Trong quá trình triển khai thực hiện Kết luận số 17 về công tác cán bộ, Tỉnh ủy Thái Nguyên đã xác định tập trung vào hai nội dung chính là công tác luân chuyển cán bộ và thực hiện hợp đồng lao động. Với nhiều giải pháp phù hợp, cả hai nội dung trên đã đạt được kết quả tích cực.
Công tác luân chuyển cán bộ được các cấp uỷ đảng triển khai đồng bộ, trước hết tập trung làm tốt công tác rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch, phương án luân chuyển cán bộ hằng năm, đồng thời làm tốt công tác đánh giá cán bộ trước khi luân chuyển.
Trong 4 năm, Thái Nguyên đã luân chuyển 198 lượt cán bộ (từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống cơ sở và ngược lại), trên cả 3 tuyến (luân chuyển ngang, lên và xuống). Điển hình là Đảng bộ Tp. Thái Nguyên, từ năm 2007 đến nay, đã luân chuyển 66 lượt cán bộ, trong đó có 32 đồng chí được luân chuyển ngang giữa các phòng, ban, ngành, đoàn thể thành phố; 34 đồng chí được luân chuyển dọc (15 đồng chí được luân chuyển về tỉnh và ngược lại, 10 đồng chí được luân chuyển về phường, xã và 9 đồng chí từ phường, xã về giữ chức vụ trưởng, phó phòng, ban của thành phố).
Nhìn chung, công tác luân chuyển cán bộ của Đảng bộ Thái Nguyên được thực hiện nghiêm túc, dân chủ, công khai, gắn với làm tốt công tác tư tưởng nên đã động viên, phát huy tinh thần gương mẫu, tự giác của cán bộ luân chuyển. Các địa phương, đơn vị có cán bộ luân chuyển đến chấp hành nghiêm sự chỉ đạo của cấp uỷ cấp trên, nội bộ đoàn kết, thống nhất, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ luân chuyển yên tâm công tác. Bản thân mỗi cán bộ luân chuyển đều xác định rõ nhiệm vụ, khắc phục khó khăn, phát huy tinh thần trách nhiệm, nhanh chóng tiếp cận công việc mới, chủ động, tích cực học hỏi, sâu sát cơ sở, phát huy tốt trình độ chuyên môn, sở trường công tác. Phần lớn cán bộ luân chuyển đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, trưởng thành về nhiều mặt, am hiểu thực tế cơ sở, chất lượng công tác đạt hiệu quả cao hơn.
Nhiều đồng chí cán bộ sau thời gian luân chuyển đã trưởng thành, tiến bộ, được tín nhiệm bầu vào cấp uỷ nhiệm kỳ 2010-2015, cụ thể có 5 đồng chí trúng cử Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khoá XVIII, 35 đồng chí trúng cử ban chấp hành đảng bộ cấp huyện và tương đương.
Cùng với việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, các địa phương, đơn vị đã thực hiện khá tốt việc điều chuyển vị trí công tác của cán bộ, công chức ở 21 ngành, lĩnh vực theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27-10-2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức. Đến nay, toàn tỉnh đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đối với gần 500 cán bộ, công chức.
Việc đẩy mạnh công tác luân chuyển, điều chuyển cán bộ góp phần khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong công tác cán bộ, từng bước điều chỉnh, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ hợp lý hơn, đồng thời tạo động lực mới góp phần thúc đẩy hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị có cán bộ luân chuyển.
Đẩy mạnh việc thực hiện ký hợp đồng lao động theo Kết luận 17-KL/TU nhằm thực hiện chủ trương tăng cường cán bộ, tạo nguồn cán bộ lâu dài cho các địa phương, đơn vị. Theo đó, mỗi xã, phường, thị trấn được bố trí 1-2 cán bộ chuyên môn về kinh tế, kỹ thuật, khoa học công nghệ, tốt nghiệp đại học chính quy, làm việc theo chế độ hợp đồng. Mỗi cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể thuộc hệ thống chính trị cấp huyện, tỉnh được ký hợp đồng lao động thử việc đối với sinh viên tốt nghiệp hạng trung bình khá (cấp huyện), hạng khá trở lên (cấp tỉnh) trong khoảng 10% tổng biên chế được giao.
Trong 4 năm, toàn tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện hợp đồng lao động đối với 699 người. Số lao động hợp đồng có mặt tại thời điểm 1-9-2010 là 363 người, trong đó: Số lao động hợp đồng khối hành chính cấp tỉnh, huyện có 154 người, chiếm tỷ lệ 7,26% trên tổng biên chế khối hành chính nhà nước được giao năm 2010. Số lao động hợp đồng khối các cơ quan đảng, đoàn thể cấp tỉnh, huyện trong 4 năm qua có 85 người, đạt tỷ lệ 8,19% tổng biên chế khối đảng, đoàn thể. Tổng số lao động hợp đồng khối xã, phường, thị trấn có 348 người ở 100% các xã, phường, thị trấn trong toàn tỉnh. Hầu hết cán bộ hợp đồng khối đảng, đoàn thể và các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp tỉnh đến cấp xã được đào tạo cơ bản, nhiệt tình, có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn được giao và là nguồn cán bộ trẻ bổ sung cho các cơ quan, đơn vị.
Tính đến nay, số cán bộ hợp đồng theo Kết luận 17-KL/TU đều đã được tuyển dụng chính thức.
