Bài 1: Cuộc chiến chống tham nhũng ở Việt Nam qua góc nhìn quốc tế

Trong nửa đầu nhiệm kỳ khóa XII, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ghi dấu ấn đậm nét trong cuộc chiến chống tham nhũng, chỉnh đốn Đảng với hai từ khóa "lò nóng" và "củi tươi".

Trao đổi với Zing.vn trước thềm Hội nghị Trung ương 7 (khai mạc ngày 7/5), nhiều chuyên gia quốc tế cho rằng sự nhất quán trong công cuộc chống tham nhũng đã và đang tạo ra hiệu ứng tích cực từ dư luận trong nước cũng như giới đầu tư nước ngoài. Hiệu ứng xã hội sẽ càng lan tỏa hơn nếu như trong thời gian tới, tham nhũng hàng ngày ảnh hưởng trực tiếp tới người dân và doanh nghiệp tiếp tục được đẩy lùi.

“Không chỉ xử lý một nhóm quan chức sai phạm”

Đề cập cuộc chiến chống tham nhũng tại Việt Nam trong hai năm qua, giáo sư Carl Thayer, Học viện Quốc phòng Australia, nhận định: "Chống tham nhũng không chỉ là xử lý một nhóm các quan chức sai phạm. Nó còn là giải quyết các lỗ hổng trong hệ thống quản trị, pháp quyền và một nền văn hóa chung chi đã ăn sâu".

Theo ông Thayer, người dân phải chịu đựng những tác động trực tiếp của tham nhũng vặt hàng ngày như chung chi cho quan chức hay cảnh sát giao thông. Ưu tiên hàng đầu người dân muốn thấy trong tương lai là những thói nhũng nhiễu này sẽ chấm dứt.

Đồng quan điểm này, giáo sư Dennis McCornac (ĐH Loyola Maryland, Mỹ) cho rằng, trong giai đoạn hiện nay, giới đầu tư nước ngoài có thể tin tưởng rằng Việt Nam đang quyết tâm đẩy mạnh chống tham nhũng, nhưng những quan ngại của họ về môi trường đầu tư chỉ có thể được gỡ bỏ khi mà môi trường làm ăn hàng ngày không còn nhũng nhiễu, hối lộ. Đây là những điều cốt lõi công cuộc chống tham nhũng cần nhắm tới.

Theo ông McCornac, thái độ của người dân đối với tham nhũng cũng cần thay đổi. Khi còn sinh sống và làm việc tại Việt Nam vào thập niên 1990, ông McCornac thường xuyên phàn nàn về thái độ lái xe bất cẩn của các tài xế. Câu trả lời ông thường nhận được là: "Việt Nam mà" như thể đó là một phần tất yếu.

Ông kết luận: "Nhưng rõ ràng là mọi chuyện đã có chuyển biến khi luật pháp nghiêm minh hơn. Hiện nay, khi nói đến văn hóa chung chi, thái độ của mọi người vẫn còn là 'Việt Nam mà'. Khi luật pháp, công cuộc chống tham nhũng đã được triển khai và vào guồng, thái độ này của người dân cũng cần thay đổi theo: Không chấp nhận việc chung chi là một phần tất yếu của cuộc sống nữa".

"Chống tham nhũng không ảnh hưởng đầu tư nước ngoài'

Cuối tháng 3/2018, bị cáo Đinh La Thăng lĩnh 18 năm tù về tội cố ý làm trái trong vụ Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) mất 800 tỷ đồng góp vốn vào Ngân hàng Đại Dương (Oceanbank).

Một tuần sau, ông Phan Văn Vĩnh - nguyên Tổng cục trưởng Tổng cục Cảnh sát, Bộ Công an - bị bắt tạm giam vì bị cho là có hành vi liên quan đến đường dây đánh bạc xuyên quốc gia với số tiền lên tới hàng nghìn tỷ đồng.

Cuối tháng 4/2018, tại phiên tòa phúc thẩm xét xử Hà Văn Thắm (cựu Chủ tịch Oceanbank) và 25 bị cáo, VKSND Cấp cao tại Hà Nội đề nghị y án sơ thẩm chung thân với Thắm.

Tại phiên họp của Thường trực Ban Chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng chỉ đạo khẩn trương khởi tố, điều tra làm rõ hành vi sai phạm của các đối tượng trong vụ án “Lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong khi thi hành công vụ” xảy ra tại Công ty TNHH một thành viên Thái Sơn, Bộ Quốc phòng. Một ngày sau, đại tá Bùi Văn Tiệp, nguyên Sư đoàn trưởng Sư đoàn 367, Quân chủng Phòng không - Không quân và đại tá Phùng Danh Thắm, Tổng giám đốc Tổng Công ty Thái Sơn, bị khởi tố.

Với công cuộc chống tham nhũng đã không chỉ dừng ở một số lĩnh vực như ngân hàng, dầu khí... các chuyên gia cho rằng điều đó cho thấy quyết tâm đi đến cùng của Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng trong việc đẩy lùi tham nhũng và chỉnh đốn Đảng.

