Viện Khoa học tổ chức, cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương đã phối hợp với một số cơ quan tổ chức Hội thảo khoa học "Kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ của các nước và thực tiễn tại Việt Nam".
Quan điểm, chủ trương của Đảng về công tác tuyển chọn cán bộ
Nói về tầm quan trọng của việc tuyển chọn cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ, và do nơi kiểm tra”[1]. Đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng nhấn mạnh: “Xây dựng Đảng rốt cuộc là xây dựng tổ chức và xây dựng con người”, “cán bộ nào thì đường lối ấy”. Chúng ta càng ngày càng thấm thía “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “là nguyên nhân của mọi nguyên nhân”[2]; “phải lựa chọn cán bộ thật kỹ lưỡng, không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn, phải kiên quyết không để lọt vào cấp ủy những cán bộ vi phạm, thoái hoá, biến chất”, “phải có con mắt tinh đời trong giới thiệu, đánh giá, lựa chọn nhân sự”, “đừng thấy đỏ tưởng chín, đừng để mã bên ngoài che đậy sơ sài bên trong”[3].
Tuyển chọn cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ nhằm tìm kiếm, sàng lọc, lựa chọn những cán bộ xứng đáng, có phẩm chất chính trị, đạo đức, có năng lực và uy tín để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc vị trí việc làm trong các cơ quan của hệ thống chính trị. Làm tốt việc lựa chọn cán bộ là tiền đề để bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp toàn tâm, toàn ý với nhiệm vụ được giao, phát huy tiềm năng, sức sáng tạo, hoàn thành mục tiêu phát triển của địa phương, cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu việc tuyển chọn cán bộ không được thực hiện tốt, nhất là đối với lãnh đạo chủ chốt, người đứng đầu, sẽ dẫn đến nhiều hậu quả, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng hoạt động của bộ máy và sự phát triển của địa phương, cơ quan, đơn vị; làm triệt tiêu chí tiến thủ của cán bộ thực tài, khao khát cống hiến; thậm chí tiếp tay cho những tiêu cực trong công tác cán bộ, gây mất đoàn kết nội bộ, làm suy giảm niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng.
Chính vì vậy, công tác tuyển chọn cán bộ là yêu cầu cấp bách nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở mọi thời kỳ. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, khuôn khổ để lựa chọn cán bộ mà ta cần phải theo cho đúng đó là: “a) Những người đã tỏ ra rất trung thành và hăng hái trong công việc, trong lúc đấu tranh. b) Những người liên lạc mật thiết với dân chúng, hiểu biết dân chúng. Luôn luôn chú ý đến lợi ích của dân chúng. Như thế, thì dân chúng mới tin cậy cán bộ và nhận cán bộ đó là người lãnh đạo của họ. c) Những người có thể phụ trách giải quyết các vấn đề, trong những hoàn cảnh khó khăn. Ai sợ phụ trách và không có sáng kiến thì không phải người lãnh đạo. Người lãnh đạo đúng đắn cần phải: Khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo. Khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc không sợ khó khăn. d) Những người luôn luôn giữ đúng kỷ luật”[4].
Xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của tuyển chọn cán bộ, trong những nhiệm kỳ vừa qua Đảng ta đã ban hành nhiều chủ trương, nghị quyết, quy định và tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện. Nghị quyết Hội nghị Trung ương ba khóa VIII ngày 18-6-1997 của BCH Trung ương về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong việc tuyển chọn cán bộ, công chức, bảo đảm tuyển chọn đúng những người có đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh. Xây dựng và thực hiện các quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm một cách chặt chẽ”[5]. Kết luận của Hội nghị lần thứ chín BCH Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 đặt ra yêu cầu: “Mở rộng thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương”[6]. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 BCH Trung ương Đảng khóa XI đề ra nhiều giải pháp đối với công tác tổ chức, cán bộ, trong đó: “thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định”[7]. Trong nhiệm kỳ Đại hội XII, Đảng ta đã ban hành các nghị quyết, quy định về công tác cán bộ, như Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 của Hội nghị lần thứ bảy BCH Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23-9-2019 của Bộ Chính trị về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền; Quy định số 08-QĐi/TW ngày 25-10-2018 của BCH Trung ương về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết là Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương. Trong công tác chuẩn bị cho đại hội đại biểu các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Đảng ta đã ban hành Chỉ thị số 35-CT/TW; trong đó, yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng phải quán triệt sâu sắc Nghị quyết số 26-NQ/TW của BCH Trung ương và tiêu chuẩn cán bộ nêu tại Quy định số 89-QĐ/TW và Quy định 214-QĐ/TW của Bộ Chính trị đối với việc lựa chọn, giới thiệu nhân sự cấp ủy khóa mới. Có thể thấy, việc lựa chọn cán bộ đủ đức, đủ tài, đủ sức gánh vác sự nghiệp cách mạng luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của Đảng ta.