Cùng với những kết quả đạt được, việc thực hiện Kết luận 17-KL/TU vẫn còn một số khó khăn, hạn chế cần khắc phục, như:
Nhận thức về công tác luân chuyển cán bộ của một số cấp uỷ, tổ chức đảng chưa đầy đủ, còn có sự nhầm lẫn giữa luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng cán bộ được luân chuyển còn ít và chưa trở thành nền nếp thường xuyên, nhất là luân chuyển từ cấp huyện về cơ sở, luân chuyển từ cấp dưới lên cấp trên, luân chuyển cán bộ giữa các địa phương, đơn vị trong tỉnh.
Việc mở rộng đối tượng luân chuyển cán bộ cấp phòng của tỉnh xuống cấp huyện để tạo nguồn cán bộ trẻ chưa được quan tâm đúng mức. Luân chuyển cán bộ chưa gắn với quy hoạch, đào tạo và bố trí, sử dụng lâu dài ở các cấp, các ngành. Một số trường hợp luân chuyển mới chỉ đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt và có tính chất giải quyết tình thế về công tác cán bộ.
Đối tượng luân chuyển chủ yếu là cán bộ nam, thời gian luân chuyển của một số đồng chí còn ngắn, nên chưa phát huy hết hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ luân chuyển còn nhiều bất cập, chưa thực sự động viên tốt đối với cán bộ luân chuyển.
Chưa xây dựng được các tiêu chí để đánh giá, nhận xét hằng năm cũng như sau mỗi đợt luân chuyển cán bộ để rút kinh nghiệm. Quy trình thực hiện luân chuyển cán bộ chưa thống nhất.
Một số ít cán bộ luân chuyển còn lúng túng trong việc tiếp cận với công việc mới, có biểu hiện giữ mình, ngại va chạm, chưa quyết liệt trong công việc, do vậy mức độ đóng góp cho địa phương, đơn vị còn hạn chế.
Việc thực hiện ký hợp đồng lao động do nhận thức chưa đúng nên một số địa phương chưa có kế hoạch thực hiện cụ thể, còn tư tưởng cục bộ, khép kín, chưa thực sự quan tâm giao việc, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hợp đồng để tạo nguồn cán bộ chủ chốt cơ sở (hiện nay chỉ có 1,72% cán bộ hợp đồng được bố trí vào cán bộ chuyên trách cơ sở).
Phân công nhiệm vụ cho cán bộ hợp đồng ở một số xã, phường, thị trấn chưa đúng với chuyên môn đào tạo, có cán bộ hợp đồng không được bố trí đúng việc, gây tư tưởng chán nản, không yên tâm công tác, một số cán bộ hợp đồng đã xin chuyển đi nơi khác hoặc nghỉ việc (chiếm 16,95% trong tổng số cán bộ hợp đồng).
Phần lớn số cán bộ hợp đồng cấp xã, phường, thị trấn chủ yếu được đào tạo chuyên môn về nông nghiệp, nên khó bố trí đảm nhiệm các chức danh công chức cấp xã theo Quyết định 04/2004/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ (số cán bộ hợp đồng được tuyển dụng vào công chức cấp xã đạt 19,54%).
Việc xét tuyển lao động hợp đồng ở một số cơ quan, đơn vị cấp tỉnh, huyện chưa gắn với chức danh, vị trí công việc chuẩn bị thay thế, bổ sung nên khi hết thời gian hợp đồng, nhiều cán bộ hợp đồng không có điều kiện dự thi tuyển công chức do không đúng chức danh chuyên môn cơ quan, đơn vị còn thiếu.
Việc ưu tiên tuyển dụng cán bộ hợp đồng vào biên chế của một số cơ quan, đơn vị chưa được quan tâm đúng mức. Mặt khác biên chế của các cơ quan, đơn vị, địa phương cơ bản ổn định nên sau khi hết thời hạn hợp đồng (3 năm), tỉ lệ tuyển dụng cán bộ hợp đồng vào biên chế còn ít.
Chế độ, chính sách đối với hợp đồng lao động còn hạn chế nên chưa thu hút người có trình độ đại học, tốt nghiệp loại khá giỏi và những ngành nghề mà địa phương có nhu cầu.
Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên đã quan tâm thực hiện chế độ chính sách động viên, khuyến khích cán bộ về công tác tại những địa bàn khó khăn của tỉnh bằng việc ban hành Kết luận số 57-KL/TU. Tuy nhiên, sau 3 năm cho thấy việc triển khai thực hiện Kết luận này chưa đạt kết quả như mục tiêu đã đề ra.
Nguyên nhân chủ yếu là do: Điều kiện kinh tế - xã hội của Thái Nguyên còn nhiều khó khăn nên mức trợ cấp chưa thực sự thu hút được người tài, người có trình độ cao đến công tác; chưa xây dựng và cụ thể hoá danh mục các ngành, nghề, lĩnh vực tỉnh Thái Nguyên cần chuyên gia giỏi, người có trình độ cao; kết cấu hạ tầng kinh tế-xã hội và các điều kiện về phương tiện làm việc, môi trường công tác, điều kiện sống để thu hút người có trình độ cao đến công tác tại tỉnh còn hạn chế...
Từ kinh nghiệm của Thái Nguyên cho thấy, khi xây dựng chính sách thu hút, sử dụng cán bộ cần khảo sát, đánh giá kỹ nhu cầu sử dụng, điều kiện thực tiễn của địa phương, đơn vị nhằm bảo đảm tính thiết thực của chính sách, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng, thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, đơn vị.
Trương Minh Nguyện