Ông Miguel Chanco, chuyên gia ASEAN của tổ chức nghiên cứu Economist Intelligence Unit (EIU), nhận định: "Trước đây có ý kiến cho rằng chiến dịch này chỉ nhắm đến những sai phạm và các cá nhân thuộc PetroVietnam, Oceanbank hay cùng lắm là khu biệt trong lĩnh vực dầu khí và ngân hàng. Thế nhưng, những động thái liên tục gần đây cho thấy những sai phạm ở lĩnh vực quốc phòng, công an và ở cấp tỉnh thành cũng bị xử lý nghiêm khắc".

Ông Chanco bác bỏ quan ngại cho rằng công cuộc chống tham nhũng sẽ làm chùn chân các nhà đầu tư nước ngoài lo ngại về một môi trường chính trị bất ổn: "Trên thực tế, không có bằng chứng nào cho thấy điều đó. Các con số thống kê đều chứng minh: Đầu tư nước ngoài và các hạng mục đầu tư vẫn tiếp tục ở mức mạnh và ổn định kể từ tháng 12/2016, thời điểm Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng phát động công cuộc này"

Theo tiến sĩ Edmund Malesky, trưởng nhóm điều tra Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), chưa thể kết luận liệu tham nhũng hàng ngày đã thực sự giảm, nhưng ít nhất, những nghiên cứu gần đây cho thấy cảm nhận về tham nhũng của người dân và doanh nghiệp đã có chuyển biến.

Ông Malesky dẫn kết quả tổng hợp từ PCI và Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI) để chỉ ra hối lộ vặt và cảm nhận về tham nhũng của người dân cũng như doanh nghiệp đã giảm. Theo ông Malesky, đây chỉ mới là những chuyển biến nhỏ trong bối cảnh tham nhũng còn ở mức cao, nhưng đây là năm đầu tiên kể từ 2010 những chỉ số này bắt đầu giảm.

Ông Malesky kết luận: "Theo tôi, những nỗ lực của công cuộc chiến tham nhũng đã không chỉ dừng lại ở những vụ bắt giam các cán bộ cao cấp. Đã có những thay đổi về thủ tục hành chính, luật lệ và tiếp cận thông tin. Tất cả đều nhằm giải quyết những hệ quả tiêu cực của tham nhũng đối với cảm nhận người dân. Vẫn còn sớm, nhưng ít ra tôi đã bắt đầu thấy những dấu hiệu tích cực".

Bài 2: Quyền lực đến đâu trách nhiệm đến đó

Trước thềm Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 khóa XII, Zing.vn có cuộc trao đổi với ông Phạm Quang Hưng, Vụ trưởng Vụ IV (Vụ Các bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương), thuộc Ban Tổ chức Trung ương.

Theo ông Hưng, việc tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ cho thấy:

Mặt tích cực là đội ngũ cán bộ các cấp đã có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; số cán bộ có trình độ đại học, sau đại học tăng nhanh, trình độ, năng lực và kinh nghiệm thực tiễn có nhiều tiến bộ. Số lượng cán bộ được quy hoạch khá dồi dào, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, 4 nhiệm kỳ qua Ban chấp hành Trung ương luôn đổi mới ở mức trên 40%.

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Công tác cán bộ dần đi vào nền nếp, bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng và đạt được những kết quả quan trọng. Các quy trình trong công tác cán bộ có nhiều đổi mới, ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch và dân chủ hơn.

Mặt hạn chế: qua tổng kết cho thấy đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đông nhưng chưa mạnh. Tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi, thừa cán bộ yếu kém về năng lực, phẩm chất và thiếu những cán bộ có bản lĩnh, năng động, sáng tạo, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng với yêu cầu phát triển cao của đất nước và cán bộ làm việc trong môi trường quốc tế. Không ít cán bộ thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế, bất cập. 

Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, tham nhũng, tiêu cực, gây lãng phí, lợi ích nhóm, một số bị kỷ luật Đảng, bị xử lý theo pháp luật. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp... chậm được ngăn chặn, đẩy lùi.

600 cán bộ cấp chiến lược

- Tại sao Ban chấp hành Trung ương cần ra một nghị quyết mới về công tác cán bộ trong kỳ họp lần này, thưa ông?

- Công cuộc đổi mới và phát triển đất nước đang đứng trước những yêu cầu, nhiệm vụ hết sức to lớn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế số, kinh tế tri thức đang phát triển ngày càng mạnh mẽ. Đồng thời, chúng ta cũng đối mặt với nhiều thách thức từ mặt trái của kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và tác động của biến đổi khí hậu...

Tình hình đó đặt yêu cầu, nhiệm vụ là phải xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Giai đoạn tới cũng là thời kỳ chuyển giao thế hệ, giữa lớp cán bộ được sinh ra, trưởng thành qua chiến tranh và gian khó của đất nước sang lớp cán bộ là những người được sinh ra trong hòa bình, được đào tạo từ nhiều nguồn, từ nhiều quốc gia trên thế giới.

Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới, nên công tác cán bộ cũng phải có những thay đổi cơ bản để đáp ứng với tình hình mới, đảm bảo cho quá trình phát triển của đất nước.

Vì vậy, Hội nghị Trung ương 7 sẽ thảo luận, quyết định ban hành nghị quyết mới về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý cán bộ đến năm 2030 và những năm tiếp theo là vô cùng cần thiết và cấp bách. Đây cũng là lần đầu tiên, Trung ương xác định tầm quan trọng của việc phải tập trung xây dựng cho được đội ngũ cán bộ các cấp, mà nòng cốt là cán bộ cấp chiến lược, bí thư cấp ủy và  người đứng đầu các cấp thật sự vững mạnh trưởng thành là nhân tố “then chốt” quyết định sự thành công trong tổng thể công tác cán bộ và sự nghiệp cách mạng của Đảng.

Bác Hồ đã từng căn dặn: “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

- Theo ông, phẩm chất quan trọng nhất của cán bộ chiến lược là gì?

- Hiện nay, đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở nước ta khoảng 600 người là bao gồm các đồng chí lãnh đạo chủ chốt của Đảng và Nhà nước, các đồng chí Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban chấp hành Trung ương, bí thư các tỉnh ủy, thành ủy, bộ trưởng, thứ trưởng, trưởng, phó các cơ quan trực thuộc Trung ương, chủ tịch HĐND, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Số lượng này tôi tin đủ để tiến hành xây dựng lực lượng cán bộ xứng tầm, tạo sự lan tỏa trong hệ thống chính trị. Theo tôi, chức danh cán bộ ở cấp chiến lược phải bảo đảm đúng các tiêu chuẩn và thực sự tiêu biểu về phẩm chất, năng lực và uy tín.

Vừa qua Bộ Chính trị đã ban hành quy định về tiêu chuẩn, điều kiện đối với cán bộ cấp chiến lược và khung tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Nhìn chung, về tiêu chuẩn và yêu cầu cần phải có đối với đội ngũ cán bộ nói chung là cần có lòng yêu nước, tinh thần tận tuỵ phục vụ nhân dân, có trình độ phù hợp với yêu cầu công tác, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không tham nhũng, tiêu cực…

Với cán bộ lãnh đạo quản lý phải có lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao; cầu thị, khiêm tốn, biết lắng nghe nhưng cũng có chính kiến, dám phản biện, không để các mối quan hệ cá nhân chi phối trong quá trình công tác.

Cán bộ cấp chiến lược có bản lĩnh chính trị, có lý tưởng, nhân sinh quan và đạo đức cách mạng trong sáng ; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nhiệm vụ đề ra.

Trao quyền lãnh đạo cho người trẻ

Một số quốc gia không quan tâm đến độ tuổi của lãnh đạo, mà họ chỉ quan tâm đến năng lực, sức khỏe và khả năng cống hiến. Ông có nghĩ giới hạn về độ tuổi lãnh đạo là phù hợp?

- Với đội ngũ cán bộ nói chung thì năng lực, trình độ và kinh nghiệm là hết sức quan trọng, nhưng như tôi đã trao đổi, chúng ta đang ở giai đoạn chuyển giao thế hệ, rất cần nhiều hơn nữa cán bộ trẻ có năng lực triển vọng, có đạo đức và nhiệt huyết cống hiến cho đất nước. Tre già, măng mọc là quy luật của sự phát triển, chúng ta phải không ngừng vun đắp, tạo dựng, bồi dưỡng thế hệ trẻ để đủ sức vươn lên gánh vác sứ mệnh lịch sử mà cha ông đã tạo dựng.

Đề án xây dựng lần này cũng đặt yêu cầu, mục tiêu rất cao với các nhiệm vụ, giải pháp khả thi, hiệu quả trong việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, tạo nguồn để thực hiện cho được các chỉ tiêu về cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc cho các vị trí lãnh đạo, quản lý ở các cấp.

- Vậy những người trẻ sẽ được lựa chọn, đánh giá, trao quyền như thế nào, thưa ông?

- Trong việc quy hoạch, xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, chúng tôi đặc biệt yêu cầu bảo đảm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho họ phấn đấu vươn lên, nắm các vị trí lãnh đạo, thậm chí đề xuất cả cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ trẻ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp.

Các cấp, các ngành chủ động phát hiện tạo nguồn cán bộ, ngay từ thế hệ học sinh, sinh viên để tạo nguồn lâu dài. Xây dựng từng chỉ tiêu cán bộ trẻ đối với từng cấp, từng đối tượng cán bộ cụ thể; chẳng hạn như cán bộ cấp chiến lược đề ra là cần phải có 15% lực lượng dưới 45 tuổi, 50-60% cán bộ có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, hay đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương phải có từ 15-20% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh dưới 40 tuổi, từ 30-40% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế...

Xuyên suốt, bao trùm trong quá trình xây dựng Đề án là:

(1) Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, công tâm, khách quan; chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo cơ chế, môi trường, điều kiện để khuyến khích đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Tăng cường kiểm soát quyền lực, triệt để chống chạy chức, chạy quyền và đẩy lùi tình trạng suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong cán bộ, đảng viên.

(2) Xây dựng được đội ngũ cán bộ, nhất là cấp chiến lược, bí thư cấp ủy và người đứng đầu các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín; có bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định với mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; biết cống hiến, dám hy sinh vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.

- Đề án lần này tập trung phát triển, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trẻ. Điều này cũng được người dân khá ủng hộ khi họ kỳ vọng vào những gương mặt mới. Song, trường hợp của ông Nguyễn Xuân Anh, một cán bộ với lý lịch đẹp, du học nước ngoài nhưng lại mắc nhiều khuyết điểm, bị kỷ luật. Theo ông, đây là vấn đề sàng lọc ứng viên chưa tốt trước khi bổ nhiệm hay cán bộ trẻ chưa  đủ kinh nghiệm, khó giữ mình khi nắm cương vị lớn?

- Ông Nguyễn Xuân Anh, nguyên Ủy viên Trung ương Đảng, nguyên Bí thư Thành ủy Đà Nẵng là một cán bộ trẻ, sinh ra và lớn lên trong gia đình có truyền thống. Song, vì những sai phạm, khuyết điểm, ông Xuân Anh bị kỷ luật nghiêm minh theo quy định. Điều đó phản ánh rằng không có vùng cấm trong xử lý kỷ luật cán bộ khi mắc sai phạm. Bản thân ông Xuân Anh có lý lịch sáng, được đi du học nước ngoài.

Tuy nhiên, cần nhìn nhận thẳng thắn rằng ông ấy được đào tạo chưa đạt yêu cầu; khi được giao trọng trách đã vi phạm nguyên tắc công tác, vi phạm kỷ luật Đảng. Có thể thấy, cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ trẻ thiếu tu dưỡng, rèn luyện, không giữ mình thì họ dễ bị sa vào chủ nghĩa cá nhân, lợi ích nhóm dẫn đến vi phạm kỷ luật Đảng, vi phạm pháp luật.

Vì vậy, những cán bộ trẻ được tin tưởng giao phó thì càng phải khiêm tốn, tích cực học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, nỗ lực công tác, thường xuyên rèn luyện phấn đấu, trau dồi bản thân, để cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa cho quê hương, đất nước.  

Cạnh trang từng vị trí việc làm trong nhà nước

- Thời gian qua, một số cán bộ trong đó có trường hợp người nhà, người thân của cán bộ lãnh đạo được bổ nhiệm nhanh không bảo đảm, tiêu chuẩn, điều kiện. Nguyên nhân này là do đâu, thưa ông?

- Tôi cho rằng có nhiều nguyên nhân. Một mặt là do buông lỏng nguyên tắc, quy định trong công tác cán bộ, rồi việc thiếu kiểm tra, giám sát thường xuyên. Bị lợi ích nhóm can thiệp, chi phối trong bố trí, bổ nhiệm, muốn hướng tới vị trí thuận lợi. Hay có những người lạm quyền, khi nắm các vị trí chủ chốt thì tranh thủ “gửi gắm” con cháu, người thân.

- Vậy cần làm gì để ngăn chặn tình trạng con ông cháu cha yếu về trình độ, kém về đạo đức được ban phát cho các vị trí lãnh đạo?

- Để tăng cường kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, ngăn chặn chạy chức chạy quyền, đề án lần này đề ra nhiều giải pháp then chốt như: Xây dựng hoàn thiện thể chế theo nguyên tắc mọi quyền lực đều được kiểm soát chặt chẽ, quyền hạn ràng buộc bởi trách nhiệm. Mở rộng phát huy dân chủ, công khai minh bạch, đề cao trách nhiệm giải trình. Tăng cường cơ chế chất vấn và phản biện trong công tác cán bộ, đẩy mạnh công tác kiểm tra giám sát, thanh tra định kỳ, đột xuất. Xử lý nghiêm minh những tổ chức, cá nhân vi phạm. Chống hành vi sai trái trong công tác cán bộ, tiếp tay cho chạy chức chạy quyền. Mở rộng vai trò giám sát của Quốc hội, HĐND, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị.

Chúng ta kiên quyết nói không với chạy chức chạy quyền - đây là thông điệp xuyên suốt và sẽ được làm rất quyết liệt.

Như vậy, mỗi cán bộ đảng viên phải khẳng định được năng lực, phẩm chất ở vị trí mình công tác. Mục tiêu của nghị quyết là giảm biên chế, từ đó nâng cao chất lượng công tác. Điều này còn tạo sức cạnh tranh cho vị trí việc làm, chứ không chỉ vị trí lãnh đạo quản lý. Người không đủ năng lực, chuyên môn không đáp ứng yêu cầu công việc phải được phân công sang vị trí khác hoặc chuyển ra khỏi biên chế, như vậy mới nâng cao chất lượng bộ máy. Nhìn chung, đây là yêu cầu bức thiết, khách quan về một bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả.

- Một số quốc gia như Singapore, Mỹ đã mời lãnh đạo các tập đoàn lớn vào làm vị trí cao cấp của chính phủ nhằm phát huy tài năng quản trị của họ. Liệu trong tương lai, Việt Nam cũng sẽ “mở đường” cho lãnh đạo một số tập đoàn tư nhân vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước?

- Sắp tới, một trong những nhiệm vụ nghiên cứu chính sách là liên thông cán bộ công chức của cả hệ thống chính trị. Khu vực công và khu vực tư tiến tới cạnh tranh vị trí việc làm, bỏ chế độ biên chế suốt đời. Những cán bộ, công chức có thể ra công tác bên ngoài, ở những công ty tư nhân. Ngược lại, người làm việc ở khu vực tư nhân, nếu có năng lực kinh nghiệm thì có thể thi tuyển, được mở đường đón tiếp vào khu vực công. Cơ chế rất thông thoáng, không phân biệt đảng viên hay ngoài đảng.

- Chính sách cán bộ, như thu nhập, chế độ nhà ở sẽ có điểm gì được sửa đổi, bổ sung trong Hội nghị Trung ương 7, thưa ông?

- Ban chấp hành Trung ương sẽ thảo luận đề án riêng về cải cách chính sách tiền lương, với tinh thần sẽ trả lương theo vị trí việc làm, năng suất lao động, không cào bằng. Tất nhiên, nguồn lực của đất nước còn nhiều khó khăn, mức lương có thể chưa thỏa mãn ngay, song đánh giá đúng hiệu quả công việc.

Thứ 2, Đảng sẽ có chính sách về nhà ở. Công khai minh bạch về đối tượng, tham gia, thuê mua nhà ở. Việc công chức nhà nước thuê, mua nhà sẽ được minh bạch hóa, do người dân giám sát. Đồng thời, khen thưởng, kỷ luật cần nghiêm minh, chống tiêu cực.

- Cảm ơn ông!

Bài 3: Đột phá chính sách tiền lương tại Hội nghị Trung ương 7

Không cào bằng, kích thích sáng tạo là những thuật ngữ chung chung nhưng là sự đột phá trong đề án cải cách tiền lương cán bộ công chức sắp trình Ban chấp hành Trung ương Đảng.

Hương dắt chiếc xe Airblade mới coóng mà cô vừa tự sắm được sau gần một năm kể từ ngày ra trường để tới gặp Thảo, cô bạn cùng lớp kế toán tại trường đại học ở Hà Nội. Giữa năm 2017, cả hai cùng tốt nghiệp, Hương chọn làm kế toán ở một công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Thảo cũng làm kế toán nhưng là công chức tại UBND phường nơi cô sinh sống.

Hương và Thảo thỉnh thoảng có nói chuyện về tiền lương tại nơi làm việc của mình và nhận ra sự khác biệt quá lớn giữa 2 khu vực công và tư. Hương nhận mức lương thử việc là 6 triệu đồng/tháng, sau 2 tháng thử việc là 8 triệu đồng. Ngoài ra cô còn có phụ cấp tiền ăn trưa và được hứa hẹn tăng lương đều đặn hàng năm nếu kết quả công việc tốt.

Với tấm bằng đại học giống Hương, Thảo nhận mức lương khởi điểm của một công chức loại A1 với hệ số 2,34, nghĩa là 2,34 x 1.300.000 đồng (lương cơ bản) = 3,042 triệu đồng/tháng. Đó là chưa kể thời gian đầu cô chỉ được nhận mức 80%.

Nói ra mức lương của mình khiến Thảo chạnh lòng, nhưng cô hiểu đã chấp nhận làm Nhà nước thì khó có mức lương cao. Hàng ngày cô vẫn phải vật lộn với đồng lương ít ỏi để ổn định cuộc sống ở thành phố. Đôi khi điều đó khiến cô chán nản và mất đi động lực làm việc.

Cải cách tiền lương từ bộ máy cồng kềnh

Chế độ tiền lương của những công chức như Thảo có thể sẽ thay đổi hoàn toàn nếu đề án cải cách tiền lương mới được Ban chấp hành Trung ương Đảng thông qua vào kỳ họp thứ 7 này. Đây là một vấn đề đã được tranh luận từ lâu, nhiều mặt bất cập được chỉ ra, nhưng cũng có ý kiến cho rằng không được nóng vội.

Thống kê năm 2016 cho thấy cả nước có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức. Trong khi đó, các đối tượng nghỉ hưu, hưởng lương, trợ cấp từ ngân sách khác là gần 7,5 triệu người, ước tính số này tương đương 8,3% dân số.

Bộ máy lớn, hoạt động không hiệu quả, cơ chế tính lương còn nhiều bất cập là những nguyên nhân chính đặt ra yêu cầu phải có một cuộc cải cách mạnh mẽ tiền lương trong khu vực công.

Theo báo cáo của Bộ Tài chính, 50% chi ngân sách thường xuyên là dành cho các đối tượng hưởng lương, trợ cấp từ Ngân sách Nhà nước. Số này tương đương 1/3 tổng chi ngân sách Nhà nước. Năm 2017, tổng chi ngân sách Nhà nước vào khoảng 1,2 triệu tỷ đồng, thì khoảng 400.000 tỷ dành cho chi trả lương, trợ cấp.

Có thể nói 1/3 tiền thuế của dân đang dành cho việc chi trả lương, nuôi sống bộ máy Nhà nước. Câu hỏi đặt ra là liệu bộ máy này có hoạt động hiệu quả? Số lượng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức có thực sự cần thiết?

Cách đây khoảng 5 năm, tại cuộc họp đầu tiên của Ban chỉ đạo đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức vào tháng 1/2013, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc khi đó còn là Phó thủ tướng thẳng thắn nói: “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”.

Đại biểu Bùi Sỹ Lợi, Phó chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, cho rằng với 1/3 cán bộ, công chức, viên chức không làm được việc, tương đương tiêu tốn 17.000 tỷ đồng ngân sách Nhà nước mỗi năm.

Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan mô tả bộ máy chỉ có 1/3 cán bộ công chức “làm hùng hục” không hết việc, 1/3 chỉ cản trở những người khác và 1/3 công chức còn lại là “ngồi chơi xơi nước”.

“Như vậy, có đến 2/3 cán bộ công chức không làm việc thì làm sao đất nước phát triển được? Vấn đề này không chỉ "đẻ" thêm về ghế mà còn "đẻ" thêm cả bộ máy. Mà nhiều khi một việc cơ quan này làm không được còn kéo cả đơn vị khác vào làm cùng”, bà Lan thẳng thắn nói.

Con số 2,8 triệu công chức, viên chức năm 2016 chỉ là một phần nhỏ trong tổng số 11 triệu người hưởng lương từ ngân sách. 

Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Phạm Minh Huân cho rằng “miếng bánh” ngân sách cho chi trả lương là có hạn, càng nhiều người hưởng thì “phần” càng nhỏ. 

Có 2 cách để “phần” tăng lên, đó là làm “chiếc bánh” to ra và tinh gọn lại những người được hưởng.

Ví von như vậy, nguyên Thứ trưởng Huân cho rằng việc cải cách tiền lương phải đi kèm với cải cách hành chính, sắp xếp, tinh gọn bộ máy, không để tình trạng cồng kềnh, chồng chéo diễn ra. Ngoài ra, phải tiết kiệm chi các khoản không cần thiết để có thể tăng ngân sách cho chi trả lương.

Cải cách từ chính cách tính lương

Là một công chức, Thảo cũng chỉ một người lao động. Thảo nhận thấy rằng ở UBND phường nơi mình làm việc tiền lương của công chức không đủ sống, cào bằng, sự hiệu quả trong công việc không được coi trọng…

Ngược lại, ở khu vực tư nhân, mỗi chức danh, công việc đều có một mức lương khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu và giá cả lao động trên thị trường. Ở nơi Thảo làm việc, một kế toán lương được cào bằng giống như một quản lý thị trường, một thanh tra thuế, một cán bộ địa chính, một công chứng viên…

Đó là chưa kể, một kế toán khác có thâm niên lâu hơn, được tính hệ số lương cao hơn hẳn, trong khi khối lượng công việc là như nhau.

Những tháng mới vào làm việc tại UBND phường, Thảo đã mất nhiều thời gian để làm quen với việc cào bằng tiền lương trong khi công sức bỏ ra của mỗi người, mỗi bộ phận là khác nhau. Tổ văn thư tại phường đó có tới 3 biên chế, nhưng công việc thì chỉ bằng một phần nhỏ so với kế toán. Tổ đó lại có một số chị đã đứng tuổi, có thâm niên công tác nên mức lương rất cao.

Ngược lại, Thảo làm việc bận rộn với sổ sách kế toán, trong khi lương chỉ bằng 1/3 những người có thâm niên. Ở phường đó, Thảo còn thấy rất nhiều chức danh, biên chế sinh ra để cho có, công việc rất ít nhưng vẫn ngốn một khoản tiền lương đều đều hàng tháng.

Chính chế độ tính lương bất cập đó mới sinh ra câu chuyện lương chủ tịch UBND huyện nọ có thể thấp hơn lương một thanh tra viên cao cấp dưới quyền. Cụ thể, vị chủ tịch UBND huyện được tính là ngạch chuyên viên cao cấp, cùng ngạch với thanh tra viên cao cấp (cùng nhóm A3.1). Tuy nhiên, vị chủ tịch UBND huyện trẻ tuổi có thâm niên công tác ít hơn vị thanh tra viên kia, nên có hệ số lương thấp hơn.

Trong khi, khối lượng công việc của một chủ tịch UBND huyện rất lớn, chỉ khác có thêm một khoản nhỏ phụ cấp chức vụ. Tóm lại tổng thu nhập lại không bằng một thanh tra viên cùng ngạch công chức và dưới quyền mình.

Ngược lại những năm 80 của thế kỷ trước, cách tính lương theo hệ số ra đời. Trước đây, Việt Nam cũng áp dụng chế độ tiền lương với số tiền cụ thể cho từng chức vụ, vị trí. Tuy nhiên, giai đoạn 1980-1990, khi đất nước lâm vào thời kỳ lạm phát rất cao, có năm lên tới hàng chục %. Việc tính lương “đuổi theo” chỉ số lạm phát hàng năm với từng vị trí, chức vụ là một điều không tưởng.

Khi đó, chế độ tiền lương tính theo hệ số ra đời với ưu điểm là dễ tính toán cho dù lạm phát năm đó biến động đến mức nào. Người được trả lương chỉ cần nhớ đến hệ số mình rồi nhân với mức lương cơ bản là ra lương. Bộ máy tính toán lương cũng “nhẹ đầu” hơn hẳn.

Tuy nhiên, trong giai đoạn sau kéo dài đến nay, nền kinh tế đất nước đi vào ổn định, lạm phát được kiềm chế, việc tính toán lương theo hệ số không còn ưu điểm và ngày càng tỏ rõ những bất cập. Cào bằng; phụ thuộc vào ngạch, bậc, thâm niên công tác; không phụ thuộc vào hiệu quả công việc, khối lượng công việc đang làm trì trệ cả bộ máy công chức.

Cải cách tiền lương là tất yếu

Nhận ra những điểm bất cập của chính sách tiền lương, đầu năm 2017, Chính phủ thành lập Ban chỉ đạo trung ương về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội (BHXH) và ưu đãi người có công (gọi tắt là Ban chỉ đạo) do Phó thủ tướng Vương Đình Huệ đứng đầu với các ủy viên là đại diện hầu hết lĩnh vực trong khu vực công. Nhiệm vụ của ban chỉ đạo tóm gọn ở việc tìm ra con đường cải cách hiệu quả nhất, dự kiến trình lên Ban chấp hành Trung ương Đảng. Đã có rất nhiều hội thảo được tổ chức để lắng nghe ý kiến các chuyên gia, các tổ chức quốc tế về đề án cải cách tiền lương, cải cách chế độ bảo hiểm xã hội

Phó thủ tướng Vương Đình Huệ cũng liên tục trực tiếp có các buổi làm việc với các cơ quan, đơn vị để lắng nghe ý kiến từ các ngành, lĩnh vực về đề án. Vào giai đoạn nước rút để cho ra đời đề án cải cách, vào cuối năm 2017, có thể thấy lịch trình làm việc dày đặc của Phó thủ tướng Vương Đình Huệ liên quan đến công việc của Ban chỉ đạo.

Ngày 9/11/2017, ông làm việc với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, ngày 10/11 là Văn phòng Trung ương Đảng, ngày 22/11 làm việc với Bộ Tài chính, ngày 25/11 là Bộ Quốc Phòng, ngày 27/11 là Văn phòng Quốc hội, ngày 9/12 làm việc với UBND TP.HCM…

Tại các buổi làm việc, mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những vấn đề bất cập của riêng mình, tuy nhiên tinh thần đều coi cải cách chế độ tiền lương, BHXH là tất yếu.

Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 7 diễn ra vào trung tuần tháng 5. Với một công chức mới vào nghề như Thảo, đó là một sự kiện quá lớn, khó có thể chiếm nhiều trong suy nghĩ hơn bài toán cơm áo, gạo tiền hàng ngày. Tuy nhiên, cô vẫn để ý và cho rằng nếu đề án cải cách tiền lương được thông qua, nó có thể sẽ thay đổi hoàn toàn công việc của mình và hàng triệu cán bộ, công chức, viên chức khác trên cả nước.

Những kỳ vọng vào một sự cải cách lịch sử|

Sau 1 năm ra trường, Hương đã mua được một chiếc xe máy cho riêng mình để đi làm. Thành tích công việc năm đầu tiên của Hương khá tốt nên Tết vừa rồi, cô được thưởng khá hậu hĩnh. Từ đó, Hương có thể tự lo cho cuộc sống của mình và dành một chút tiết kiệm.

Ngược lại, với mức lương năm đầu tiên, Thảo vẫn phải sống dựa vào bố mẹ. Cô tâm sự nếu không có nhà ở Hà Nội, nếu phải đi thuê trọ và trang trải cuộc sống khi không có bố mẹ, chắc cô đã phải bỏ việc. Tháng nào có nhiều đám cưới bạn bè, riêng tiền đi ăn cỗ đã chiếm phần lớn khoản lương của Thảo, đó là chưa kể phải mua sắm những thứ cơ bản phục vụ cuộc sống.

Nhưng cô tự nhủ, mức lương của mình vẫn còn “cao” so với các bạn bè học sư phạm, chưa đỗ viên chức mà phải đi dạy hợp đồng cho một số trường cấp 3. Lương dạy hợp đồng của giáo viên chỉ vào khoảng 1,2-1,5 triệu đồng/tháng. Số tiền này được các bạn nói vui là “không đủ để đi ăn cỗ”. Trong khi đó, tương lai lại mập mờ khi rất ít trường còn chỉ tiêu biên chế.