Công tác tuyển chọn cán bộ đã được các cấp, các ngành, địa phương quan tâm, chú trọng đổi mới, nâng cao chất lượng. Nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị đã chủ động áp dụng những hình thức, phương pháp mới trong tuyển chọn cán bộ và đạt được những kết quả tích cực, khắc phục được những hạn chế, yếu kém trong công tác cán bộ, góp phần ngăn chặn tình trạng “chạy chức, chạy quyền”. Phần lớn các cán bộ được tuyển chọn có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu công việc. Ngày 26-5-2015, Bộ Chính trị đã ban hành Thông báo kết luận số 202-TB/TW về Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”. Đây được coi là bước đột phá trong công tác cán bộ, tạo động lực, khích lệ ý chí phấn đấu, phát huy phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức. Đã có nhiều bộ, ngành và tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương mạnh dạn tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý ở cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và tương đương. Việc thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý bước đầu đã đạt được một số kết quả như: tạo môi trường cạnh tranh công khai, bình đẳng, thu hút được những cán bộ có năng lực, trình độ, có ý chí phấn đấu tham gia dự tuyển, được dư luận đồng tình, ủng hộ. Mặc dù còn một số vấn đề bất cập về tiêu chí, quy trình, thủ tục, cách thức triển khai, việc thí điểm đã cung cấp những cơ sở thực tiễn quý báu để đổi mới và tiếp tục hoàn thiện công tác tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ trong hệ thống chính trị. Báo cáo về công tác xây dựng Đảng và thi hành Điều lệ Đảng trình Đại hội XIII nhấn mạnh: “Quy trình công tác cán bộ tiếp tục được đổi mới, trong nhiệm kỳ đã đẩy mạnh thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, chặt chẽ hơn”[8].
Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề bất cập về nguyên tắc, thủ tục, quy trình triển khai công tác tuyển chọn cán bộ; những vấn đề đặt ra trong việc phối hợp nhuần nhuyễn giữa các khâu quy hoạch, đánh giá và các phương pháp tuyển chọn cán bộ để bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Kết luận số 71-KL/TW, ngày 24-3-2020 của Ban Bí thư về xử lý sai phạm trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức theo Thông báo kết luận số 43-TB/TW, ngày 28-12-2017, của Bộ Chính trị chỉ rõ: “qua rà soát, kiểm tra, thanh tra cho thấy, còn vướng mắc, bất cập, chưa thống nhất trong việc xử lý những trường hợp sai phạm liên quan đến công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức”.
Cơ chế, chính sách tuyển chọn cán bộ, công chức tại một số quốc gia trên thế giới
Tại những quốc gia có nền hành chính, công vụ phát triển như Mỹ, Anh, Nga, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Xin-ga-po… những năm qua đã có sự đầu tư bài bản, khoa học, kỹ lưỡng trong từng bước trong công tác tuyển chọn cán bộ nhằm lựa chọn những ứng viên có phẩm chất và năng lực phù hợp nhất cho từng vị trí quan trọng của hệ thống chính trị. Theo đó, các quốc gia đặc biệt coi trọng lòng trung thành với nhân dân, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn của người được tuyển chọn; đồng thời, đặt ra một quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm nghiêm ngặt nhằm bảo đảm tính khách quan, công khai, minh bạch và tính đúng đắn, kịp thời của quyết định tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ.
Trung Quốc xây dựng chế độ tuyển chọn cán bộ công khai, cạnh tranh, coi trọng thành tích thực tế
Đối với tuyển dụng cán bộ, Trung Quốc áp dụng chế độ thi tuyển cạnh tranh trên phạm vi quốc gia, xóa bỏ mọi ranh giới về xuất thân, khu vực, hộ tịch, dân tộc, bằng cấp, chỉ chú trọng vào việc tuyển chọn cho được người giỏi, đẩy mạnh việc lưu thông hợp lý nhân tài giữa các ngành, lĩnh vực, địa phương. Căn cứ vào nhu cầu thực tế, hàng năm các địa phương, cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung ương đề xuất số lượng, chỉ tiêu, cơ cấu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng của các cơ quan Trung ương và các địa phương trực thuộc Trung ương do Cục Công chức nhà nước thuộc Ban Tổ chức Trung ương thẩm định, phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng của các cơ quan trực thuộc cấp tỉnh và đơn vị trực thuộc các cơ quan Trung ương do cơ quan tổ chức cán bộ có thẩm quyền của cấp tỉnh và cơ quan Trung ương thẩm định, phê duyệt theo phân cấp quản lý cán bộ. Kỳ thi tuyển công chức hàng năm được thực hiện qua 3 vòng thi, dưới hình thức trắc nghiệm, thi viết và thi vấn đáp. Vòng 1 thi trắc nghiệm môn kiến thức chung do Cục Công chức nhà nước thuộc Ban Tổ chức Trung ương trực tiếp ra đề, quản lý và tổ chức thi. Ứng viên đạt điểm chuẩn tại vòng 1 sẽ đủ điều kiện để tham dự vòng 2. Vòng 2 thi viết chuyên ngành do cơ quan tổ chức - cán bộ của tỉnh ủy, thành ủy, cơ quan trực thuộc Trung ương trực tiếp ra đề, quản lý và tổ chức thi. Các cơ quan sử dụng cán bộ căn cứ điểm thi của của ứng viên tại phần thi trắc nghiệm kiến thức chung và thi viết kiến thức chuyên ngành, xếp theo thứ tự điểm từ cao đến thấp, lập danh sách, tổ chức thi vấn đáp về nghiệp vụ, phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Cơ quan tuyển dụng công chức căn cứ vào điểm thi, kết quả khảo sát để chọn những người trúng tuyển xuất sắc nhất, niêm yết công khai danh sách những người dự kiến được tuyển dụng. Danh sách công chức trúng tuyển của các cơ quan Trung ương do Ban Tổ chức Trung ương xem xét, quyết định. Danh sách trúng tuyển của công chức địa phương do tỉnh, thành phố xem xét, quyết định. Trên cơ sở danh sách, cơ quan sử dụng cán bộ ra quyết định bổ nhiệm công chức tập sự.
Đối với tuyển chọn cán bộ để thực hiện quy trình bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, quy trình tuyển chọn được thực hiện chặt chẽ theo 5 bước: (1) Giới thiệu, đề cử nhân sự; (2) Khảo sát nhân sự; (3) Thảo luận, quyết định nhân sự; (4) Công khai thông tin về nhân sự; (5) Ra quyết định bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử. Trong giới thiệu nhân sự, Trung Quốc chú trọng nhiều nguồn giới thiệu, có thể thông qua các hội nghị đề cử hoặc thông qua hình thức tiến cử cá nhân. Nhân sự sau khi được giới thiệu phải được cấp ủy, tổ chức đảng tiến hành khảo sát kỹ lưỡng, toàn diện, chính xác, rõ ràng thông qua việc lập các tổ khảo sát nhân sự để trực tiếp điều tra, tìm hiểu, nắm thông tin, lắng nghe nhận xét, đánh giá đa chiều về đạo đức, lối sống, năng lực công tác, thành tích thực tế, sự gương mẫu, khả năng đảm nhận vị trí công tác mới của nhân sự. Sau khi cấp ủy, tổ chức đảng thảo luận và trước khi ra quyết định bổ nhiệm, phải công khai thông tin nhân sự dự kiến bổ nhiệm, tiếp nhận ý kiến của cán bộ, đảng viên và nhân dân về nhân sự; thời gian công bố thông tin không dưới 5 ngày làm việc. Trung Quốc áp dụng chế độ bổ nhiệm đặc cách và vượt cấp đối với những cán bộ có thành tích công tác nổi bật. Cán bộ đặc biệt ưu tú được đặc cách bổ nhiệm phải có tố chất đức tài nổi trội, được đông đảo quần chúng tín nhiệm, đồng thời phải đáp ứng các điều kiện như: (1) Trong thời khắc đột xuất, bất ngờ hoặc đảm đương nhiệm vụ cam go, nguy hiểm đã chịu được sự khảo nghiệm thực tiễn, có biểu hiện xuất sắc, có cống hiến to lớn; (2) Trong điều kiện khó khăn gian khổ, hoàn cảnh phức tạp, những địa bàn có điều kiện đặc biệt khó khăn đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (3) Trong mọi cương vị công tác luôn tận tụy, tận tình với chức trách nhiệm vụ, có thành tích công tác đặc biệt nổi trội. Để lựa chọn cán bộ đảm bảo tính khách quan, Trung Quốc thực hiện nghiêm chế độ hồi tỵ. Theo đó, cán bộ lãnh đạo phải hồi tỵ nhậm chức đối với quan hệ ruột thịt như vợ chồng, người có quan hệ trực hệ về huyết thống; có quan hệ cận huyết thống ba đời trở lại đối với bản thân và đối với bên chồng (vợ). Thuộc về các mối quan hệ này, không được cùng đảm nhận chức vụ có chung một người lãnh đạo, hoặc chức vụ trực thuộc cấp trên, cấp dưới. Khi một bên là lãnh đạo, bên còn lại cũng không được đảm nhận các công việc về tổ chức nhân sự, kiểm tra giám sát, kiểm toán, tài vụ ở cùng cơ quan. Cán bộ lãnh đạo không được đảm nhận chức vụ lãnh đạo cấp trưởng thuộc cấp ủy đảng và chính quyền tại huyện nơi mình lớn lên; đồng thời, cũng không được đảm nhận chức vụ lãnh đạo cấp trưởng ở cơ quan kiểm tra kỷ luật, cơ quan tổ chức nhân sự, tòa án nhân dân, viện kiểm sát nhân dân, công an. Thành viên cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan tổ chức nhân sự, thành viên tổ khảo sát nhân sự khi thảo luận việc bổ nhiệm, bãi nhiễm cán bộ, nếu nhân sự liên quan đến các mối quan hệ huyết thống, người thân theo quy định thì buộc phải hồi tỵ…
Nhật Bản đề cao nguyên tắc bình đẳng và phù hợp trong thi tuyển.
Ở Nhật Bản, cơ quan nhân sự quốc gia (National Personnel Authority - NPA) là cơ quan nhà nước độc lập thực hiện tổ chức thi tuyển công chức cho các bộ và cơ quan nhà nước theo nguyên tắc mở, cạnh tranh, thống nhất. Đây là cơ quan nhà nước tuy thuộc Chính phủ nhưng hoạt động độc lập với các bộ trong Chính phủ. Trong quá trình hoạt động, các quyết định liên quan đến lĩnh vực nhân sự của cơ quan này không chịu ảnh hưởng hay chỉ đạo trực tiếp từ Nội các; đồng thời còn có thể đưa ra các khuyến nghị trực tiếp cho Quốc hội.
Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản theo hình thức tập trung do một cơ quan đầu mối về nhân sự chủ trì dựa trên 2 nguyên tắc cơ bản. Thứ nhất là nguyên tắc bình đẳng, nghĩa là mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận đến hoạt động công vụ, ngoại trừ các yếu tố liên quan đến quyền công dân và lòng trung thành đối với đất nước, nhân dân. Thứ hai là nguyên tắc phù hợp, tức là các cơ quan nhà nước phải bảo đảm tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng.
Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia tập trung phải trải qua hai phần thi: một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận ở phần thứ nhất và một cuộc phỏng vấn trực tiếp ở phần thứ hai. Nếu thí sinh qua được hai phần thi này thì Cơ quan Nhân sự Quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh tham gia phỏng vấn tại các bộ. Về nguyên tắc, sau khi thi đỗ tại kỳ thi tuyển công chức thông thường do Cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức, các ứng viên có thể ứng tuyển vào bất cứ bộ nào nếu bộ đó có nhu cầu tuyển dụng. Những ứng viên đã đỗ ở kỳ thi tổng hợp này muốn làm việc trong một cơ quan chuyên môn cụ thể (ví dụ như Tổng cục Thuế) sẽ phải tham gia thêm một kỳ thi (phỏng vấn) chuyên môn tại cơ quan đó và quyền quyết định nhận người cuối cùng thuộc về cơ quan có nhu cầu nhân sự. Việc tuyển dụng hai cấp như vậy giúp Nhật Bản sàng lọc các ứng viên ngay từ đầu.
Nga phân chia nhóm đối tượng để có phương pháp luận tiếp cận tuyển chọn một cách hợp lý, tương ứng với từng đối tượng.
Các vị trí trong cơ quan quản lý nhà nước ở Nga được chia thành các nhóm: cấp cao, chính, cấp trung, cấp thấp. Mỗi nhóm vị trí có yêu cầu về trình độ chuyên môn khác nhau. Đối với nhóm cấp cao - phải có giáo dục đại học, thâm niên công tác ít nhất 5 năm; đối với nhóm chính, được chia thành 2 nhóm là: phải có giáo dục đại học, thâm niên công tác ít nhất 4 năm và có giáo dục đạo học, thâm niên công tác ít nhất 3 năm; đối với nhóm cấp trung - tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên, không bắt buộc có thâm niên công tác; đối với nhóm cấp thấp - tốt nghiệp trung cấp nghề, không bắt buộc có thâm niên công tác.
Nga thường sử dụng các phương pháp tuyển chọn cạnh tranh phổ biến là phân tích hồ sơ, phỏng vấn, tổ chức thi kiểm tra năng lực chuyên môn tùy theo quy định của từng địa phương. Ví dụ ở Belgorod, theo Sắc lệnh số 599, của Thống đốc vùng Belgorod, ngày 4-12-2013, tuyển chọn cạnh tranh cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan chính quyền địa phương được thực hiện theo hình thức phân tích dữ liệu bảng hỏi, phỏng vấn và kiểm tra năng lực chuyên môn. Sắc lệnh quy định khá chi tiết các quy trình tuyển chọn cạnh tranh (số lượng khối mục kiểm tra, số lượng câu hỏi trong mỗi khối, tiêu chí đánh giá kết quả kiểm tra và phỏng vấn), quy định chi tiết trình tự sắp xếp thứ hạng của ứng viên, tùy thuộc vào kết quả vượt qua các bài kiểm tra. Tại vùng Saratov, phương pháp luận tiến hành tuyển chọn cạnh tranh cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan chính quyền địa phương, được quy định theo Sắc lệnh số 169 của Chính quyền vùng Saratov, ngày 17-6-2005, hình thức tổ chức tuyển chọn cạnh tranh là phỏng vấn, bảng câu hỏi (điều tra), thực hiện bài tập nhóm, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, các bài kiểm tra tâm lý, trò chơi giả định về quản lý tổ chức. Theo Sắc lệnh này, việc lựa chọn phương pháp tuyển chọn cụ thể phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng, ví dụ, đối với các vị trí cấp thấp, công tác tuyển chọn dựa trên phân tích thông tin cá nhân và phỏng vấn ngắn; đối với công chức chuyên viên chính và cao cấp, công tác tuyển chọn dựa trên phân tích dữ liệu cá nhân, phỏng vấn, kiểm tra năng lực chuyên môn, bài kiểm tra tâm lý, bài tập nhóm, trò chơi giả định về quản lý tổ chức.
Anh Quốc xây dựng mô hình khung năng lực và hồ sơ thành công, định hướng chuyển đổi số trong tuyển chọn nhân sự
Khung Năng lực công vụ đã được sử dụng trong Dịch vụ công ở Anh từ tháng 4-2013, cung cấp một cách tiếp cận nhất quán để tuyển dụng qua việc xác định các kỹ năng, kiến thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thành công và phân tích cách thức thể hiện những yếu tố này ở mỗi cấp. Trọng tâm là sử dụng các điển hình hành vi trong quá khứ để dự đoán hành vi trong tương lai, có liên quan đến các lĩnh vực công việc cụ thể. Các năng lực là các kỹ năng, kiến thức và thái độ dẫn dắt để thực thi công việc thành công được xếp thành ba nhóm[9]: Thiết lập định hướng (khái quát hóa, thay đổi và cải thiện, ra quyết định hiệu quả); Sức ảnh hưởng và gắn kết (lãnh đạo và thông tin, cộng tác và phối hợp); Tạo ra giá trị thặng dư (tạo ra các giá trị về kinh tế, quản lý chất lượng dịch vụ công, bảo đảm chất lượng và tiến độ công việc). Với mỗi năng lực, có 6 cấp độ biểu hiện, tương ứng với năng lực cần có của các bậc công chức khác nhau trong hệ thống công vụ. 6 cấp độ này được mô tả theo hướng tăng tiến (mỗi cấp độ được xây dựng dựa trên các cấp độ thấp hơn) và tích lũy (ví dụ: một người thể hiện một năng lực nào đó ở cấp 3 thì hiển nhiên đạt năng lực đó ở các cấp độ 1 và 2). Cách tiếp cận này bảo đảm ban tuyển dụng chính phủ sử dụng cùng một hệ quy chiếu để đánh giá ứng viên. Tuy nhiên, các nhà phê bình cho rằng, Khung năng lực khi được sử dụng riêng không cung cấp được bức tranh toàn cảnh về con người như cách người đó đã hành xử trong các tình huống cụ thể. Khung năng lực cũng có thể vô tình ưu tiên các ứng viên cố ý “bẻ cong” năng lực thực tế (fake impression) của bản thân để phù hợp với các tiêu chí, dẫn đến những đánh giá sai lệch.
Năm 2019, các nhà nhân sự Anh tập huấn sử dụng Hồ sơ thành công để kết hợp hoặc thay thế Khung năng lực. Khái niệm Hồ sơ Thành công bao gồm các thành tố: năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, hành vi, thế mạnh. Hồ sơ thành công được xây dựng trên cơ sở đúc rút những cách làm, kinh nghiệm tối ưu nhất đã được chứng minh trên thực tiễn qua áp dụng Khung năng lực nhằm đánh giá tổng thể người đảm trách công việc, bảo đảm tính đa dạng và tính toàn vẹn. So với Khung năng lực, Hồ sơ thành công nhấn mạnh thành tố “thế mạnh” để phát huy tối đa tiềm năng, sở trường của công chức trong thực thi công vụ, để tuyển chọn chặt chẽ hơn, đúng người đúng việc, tạo sự đa dạng, thu hút được người tài từ nhiều nguồn.
Ở Anh, công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả khâu của quá trình tuyển dụng. Các hướng dẫn về công tác nhân sự đều sẵn có trên mạng, với các quy trình thủ tục tuyển dụng đơn giản, rõ ràng do Bộ phận nhân sự trung tâm chuẩn bị chung. Xu hướng tuyển dụng số của Anh gồm: (1) Xây dựng các trang mạng nghề nghiệp thân thiện - di động, lập danh mục việc làm, thu hút các nhóm đối tượng ứng viên tương lai tìm hiểu về nghề nghiệp hay nơi làm việc, tham gia vào mạng của mình; (2) Kiểm tra đánh giá trực tuyến, phỏng vấn qua video với facetime, phần mềm hội nghị trực tuyến, trải nghiệm mô phỏng các thực tế ảo; (3) Sử dụng thế mạnh của truyền thông xã hội (ví dụ như mạng Linked In), lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp để quảng bá và tương tác, áp dụng những chiến lược số đáp ứng yêu cầu riêng của các nhóm đối tượng, đồng bộ hóa quy trình quản lý nguồn nhân lực để tạo thuận lợi nhất cho ứng viên, và luôn quan tâm nghiên cứu, dự đoán các yêu cầu trong tương lai.
Mỹ không ngừng hoàn thiện thể chế về tuyển chọn công chức trên nền tảng Bộ Luật Hoa Kỳ
Bộ Luật Hoa Kỳ (USC) hiện hành bao gồm 53 quyển (Title), trong đó Quyển 5 về “Tổ chức chính phủ và nhân viên” có ảnh hưởng sâu sắc đến tuyển chọn cán bộ ở Hoa Kỳ. Quyển 5 bao gồm 3 chương chính: (1) Các cơ quan nói chung; (2) Chức năng và nhiệm vụ của công chức và (3) Nhân viên. Một số quy định đáng chú ý trong Quyển 5 của bộ luật này cụ thể như sau:
Quy định về chế độ thăng cấp theo thành tích (merit system) đặt ra nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong tuyển chọn, cụ thể: (1) Việc tuyển chọn và thăng tiến phải được quyết định dựa trên khả năng, kiến thức và kỹ năng tương đối, sau khi tổ chức cạnh tranh công bằng và cởi mở, bảo đảm rằng tất cả đều nhận được cơ hội bình đẳng; (2) Tất cả ứng viên phải được đối xử công bằng và bình đẳng trong mọi khía cạnh quản lý nhân sự mà không liên quan đến đảng phái chính trị, chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, giới tính, tình trạng hôn nhân, tuổi tác hoặc tình trạng khuyết tật, và với quan tâm đến quyền riêng tư và quyền hiến định của họ.
Quy định về thi tuyển cạnh tranh: Tổng thống trực tiếp ban hành những quy định chung được áp dụng làm điều kiện để bảo đảm các kỳ thi công khai, minh bạch, có tính cạnh tranh công bằng, bình đẳng trước khi bổ nhiệm cán bộ trong dịch vụ cạnh tranh; trao thẩm quyền cho những cơ quan bổ nhiệm cán bộ trực tiếp vào các vị trí đã thông báo thi tuyển công khai, được Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ (the U.S Office of Personnel Management
– OPM) xác nhận rằng có sự thiếu hụt về ứng viên tham dự hoặc có nhu cầu tuyển dụng khẩn cấp. Một cá nhân chỉ được chọn thông qua thi tuyển cạnh tranh nếu vượt qua các kỳ kiểm tra hoặc được miễn kiểm tra trong một số trường hợp đặc biệt.
Theo Cục Thống kê lao động Liên bang thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ, tính đến tháng 9-2020 có hơn 3 triệu công chức được Chính phủ Hoa Kỳ tuyển dụng. Nhiều cơ quan Chính phủ Hoa Kỳ không thua kém các công ty tư nhân trong việc tự “quảng bá hình ảnh” của mình để tuyển mộ các ứng viên. Đáng kể nhất là nỗ lực của Chính phủ trong việc thu hút sinh viên đại học vào thực tập tại các cơ quan nhà nước. Hoa Kỳ cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng. Họ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước, tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên môi trường mạng.
Một số bài học kinh nghiệm về tuyển chọn cán bộ đối với Việt Nam
Nhìn chung, có thể thấy mặc dù tiếp cận và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau trong tuyển chọn cán bộ nhưng tựu chung, các quốc gia đều hướng đến mục tiêu thu hút tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao, lựa chọn đúng người, đúng việc, bảo đảm sự công bằng, công khai, minh bạch trong quá trình tuyển chọn. Từ kinh nghiệm quốc tế có thể đúc rút một số bài học về tuyển chọn cán bộ cho Việt Nam như sau: Một là, cần xác định rõ mục tiêu quan trọng nhất của công tác tuyển chọn cán bộ là lựa chọn được người phù hợp nhất, xứng đáng nhất với vị trí công tác. Do vậy, cần nâng cao nhận thức, tạo sự thống nhất trong các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội các cấp về vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển chọn cán bộ. Từ đó, thống nhất về phương pháp tiếp cận và cách thức triển khai công tác tuyển chọn cán bộ cho phù hợp yêu cầu đặt ra, xác định rõ trách nhiệm của các tổ chức, cán nhân trong công tác tuyển chọn cán bộ.
Hai là, hoàn thiện các quy định, quy chế về công tác cán bộ, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá, giới thiệu, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo sự liên thông, liên kết giữa các khâu trong công tác cán bộ; hoàn thành việc xây dựng và triển khai hệ thống danh mục, vị trí việc làm, khung năng lực của cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị gắn với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ các cấp, bảo đảm bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc. Đồng thời, cần có sự kết hợp giữa tính thống nhất về tiêu chuẩn, điều kiện chung và tính đặc thù đối với từng vị trí công việc khác nhau.
Ba là, kết hợp nhiều hình thức tuyển chọn khác nhau trong một quy trình, bảo đảm đánh giá khách quan, công bằng, toàn diện về cán bộ trước khi đi đến quyết định tuyển chọn. Hình thức tuyển chọn phải bảo đảm đánh giá được những phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ trong cả quá trình, chứ không chỉ dựa trên một bài thi kiểm tra năng lực. Xác định vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tiến cử người có đức, có tài để đào tạo, bồi dưỡng và phải chịu trách nhiệm về việc tiến cử của mình.
Bốn là, xây dựng và thực hiện hiệu quả Chiến lược quốc gia về phát hiện, bồi dưỡng, thu hút, trọng dụng nhân tài cả trong nước và nước ngoài. Chiến lược phải có quan điểm chỉ đạo, mục tiêu, tiêu chí xác định nhân tài và đề ra nhiệm vụ, giải pháp khả thi để có được nhân tài thực sự cho đất nước, nhất là trong những ngành, những lĩnh vực trọng yếu, mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh và bền vững đất nước, ưu tiên tuyển chọn cán bộ cấp chiến lược. Đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số, cải cách thủ tục hành chính trong tuyển chọn cán bộ.
Năm là, tăng cường kiểm soát quyền lực, kiên quyết chống chạy chức, chạy quyền; quan tâm kịp thời, đầy đủ chế độ, chính sách đối với cán bộ; làm tốt công tác bảo vệ cán bộ, bảo vệ chính trị nội bộ; kiên quyết đấu tranh, ngăn chặn những hiện tượng cục bộ, gây mất đoàn kết trong công tác tuyển chọn cán bộ.
------------------------
[1] Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, t.5, tr.636.
[2] Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng: Bài phát biểu tại Hội nghị tổng kết công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2017, triển khai nhiệm vụ năm 2018, ngày 19-1-2018.
[3] Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng: Phát biểu tại Hội nghị cán bộ toàn quốc tổng kết công tác tổ chức đại hội đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2020-2025, ngày 19-11-2020.
[4] Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, t.5, tr.315.
[5] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, t.56, tr.350.
[6] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2018, t.68, tr.226.
[7] Nghị quyết số 12-NQ/TW, ngày 16-1-2012 Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay.
[8] Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2021, t.II, t.192.
[9] Xem UK Civil Service Human Resources: Civil service competency framework 2012-2017, 2012. Truy cập tại: https://www.gov.uk/government.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Berman, E. M., Bowman, J., West, J., & Van Wart, M. R. (2006). Human resource management in public service: Paradoxes, problems and processes (2nd edition). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. Bright, L. (2005), Public employees with high levels of public service motivation who are they, where are they, and what do they want?, Review of Public Personnel Administration, 25, 138-154.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2021, t.II.
4. Guion, R. M., & Highhouse, S. (2006). Essentials of Personnel Assessment and Selection, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
5. HM Government (2018), Success Profiles: Overview. Truy cập tại: https://www.gov.uk/government.
6. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, t.5.
7. Kết luận số 24-KL/TW, ngày 5-6-2012 về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”.
8. Kết luận số 37-KL/TW, ngày 2-2-2009, Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.
9. Kết luận số 71-KL/TW ngày 24-3-2020 của Ban Bí thư về xử lý sai phạm trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức theo Thông báo kết luận số 43-TB/TW, ngày 28-12-2017 của Bộ Chính trị.
10. Nghị quyết số 12-NQ/TW, ngày 16-1-2012 Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay.
11. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
12. Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
13. Thông báo số 202-TB/TW ngày 26-5-2015 về kết luận của Bộ Chính trị về Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”.
14. Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng: Bài phát biểu tại Hội nghị tổng kết công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2017, triển khai nhiệm vụ năm 2018, ngày 19-1-2018.
15. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng: Phát biểu tại Hội nghị cán bộ toàn quốc tổng kết công tác tổ chức Đại hội đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2020-2025, ngày 19-11-2020.
16. Van der Meer, F.M.Raadschelders, J., & Tooner, T. (Eds.) (2015): Comparative civil service systems in the 21st century, Springer.
17. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, t.56.
18. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2018, t.68.
19. 党政领导干部选拔任用工作条例. (Điều lệ công tác tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo của Đảng, Chính quyền).
20. 国家公務員とは？総合職と一般職との違いってなに？分かりやすく解説します！https://www.tacschool.co.jp/kouza_sogo_komuin/about_Civil_servants/Government_official.html
Quản Thái Hà, Nguyễn Trọng Hòa, Ngô Xuân Thủy, Hoàng Thị Quý (Ban Tổ chức Trung ương); Phan Cao Nhật Anh (Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam); Phạm Ngọc Hùng (Tạp chí Cộng sản)