Một là, phải biết rõ cán bộ, đánh giá đúng cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề của công tác cán bộ. Hồ Chí Minh cho rằng, cứ mỗi lần xem xét lại cán bộ, “một mặt sẽ tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”[1]. Đánh giá đúng cán bộ không chỉ nhằm phát hiện cái hay của họ để khuyến khích, phát huy mà còn thấy cái dở để góp ý, giúp đỡ họ sửa chữa, khắc phục. Khi đánh giá cán bộ, Bác Hồ yêu cầu những người làm công tác cán bộ phải có quan điểm biện chứng, nhìn mọi sự vật, hiện tượng đều không ngừng biến đổi. Vì thế, khi xem xét, đánh giá cán bộ, “quyết không nên chấp nhất” mà phải có cái nhìn toàn diện. Người chỉ rõ: “Nhận xét cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài của họ, mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của họ; không thể chỉ dựa vào một việc làm của họ, mà phải tìm hiểu tất cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm, mà phải thấy rõ lịch sử của họ”.   

Hai là, phải có gan cất nhắc cán bộ, vì công tác, tài năng. Theo Hồ Chí Minh, có gan cất nhắc cán bộ nghĩa là mạnh dạn cất nhắc người cán có thể còn điểm yếu, song phải thấy được triển vọng phát triển và biết được khuyết điểm của họ để sau khi cất nhắc tiếp tục giúp đỡ họ tiến bộ. Có gan đề bạt cất nhắc còn là không sợ người được đề bạt cất nhắc sẽ vượt mình. Hồ Chí Minh yêu cầu: “Cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, vì tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế, công việc nhất định chạy”[2]. Cất nhắc cán bộ là sự khẳng định, ghi nhận năng lực, sự cống hiến của từng cán bộ, đồng thời động viên khích lệ những người xung quanh, tạo động lực cho họ và người khác phấn đấu vươn lên trong công tác. Tin tưởng trao việc cho cán bộ, “thả cho họ làm”, “thả cho họ phụ trách”, không bao biện làm thay. Khi cất nhắc cán bộ nên “chọn những người liên lạc mật thiết với quần chúng, hiểu biết dân chúng. Luôn chú ý đến lợi ích của quần chúng. Kiên quyết không chọn “những cán bộ chỉ thấy lợi ích bộ phận của mình, không thấy lợi ích của toàn thể, muốn đem lợi ích của toàn thể phục vụ lợi ích của bộ phận mình”[3]. Trong công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đề ra những yêu cầu người lãnh đạo, quản lý không phạm chứng bệnh; “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, vì cho họ là chắc chắn hơn người ngoài; Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực; Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình”[4], nếu làm như vậy, “kết quả những người kia sẽ làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở, bảo hộ, khiến cho chúng ngày càng hư hỏng”, không “cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái”[5]. “Như thế, cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo” [6].

Ba là, khéo dùng cán bộ, đúng chỗ, đúng việc. Hồ Chí Minh căn dặn, trong công tác cán bộ phải “khéo dùng người”, phải dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, làm cho cán bộ vui vẻ, thoải mái, yên tâm công tác và hăng hái thi đua cống hiến sức mình cho sự nghiệp cách mạng. “Dùng cán bộ không đúng tài năng của họ, cũng là một cơ thất bại”. Người lãnh đạo, quản lý phải biết trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm “thui chột” nhân tài ví như “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử cả hai người đều lúng túng”[7 ]. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta”. Để làm được điều đó, Bác Hồ nhắc người lãnh đạo, quản lý cần thực hiện 5 Phải: “Phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể có thái độ và tinh thần chí công vô tư đối với cán bộ, không có thành kiến, khiến cán bộ không bị bỏ rơi; Phải có tinh thần rộng rãi mới có thể gần gũi với những người mà mình không ưa; Phải có tính chịu khó dạy bảo mới có thể nâng đỡ những cán bộ còn kém, giúp cho họ tiến bộ; Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây mà cách xa cán bộ tốt; Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, cán bộ mới vui lòng gần gũi mình”[8].

Bốn là, phải chống cục bộ, địa phương, hẹp hòi. Theo Người, những bệnh chủ nghĩa địa phương, chủ nghĩa bản vị, chủ nghĩa cá nhân, khuynh hướng tham danh vọng, tham địa vị, dìm người giỏi. Biểu hiện là, “chỉ chăm chú đến lợi ích của địa phương mình mà không nghìn đến lợi ích của toàn bộ”, “không bằng lòng để cấp trên điều động cán bộ..”[9], còn có tư tưởng “Ai hẩu (hợp) với mình thì dù nói không đúng cũng nghe, tài không có cũng dùng. Ai không hẩu (hợp) với mình thì dù có tài cũng dìm họ xuống, họ phải mấy cũng không nghe”... Làm vậy sẽ “mất cán bộ, kém nhất trí. Đó là chứng bênh rất nguy hiểm”[10]. Người phê bình nghiêm khắc tệ “kéo bè kéo cánh”,“xu hướng cá nhân, bản vị, địa phương”[11] trong công tác cán bộ, Người chỉ rõ, “có đồng chí còn giữ thói “một người làm nên cả họ được nhờ”, đem bà con bằng hữu vào chức này việc kia, làm được, không được mặc kệ. Hỏng việc đã có đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu có địa vị là được”[12]. Những khuyết điểm này, làm Đảng mất nhân tài và không thực hành được đầy đủ chính sách của mình, làm hại sự thống nhất, làm mất sự thân ái, đoàn kết đồng chí, gây ra những mối nghi ngờ, mất niềm tin nên phải chữa cho “tiệt nọc”.

Năm là, yêu thương, giúp đỡ cán bộ nhưng kỷ luật phải nghiêm. Thương yêu cán bộ “là giúp họ học tập thêm, tiến bộ thêm. Là giúp họ giải quyết những vấn đề khó khăn sinh hoạt, ngày thường thì điều kiện dễ chịu, khi đau ốm được chăm sóc, gia đình họ khỏi khốn quẫn”[13 ]. Thương yêu cán bộ còn là luôn chú ý đến công tác của họ, hễ thấy có khuyết điểm thì giúp họ sửa chữa ngay. "Người đời ai cũng có khuyết điểm, có làm việc thì có sai lầm”[14 ]. Đối với cán bộ mắc sai lầm, ta quyết không nên nhận rằng họ muốn như thế, mà công kích họ. Trái lại, khi họ sai lầm thì dùng cách thuyết phục để giúp họ sửa chữa, phải có thái độ thân thiết, giúp đỡ và động viên họ hăng hái tiến lên. Khi cán bộ mắc phải sai lầm khuyết điểm, trước hết phải chỉ cho họ những sai lầm để họ sửa chữa, nhưng đồng thời phải xác định khuyết điểm đó là việc to hay nhỏ để có hình thức xử lý cho phù hợp. Yêu thương giúp đỡ cán bộ là giúp cán bộ sửa chữa những khuyết điểm, hạn chế, phát huy những ưu điểm, nhưng đồng thời phải giữ nghiêm kỷ luật để tạo nên sức mạnh, sự đoàn kết nhất trí trong Đảng.  

Đảng ta vận dụng Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá và sử dụng cán bộ trong quá trình lãnh đạo cách mạng và đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. 

Các cấp ủy đảng đã cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ, một số nơi đã xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ ngành, địa phương, đơn vị để làm cơ sở đánh giá cán bộ. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy trình, quy chế, công khai, theo nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Một số nơi có cơ chế thu hút nhân dân tham gia nhận xét, đánh giá cán bộ, từng bước khắc phục tình trạng nể nang. Thực hiện công tác cán bộ theo phân cấp quản lý, tiến hành bổ nhiệm, sử dụng cán bộ cho hệ thống tổ chức của mình theo  quan điểm của Đảng, theo quy chế, quy định, tiêu chuẩn cán bộ do Đảng và Nhà nước quy định, mạnh dạn bổ nhiệm những cán bộ trẻ đã được rèn luyện, thử thách, được đào tạo, có đủ tiêu chuẩn vào những chức danh lãnh đạo, quản lý thích hợp. Bảo đảm ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Cá nhân người lãnh đạo quản lý phát huy trách nhiệm của mình trong việc đề xuất, nhận xét, đánh giá khách quan về cán bộ dự kiến bổ nhiệm. Tập thể, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan đơn vị thảo luận, nhận xét đánh giá cán bộ, quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm cán bộ một cách công khai, dân chủ.

Tuy nhiên, còn không ít hạn chế. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái tâm, cái tầm, cái tài và bản lính chính trị của cán bộ. Đánh giá vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ, đánh giá cán bộ ở nhiều nơi chưa lấy hiệu quả làm thước đo, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Trong bố trí, sử dụng cán bộ còn có không ít hiện tượng tranh thủ bổ nhiệm người thân, người quen, người nhà dù không đủ tiêu chuẩn, điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc bố trí, sắp xếp vào vị trí có nhiều lợi ích, chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy tội... Sử dụng quyền lực được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. Việc luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo không phải là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu. Tại phiên họp thường kỳ Chính phủ tháng 7-2016, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã khẳng định:“Phải đổi mới công tác cán bộ… chấn chỉnh ở tất cả các khâu, tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm, chúng ta thi tuyển để tìm người tài, chứ không phải tìm người nhà” .

Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác đánh giá, sử dụng cán bộ

1. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá có tính định lượng. Phải xây dựng và hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ một cách khoa học, phù hợp; quy định lấy phiếu tín nhiệm ở các cấp, các ngành định kỳ hoặc đột xuất. Đánh giá cán bộ phải dựa vào các việc làm cụ thể của cán bộ, trách nhiệm của cán bộ ở từng công đoạn, giai đoạn khác nhau, không đánh giá một cách chung chung. Việc lấy phiếu đánh giá cán bộ theo hướng mở rộng đối tượng cần đánh giá và đối tượng tham gia đánh giá.

2. Công tâm, công bằng, công khai, dân chủ trong đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ. Dân chủ, tức là mọi người phải được hưởng, phải biết dùng quyền dân chủ, coi dân chủ là chìa khóa để giải quyết mọi khó khăn như Hồ Chí Minh đã dạy. Trong đó, dân chủ trong nội bộ Đảng là điều kiện tiên quyết cho chất lượng, hiệu quả, của đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.

Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người làm công tác cán bộ thực sự có tâm, có tầm và có tài. Quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức Đảng, chính quyền trong công tác đánh giá cán bộ, đồng thời phải có chế tài để ràng buộc những người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, để không dám đánh giá sai.

3. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ. Rà soát, hoàn thiện và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc giám sát thực thi quyền lực của người có chức, có quyền, theo hướng quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó. Xây dựng quy trình công tác cán bộ thật sự khoa học, khắc phục những bất hợp lý trong công tác cán bộ, như: phân công, phân cấp, thẩm quyền quản lý, quy trình bổ nhiệm... nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, tổng thể, liên thông giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị và chấn chỉnh, khắc phục tình trạng kén chọn vị trí, chức danh trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Thực hiện thi để tuyển dụng, bố trí cán bộ, có chế tài quy trách nhiệm và xử lý những sai phạm đối với người có thẩm quyền trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ.

4. Ban thường vụ cấp uỷ các cấp chỉ đạo rà soát ngay đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc quyền và xử lý nghiêm những trường hợp suy thoái, "tự diễn biến", "tự chuyển hoá", không bảo đảm về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình bổ nhiệm, năng lực và hiệu quả công tác thấp, nhất là những trường hợp người nhà, người thân của cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có nhiều dư luận. Nghiên cứu vận dụng nguyên tắc “hồi tỵ” trong cổ luật của Việt Nam vào quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử.

Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá, sử dụng cán bộ là kết tinh truyền thống, nghệ thuật hay phương sách dùng người của cha ông ta trong lịch sử. Hồ Chí Minh đã đi xa nhưng quan điểm của Người về đánh giá và sử dụng cán bộ đến nay vẫn còn nguyên giá trị, Đảng ta tiếp tục kế thừa vận dụng sáng tạo trong thực hiện công tác cán bộ. Đặc biệt, kiên quyết đấu tranh ngăn chặn cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm  nhằm phát huy năng lực, sở trường của người cán bộ, nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.

 .........................................

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,12,13,14. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Nxb, Chính trị quốc gia, Hà Nội.tập 5,),tr.314, tr.321, tr.276, tr.318, tr.321,tr.319, tr.314, tr.319, tr.88,tr.206, tr. 94-95, tr.322, tr.323; 11. tập 6, tr.206.

ThS. Phạm Hồng Kiên
Trường Đại học Thủ Dầu Một