Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ (Ảnh minh hoạ).

Tính đặc thù trong bảo đảm quyền của lao động nữ

Cũng giống lao động nam, lao động nữ cần được bảo đảm đầy đủ các quyền cơ bản và quyền có tính đặc thù đối với giới nữ. Tính đặc thù đối với lao động nữ là tôn trọng, bảo vệ, thực hiện, thúc đẩy cả quyền bình đẳng và cả quyền ưu tiên do họ vừa phải bảo đảm thực hiện các quan hệ lao động theo hợp đồng lao động như đồng nghiệp nam, vừa phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ và trách nhiệm chính trong chăm sóc gia đình. Vì thế họ cần được bảo đảm: (i) Bình đẳng về tuyển dụng, phân công việc làm, đào tạo nghề và trả công lao động; (ii) Điều kiện, chế độ làm việc phù hợp với sức khoẻ và chức năng chăm sóc gia đình; (iii) Coi trọng quyền được kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, con ốm, công việc nặng nhọc, độc hại... và hỗ trợ về nhà ở thích đáng; (iv) Thực hiện BHXH khi thai sản, nuôi con và giải quyết chế độ hưu trí hợp lý; (v) Ưu đãi đối với tổ chức, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ để thực hiện bảo đảm thực tế các quyền của họ. Bởi lẽ việc được đảm bảo quyền này là điều kiện bắt buộc, cần thiết để phụ nữ được bình đẳng khi thực hiện các nhóm quyền khác như đồng nghiệp nam.

Đồng thời, lao động nữ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, BHXH, BHYT, BHTN và an toàn, vệ sinh lao động.

Việc nâng cao quyền năng kinh tế của phụ nữ, coi trọng phụ nữ lao động và làm chủ doanh nghiệp đang là một trong những vấn đề được ưu tiên hàng đầu trong sự nghiệp bảo đảm quyền con người ở nước ta và trên thế giới. Việt Nam đang có tỷ lệ phụ nữ tham gia thị trường lao động đạt 48-49% với khoảng 73% phụ nữ (trong tổng số giới nữ) làm việc; phụ nữ làm chủ doanh nghiệp đạt trên 31%. Những con số này đều thuộc nhóm cao nhất của khu vực Đông Nam Á. Khoảng cách thu nhập giữa phụ nữ và nam giới thấp hơn so với nhiều quốc gia khác. Hiện Việt Nam đang đứng thứ 69/144 quốc gia xếp hạng về thu hẹp khoảng cách giữa nam và nữ trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội. Theo Liên hiệp quốc, Việt Nam là một trong 10 quốc gia trên thế giới thực hiện tốt nhất mục tiêu số 5 về bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ và trẻ em gái trong các mục tiêu phát triển bền vững giai đoạn 2001-2015.

Xuất phát từ thực tế đó, Bộ luật Lao động 2019 đã xây dựng “Chương X: Những qui định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” nhằm thúc đẩy bảo đảm quyền lao động đối với nữ giới về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, thai sản... Nhưng việc triển khai thực hiện nhưng quy định này trong thực tế các khu công nghiệp là không đơn giản. Bởi lẽ, vẫn có tình trạng một số doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động nữ vì chi phí doanh nghiệp tăng cao do phải thực hiện thêm những chế độ, chính sách có tính đặc thù đối với lao động nữ như thai sản, con ốm...; trong khi chưa có nhiều chính sách ưu tiên hơn đối với việc tuyển dụng lao động nữ tại các khu công nghiệp, cũng như nhiều chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều đội ngũ này.

Thực tiễn quyền của lao động nữ trong các khu công nghiệp

Tính đến cuối năm 2020, cả nước có 381 khu công nghiệp, khu chế xuất (gọi chung là khu công nghiệp) thu hút hàng triệu lao động. Do tác động của đại dịch COVID-19, giãn cách xã hội kéo dài đã khiến thị trường lao động trầm lắng. Đội ngũ lao động giảm mạnh chưa từng có trong nhiều năm gần đây. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang vận hành trở lại chuỗi sản xuất và thu hút nhiều lao động, cả nam và nữ.

Đặc thù quan hệ lao động tại các khu công nghiệp là tập trung nhiều lao động nam, nữ trong một diện tích nhất định, cường độ lao động cao, tác phong lao động công nghiệp khẩn trương và tính canh tranh lao động cao, nhất là đối với lao động nữ... Lao động nữ phải thực hiện các nghĩa vụ giống như đồng nghiệp nam, trong khi họ còn có thiên chức làm mẹ và chịu trách nhiệm chính trong chăm sóc gia đình. Do đó, việc bảo đảm quyền của họ cần được nhìn nhận tổng thể tại các nhóm quyền khác nhau để đảm bảo hài hòa hai vai trò: vừa là người lao động và vừa thực hiện thiên chức làm mẹ, chăm sóc chính cho gia đình.

Hầu hết lao động nữ được tuyển dụng vào các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp đều được bổ túc hoặc đào tạo nghề như việc một vài doanh nghiệp còn đưa lao động chủ chốt, trong đó có lao động nữ sang đào tạo tại nước ngoài. Nhiều doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở và có những hoạt động khá thiết thực khi đã thương lượng thành công với chủ doanh nghiệp để công nhân nữ được hưởng các chế độ: Cho con bú, vắt trữ sữa, nghỉ ngơi, khám sức khỏe định kỳ, khám thai, thưởng Tết Nguyên đán, hưởng chế độ ngày lễ, Tết Trung thu, thâm niên, chuyên cần, nghỉ phép năm, tham quan nghỉ mát… Tại một số doanh nghiệp, sau khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định, công nhân nữ còn được nghỉ thêm 1 tháng hưởng 100% mức lương theo công việc hoặc chức danh của công ty. Một vài doanh nghiệp còn bố trí xe đưa đón lao động nữ mang thai đi khám thai định kỳ… Nhìn chung, trong quá trình đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh, về cơ bản các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp đã chấp hành tốt các quy định của pháp luật về ký kết hợp đồng sử dụng lao động, BHXH, BHYT. Vào năm 2019, tỷ lệ lao động nữ tham gia BHXH, BHYT, BHTN đạt hơn 86%.

Giải pháp bảo đảm quyền của lao động nữ theo Bộ luật Lao động năm 2019

Hiện vẫn còn những vấn đề đặt ra về tiền lương, phụ cấp, tăng ca, tăng kíp và làm việc đêm liên tục; thời gian làm việc trung bình là 9,6 tiếng/ngày, vào lúc cao điểm có thể tăng lên 12h/ngày, thậm chí là 15h/ngày; một số nữ công nhân bị miệt thị, bị quấy rối tình dục. Việc miệt thị công nhân nữ thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân, chẳng hạn: Áp lực công việc, lao động nữ hay đi muộn nhưng cũng có trường hợp họ bị mắng chửi, miệt thị vô cớ. Tất cả những vấn đề đó tác động tiêu cực đến quyền lợi của lao động nữ. Hơn thế còn dẫn đến xung đột về lợi ích giữa người lao động và chủ doanh nghiệp, tiêu biểu như việc đình công, bãi công.

Để Bộ luật Lao động năm 2019 đi vào đời sống của lao động nữ tại các khu công nghiệp, cần chú trọng giải quyết các vấn đề sau:

Một là, chú trọng tính dễ tổn thương trong lao động và đời sống. Tính dễ bị tổn thương của lao động nữ tại các khu công nghiệp thể hiện trước hết ở cường độ lao động công nghiệp cao; tính không ổn định thường xuyên trong việc làm do hoạt động năng động hoặc có khi không ổn định của doanh nghiệp do phụ thuộc vào đơn đặt hàng, thay đổi công nghệ sản xuất...; trong cùng điều kiện, so với đồng nghiệp nam thì lao động nữ chịu nhiều sự tác động tiêu cực hơn. Tính dễ bị tổn thương của lao động nữ tại các khu công nghiệp còn thể hiện qua việc tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Hiện nay, rất hiếm công nhân nữ tại các khu công nghiệp đi kiểm tra sức khỏe định kỳ hoặc được các doanh nghiệp kiểm tra sức khỏe định kỳ một cách cẩn thận. Việc kiểm tra sức khỏe chủ yếu xuất phát từ yêu cầu của người sử dụng lao động chỉ giới hạn ở việc đo chiều cao, cân nặng, đo mắt… với mục đích chủ yếu là đáp ứng tối thiểu yêu cầu công việc của doanh nghiệp và tránh những phiền hà từ dư luận xã hội.

Hai là, cần tập trung nâng cao trình độ, năng lực cho lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu ở độ tuổi trẻ và là lao động phổ thông. Độ tuổi bình quân của lao động nữ trong các khu công nghiệp là trẻ hoặc khá trẻ, từ 18 đến 30 tuổi. Họ chủ yếu là lao động phổ thông, có trình độ học vấn thấp. Với trình độ như vậy, họ chủ yếu lựa chọn những công việc lao động tay chân, không đòi hỏi nhiều trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Họ thường xuyên phải làm ca nên không sắp xếp được thời gian để theo học nghề một cách bài bản. Hầu hết các khu công nghiệp nằm ở khu vực nông thôn, ngoại vi thành phố, thường không có nhiều cơ sở đào tạo, để họ có thể tham gia các khóa đào tạo nghề chính quy. Hằng năm một số doanh nghiệp trong các khu công nghiệp cũng tổ chức hội thi nâng cao tay nghề và thi để nâng bậc lương cho các lao động nữ. Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ giúp họ có thể thao tác được một vài khâu của dây chuyền sản xuất. Họ gần như không đủ kiến thức, kỹ năng để có thể tìm được cho mình một công việc ở một dây chuyền sản xuất khác. Cho nên mỗi khi doanh nghiệp thay đổi dây chuyền sản xuất, lao động nữ thường ở diện khó được ký tiếp hợp đồng lao động.

Ba là, chú trọng tính chất di cư của nhiều lao động nữ. Tại các khu công nghiệp lao động ngoại tỉnh đều chiếm tỷ lệ lớn; các tỉnh vùng Đông Nam Bộ tỷ lệ này là trên 60%; tại các tỉnh Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương, Hải Phòng tỷ lệ này cũng thường từ 30% trở lên. Tỷ lệ lao động ngoại tỉnh vẫn tăng vì lao động địa phương không đáp ứng đủ nhu cầu lao động ngày càng nhiều của các khu công nghiệp. Là lao động di cư nên nhu cầu tất yếu đầu tiên của họ là tìm nơi ở, trong khi việc đáp ứng nhu cầu nhà ở tại các khu công nghiệp khó có thể kịp thời ngay được hoặc nhà ở không đảm bảo chất lượng để sinh sống. Từ đó đặt ra nhiều thách thức và gây nhiều khó khăn cho lao động nữ tại các khu công nghiệp. Lao động ngoại tỉnh, trong đó có lao động nữ, phải trả tiền điện và nước sinh hoạt cao hơn giá niêm yết của Nhà nước; trong khi nước sinh hoạt thường “đục, bẩn” hoặc “bị ô nhiễm chì” không đảm bảo sức khỏe của họ. Họ cũng chịu nhiều áp lực trong sinh hoạt tại khu nhà trọ. Ngoài ra, do không có hộ khẩu thường trú nên gia đình lao động nữ phải gửi con trong các nhà trẻ tư nhân với giá cao và thường không tuân theo tiêu chuẩn chính thức.

PGS, TS. Nguyễn Thanh Tuấn
Nguyên Phó Viện trưởng Viện Quyền con người, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh