập trung bắt buộc do NPA tổ chức kéo dài trong 9 tuần. 2) Công chức trong quá trình đang làm việc là hoạt động được tổ chức thường xuyên bằng những phương pháp, nội dung phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

Quản lý chặt chẽ

Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, Nhật Bản rất quan tâm đến việc giáo dục đạo đức đối với công chức. Những công chức mới được tuyển dụng đều phải học những bài học về đạo đức. Trong số những môn học của các khóa đào tạo dành cho các công chức đang làm việc, kể cả lãnh đạo các cấp đều có môn học về đạo đức. Năm 1999 Đạo luật số 129, Luật Đạo đức công chức dịch vụ hành chính công quốc gia đã được thông qua và có hiệu lực từ ngày 1-4-2000. Luật quy định cụ thể những hành vi đạo đức chuẩn, những điều cấm kỵ đối với công chức. Để tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện Luật, trong mỗi cơ quan của Chính phủ (bộ, cục) đều phải thành lập Ủy ban Đạo đức do một thứ trưởng thường trực phụ trách.

Luật Công chức quốc gia của Nhật Bản quy định kỷ luật công vụ rất nghiêm với những danh mục dài mà công chức phải làm, trong đó điển hình là: Trong giờ làm việc chỉ thực hiện công việc nhà nước giao, tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên khi thực thi công tác. Không được tham gia đình công, bãi công. Không được tiết lộ thông tin đã quy định kể cả khi đã nghỉ hưu. Không được tham gia vào các hoạt động mang tính chính trị để ảnh hưởng tới tính trung lập của công chức. Không được tham gia vào các hoạt động kinh doanh có lợi nhuận. Không được tham gia các tổ chức lợi nhuận để có thu nhập phi pháp. Khi nghỉ hưu, không được nhận việc tại một doanh nghiệp tư có liên quan chặt chẽ tới chức vụ mà công chức đã làm trong 5 năm trước khi nghỉ. Sau 2 năm nghỉ hưu và được phép của NPA thì công chức đã nghỉ hưu mới được nhận việc ở doanh nghiệp tư nói trên. Khi công chức vi phạm kỷ luật, cơ quan quản lý công chức hoặc NPA có thể áp dụng một trong bốn hình thức kỷ luật là: 1) Cho thôi việc. 2) Cho tạm nghỉ việc không lương tới 1 năm. 3) Giảm lương tháng 20% tới 1 năm. 4) Cảnh cáo bằng văn bản. Căn cứ để xử phạt là: Xâm phạm Luật Công chức quốc gia và các pháp lệnh có liên quan; vi phạm chức trách; vi phạm kỷ luật, làm mất thanh danh công chức nhà nước. Công chức trong hai năm bị cách chức không được đảm nhiệm công việc ở xí nghiệp, công ty kinh doanh.

Từ thực tế đào tạo, bồi dưỡng, quản lý công chức của Nhật Bản có thể rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam.

Thứ nhất, cần xác định rõ các mục tiêu, nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Trước yêu cầu cấp bách của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, cần xác định rõ mục tiêu của việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay là trang bị và nâng cao kiến thức, năng lực quản lý điều hành, thực thi công vụ nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có tính chuyên nghiệp cao, phẩm chất tốt để phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, phục vụ nhân dân. Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng trước khi đề bạt, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức. Đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực. Với những thay đổi về nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần có sự thay đổi cả trong phương thức. Cùng với đào tạo, bồi dưỡng cơ bản cần đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và hướng đến người học. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng dài hạn sang ngắn hạn dưới hình thức tập huấn, cập nhật kiến thức để huy động được sự tham gia tích cực của học viên.

Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với quy hoạch, sử dụng, đặc biệt là các khóa đào tạo dài hạn và các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Đồng thời, cần làm rõ trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức khi tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng hằng năm. Nhà nước có thể quy định với mỗi loại cán bộ, công chức mỗi năm họ phải tham dự tối thiểu một số giờ trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài việc xem các chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng như là một điều kiện để xét nâng lương và thăng tiến của cán bộ, công chức, Nhà nước có thể đưa ra chế độ khuyến khích bằng tiền lương hoặc phụ cấp lương cho cán bộ, công chức khi có thêm bằng cấp cao hơn hoặc thành thạo một ngoại ngữ. Bên cạnh hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức của Nhà nước, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp, tư nhân cũng có thể tham gia vào việc trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, qua đó có thể tăng tính cạnh tranh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Trong trường hợp này, Nhà nước và các đơn vị sử dụng cán bộ, công chức như người “đặt hàng”. Như vậy, các cơ sở đào tạo sẽ giảng dạy những gì mà người cán bộ, công chức, nền công vụ cần. Đồng thời, tăng cường việc sử dụng các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý làm giảng viên, họ không nhất thiết yêu cầu giảng viên phải làm việc trong khu vực công hay tư.

Thứ ba, cần đầu tư nguồn lực mạnh mẽ cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Việc đầu tư nguồn lực cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Nhà nước cần được chú trọng trên cả 3 phương diện: Tổ chức, nhân lực và tài lực. Nếu chúng ta không xây dựng được một hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện đại và có chất lượng cao thì không thể có được một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp. Cần hình thành một mạng lưới đào tạo, bồi dưỡng thống nhất, ổn định từ Trung ương đến địa phương và coi việc đầu tư cho các cơ sở này là nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách, liên tục. Cần xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm bảo đảm về số lượng và chất lượng cao, phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng học viên là cán bộ, công chức. Bên cạnh đó cần đầu tư thích đáng để bảo đảm cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có đủ cơ sở vật chất kỹ thuật cũng như phương tiện giảng dạy hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng bài bản và có chất lượng cao.

Việt Nam cần nâng cao đạo đức cán bộ, công chức, hoàn thiện chế độ thanh tra công vụ, phát huy vai trò giám sát của nhân dân. Do đặc thù nghề nghiệp nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải thật sự tận tụy, công tâm, hết lòng vì lợi ích chung, không được lợi dụng nghề nghiệp của mình để kiếm lời hoặc thu nhập bất chính, bởi vậy việc tăng cường giáo dục đạo đức trong sáng, phẩm chất cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức là việc làm vô cùng cần thiết. Bên cạnh việc tăng cường giáo dục cán bộ, công chức về tinh thần trách nhiệm, tận tụy với nhân dân, với đất nước, tự giác chấp hành các quy định khi thực thi công vụ, cần phải cụ thể hóa các quy định liên quan đến đạo đức cán bộ, công chức trong các văn bản pháp luật của Nhà nước và phải hoàn thiện chế độ thanh tra công vụ. Đồng thời, một giải pháp hữu hiệu nữa là phải phát huy được vai trò giám sát của Nhân dân đối với cán bộ, công chức.


Ngô Khiêm
Cơ hội luôn có trong mọi tình huống dù là thanh bình hay nguy nan, nhưng để nắm bắt “cơ hội” trong “nguy cơ” mới là điều khó, mới cần lãnh đạo tài năng, mạnh khoẻ, nhiệt huyết, vì lợi ích của nhân dân, của quốc gia là tối thượng.
VIDEO CLIPS
Tra cứu tạp chí in trước năm 2010: