Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18-6-1997 của BCH Trung ương (khoá VIII) là nghị quyết chuyên đề về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã nhấn mạnh: “Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn”. Tiếp tục định hướng này, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã chỉ rõ: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng. Tăng nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, trước hết trên ba lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ”.

Hội nghị lần thứ 9 BCH Trung ương (khoá X) đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII). Tại Hội nghị này, BCH Trung ương Đảng cũng xác định rõ một trong những nhiệm vụ rất quan trọng là: “Triển khai xây dựng đề án Chiến lược quốc gia về nhân tài”.

Thực hiện Kết luận số 37-KL/TW ngày 2-2-2009 của BCH Trung ương khoá X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Ban Tổ chức Trung ương được Bộ Chính trị phân công chủ trì nghiên cứu đề tài cấp Nhà nước: “Cơ sở lý luận, thực tiễn của Chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”.

Để tiếp tục chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài, Đại hội XI đã nêu những quan điểm chỉ đạo: “Muốn tạo nên một tập thể vững mạnh phải xây dựng từng con người, quan tâm phát hiện và bồi dưỡng nhân tài”; “Có chính sách trọng dụng trí thức, đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”; “Hình thành đồng bộ cơ chế, chính sách khuyến khích sáng tạo, trọng dụng nhân tài và đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ”; “Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”. 

Quyết tâm hiện thực hóa những quan điểm, chủ trương lớn ấy, Chính phủ đã xây dựng và triển khai nhiều cơ chế chính sách, trong đó có nội dung thu hút, trọng dụng nhân tài, đã ban hành các Nghị định (số 24/2010/NĐ-CP, số 40/2014/NĐ-CP, số 87/2014/NĐ-CP) quy định về: (1) Xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. (2) Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi (về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng, lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin…) để các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm cả người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam, có thể phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình; bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của tác giả các công trình khoa học - công nghệ; thực hiện bảo hộ sở hữu trí tuệ. (3) Cải tiến hệ thống giải thưởng khoa học - công nghệ, danh hiệu vinh dự Nhà nước và có chính sách khen thưởng, tôn vinh đối với những người có đóng góp lớn về khoa học -công nghệ và các tác giả các công trình, sáng chế có giá trị khoa học và thực tiễn.

Những quan điểm, chủ trương và những giải pháp nêu trên đã thể hiện rất rõ quyết tâm của Đảng và Nhà nước ta trong việc thu hút, trọng dụng và sử dụng hợp lý nhân tài, phát huy vai trò của đội ngũ này vào sự phát triển đất nước. Tuy nhiên, chúng ta vẫn gặp phải nhiều vấn đề tuy không mới về tên gọi nhưng vẫn nóng trên mọi diễn đàn, đó là chất lượng nguồn nhân lực, nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ chưa cao, là cơ chế thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa hấp dẫn, là tình trạng chảy máu chất xám, là sự thiếu đồng bộ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực… mà nếu không khắc phục kịp thời sẽ là rào cản rất lớn đối với các mục tiêu phát triển quốc gia.

Những hạn chế trong công tác thu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay có nhiều nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan. 

Thứ nhất, là tác động của những quan điểm, thái độ và ứng xử tiêu cực đối với những giá trị cá nhân. Vẫn còn những thói quen khó chấp nhận những thứ khác biệt, mà thường quen hơn với những giá trị mang tính chất ổn định, đồng màu, xuôi chiều, né tránh những gai góc, phản biện cả trong tư duy và trong hành động. Điều này về lâu dài có thể là nhân tố cản trở sức sáng tạo và động lực tinh thần của đội ngũ nhân tài, thậm chí bóp chết khả năng sáng tạo và nhiệt huyết cống hiến của họ. 

Thứ hai, giới hạn về nguồn lực cơ sở vật chất, kỹ thuật và tài chính với việc bảo đảm chế độ đãi ngộ tốt đối với đội ngũ nhân tài. Có hai điều kiện cơ bản để có thể thu hút nhân tài là chế độ đãi ngộ thông qua lương bổng, điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Hiện nay ở nhiều ngành, nhiều cấp còn thiếu thốn về những điều kiện này để có thể thực sự phát huy và phát triển được những nhân tài thực sự. Nan giải đầu tiên là ngân sách luôn có hạn, việc dùng kinh phí để chi trả một khoản lương rất cao cùng với đó là những khoản đầu tư cơ sở vật chất tương ứng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài là rất khó khăn. 

Thứ ba, sự thiếu vắng môi trường làm việc chuyên nghiệp để nhân tài có điều kiện phát huy khả năng của mình. Vấn đề đặt ra là ngay cả khi nan giải thứ hai không còn là vấn đề hoặc đã được giải quyết, thì điều gì bảo đảm nhân tài sẽ luôn tận tâm và nhiệt huyết cống hiến cho công việc khi mà thiếu môi trường làm việc chuyên nghiệp. Ở đó không chỉ có máy móc hiện đại, đồng bộ mà còn cần thái độ, tác phong, cách quản lý dân chủ, biết kích thích, động viên, tạo áp ực và động lực đúng lúc, cũng cần có những đồng nghiệp tương đẳng về trình độ để tương tác, mài dũa, phấn đấu để hoàn thiện. Cái chúng ta thiếu hiện nay là một môi trường đúng nghĩa để các cá nhân nhân tài có thể thỏa sức vùng vẫy trong đó, phát huy hết sở trường, năng lực của họ để cống hiến cho sự nghiệp chung. 

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam
Một là, cùng với việc hỗ trợ về tài chính, cần đặc biệt quan tâm, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng, cống hiến cho địa phương, đất nước. Thực tế cho thấy, thu hút và trọng dụng nhân tài, nếu chỉ coi trọng ưu đãi về tài chính, lợi ích vật chất mà xem nhẹ việc tạo môi trường làm việc dân chủ, tôn vinh sự đóng góp, cống hiến của nhân tài thì việc thu hút và trọng dụng nhân tài khó có thể đạt hiệu quả như mong muốn. Môi trường làm việc ở đây được hiểu là phải đặt nhân tài vào đúng vị trí vì không có nhân tài toàn năng mà chỉ có nhân tài trên những lĩnh vực cụ thể, do đó, công tác cán bộ không chỉ là phát hiện, giới thiệu, lựa chọn mà còn là đặt để, sắp xếp đúng người đúng việc.

Hai là, tiếp tục thực hiện công khai, minh bạch hơn nữa việc sử dụng và tôn vinh nhân tài. Không nên coi công tác tổ chức - cán bộ như một công việc bí mật, khép kín trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc khép kín trong một số người. Cách làm như vậy chắc chắn không thể thu hút được người tài. Phải đề ra những tiêu chí rõ ràng, thực hiện công khai các cuộc tuyển chọn, bầu cử, bổ nhiệm, kể cả có tranh cử, khắc phục tình trạng "mua quan, bán chức". Điều quan trọng là thu hút người dân, các tổ chức xã hội vào việc tuyển chọn, đánh giá hiệu quả công việc của nhân tài, nhất là của những nắm giữ vị trí lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Việc tôn vinh nhân tài (qua các giải thưởng, danh hiệu) cũng cần được chấn chỉnh, sao cho đúng thực chất, tránh những hiện tượng tiêu cực, ban phát, áo gấm đi đêm.

Ba là, từng bước cải thiện dần môi trường văn hóa, xã hội, trong đó trọng tâm là vừa phát huy được tính tích cực của các giá trị truyền thống, lịch sử, vừa bắt kịp được với các giá trị mang tính xu hướng, hiện đại để tạo ra môi trường lao động thực sự khuyến khích và kích thích người tài thể hiện khả năng, năng lực sáng tạo trong công việc, không để yếu tố truyền thống lịch sử trở thành trở lực hay gánh nặng đối với đội ngũ nhân tài đang ngày càng được trẻ hóa mà phải biến nó thành động lực thôi thúc họ khẳng định mình để đóng góp ngày càng nhiều hơn cho xã hội.

Bốn là, cần đặc biệt chú trọng cơ chế giới thiệu, tiến cử nhân tài trong các cơ quan nhà nước theo hướng gắn thẩm quyền với trách nhiệm của cá nhân những người đứng đầu các cơ quan trong việc giới thiệu và tuyển dụng, sử dụng nhân tài. Kinh nghiệm từ thời Lê Thánh Tông có thể là vẫn có giá trị vận dụng cao cho công tác này nếu chúng ta áp dụng chế độ thưởng, phạt nghiêm minh đối với người đứng ra bảo đảm, giới thiệu hay bổ nhiệm những cá nhân cụ thể vào những vị trí nhất định thuộc phạm vi mình phụ trách.