Thảo từng chứng kiến rất nhiều bạn bè của mình từng tốt nghiệp thủ khoa tại trường đại học sư phạm, nhưng không chọn nghề giáo mà đi làm những nghề khác có mức lương cao hơn.

Trong khoa học quản trị, đãi ngộ nhân lực là một yếu tố rất quan trọng. Các hình thức đã ngộ có thể là tài chính, phi tài chính, môi trường làm việc… Trong đó đãi ngộ tài chính đóng vai trò rất quan trọng, có thể thông qua lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp.

Ngoài ra có thể đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ bằng môi trường làm việc hiệu quả, thú vị, lành mạnh. Mục đích của đãi ngộ chung quy lại là tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.

Từ đó có thể thấy, nếu đãi ngộ không tốt, người lao động sẽ không có nhiều động lực làm việc, và như vậy hiệu quả công việc không cao.

Trưởng ban chỉ đạo, Phó thủ tướng Vương Đình Huệ từng khẳng định đề án cải cách tiền lương dự kiến trình Trung ương Đảng nhằm giải quyết các bất hợp lý "cào bằng, không kích thích lao động sáng tạo, không kiểm soát được thu nhập ngoài lương của cán bộ công chức, viên chức".

Đề án sẽ trả lương theo cấp bậc, vị trí việc làm, đề cao trách nhiệm trả lương của người đứng đầu, người sử dụng lao động gắn với năng lực, khả năng của mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, cải cách tiền lương phải gắn với chủ trương sắp xếp, sáp nhập các đầu mối cơ quan, đơn vị để kéo giảm các chi phí như khánh tiết, hành chính, điện, nước, tăng cường thuê các dịch vụ của tư nhân.

Như vậy, quyết tâm của đề án có thể thấy được mục tiêu người lao động trong khu vực công có thể có mức lương đủ sống, cạnh tranh hơn và tiệm cận với kinh tế thị trường hơn. Quyết tâm này nếu thành hiện thực sẽ là một sự kiện lịch sử, thay đổi hoàn toàn bộ máy hành chính Nhà nước, từ lâu đã tốn biết bao giấy mực của báo chí và chuyên gia.

Nguyên Thứ trưởng Phạm Minh Huân nói rằng nếu đề án được thông qua thì đó là một sự thay đổi rất lớn đối với khu vực lao động công. Tuy nhiên, để đề án đi vào cuộc sống, thay đổi được những bất cập hiện nay thì đó là một chặng đường rất dài nữa.

Suy nghĩ đơn giản hơn, là một người lao động, Thảo kỳ vọng đề án sẽ cho mình có một công việc ổn định, thu nhập xứng đáng với công sức mình bỏ ra, môi trường làm việc có thể giúp cô vững tin, thỏa sức cống hiến.

Bài 5: Góc nhìn thẳng về cán bộ và quyết tâm chống tham nhũng

"Lần đầu tiên thực trạng cán bộ của Việt Nam được nhận thức, phân tích rất rõ với những bất cập như nạn chạy chức chạy quyền, con ông cháu cha", TS. Nguyễn Sỹ Dũng phân tích.

Hội nghị Trung ương 7 vừa bế mạc cuối tuần qua tại Hà Nội với nhiều nội dung đáng chú ý với 3 đề án cải cách được kỳ vọng mang lại đột phá là “công tác cán bộ”, “cải cách chính sách tiền lương” và “cải cách chính sách bảo hiểm xã hội”.

Làm thế nào để Nghị quyết mới được Hội nghị Trung ương 7 thông qua đi vào cuộc sống là chủ đề trong cuộc tọa đàm Zing.vn tổ chức với sự tham gia của các khách mời:

- TS. Nguyễn Sỹ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội.

- PSG.TS. Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện khoa học xã hội và lao động.

- Bà Đỗ Thanh Huyền, Chuyên gia phân tích chính sách công Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP).

Mức độ nói thẳng, nói thật rất cao

- Quan sát Hội nghị Trung ương 7 vừa qua, điều ấn tượng nhất với các ông bà là gì? 

TS. Nguyễn Sỹ Dũng: Lần đầu tiên thực trạng cán bộ của Việt Nam đã được nhận thức và phân tích rất rõ với những bất cập, từ nạn chạy chức, chạy quyền, việc bổ nhiệm con ông cháu cha, người thân người quen. Tôi ấn tượng với mức độ nói thẳng, nói thật rất cao.

Trung ương cũng đã cố gắng giải quyết các vấn đề đặt ra, thực chất là gắn với chống tham nhũng... Việc luân chuyển bí thư tỉnh là một giải pháp để giảm thiểu chạy chức chạy quyền, bổ nhiệm người thân, người nhà, nhưng có thể phát sinh vấn đề khác mà phải nghiên cứu thấu đáo. 

- Bà Đỗ Thanh Huyền: Tôi nghĩ điểm đột phá ở Hội nghị lần này trước hết là về mặt ngôn ngữ. Những từ ngữ như “chủ nghĩa thân quen”, “mua quan bán chức”... nếu như trước đây được coi là nhạy cảm, thì với hội nghị Trung ương 7 được ghi nhận chính thống, xuất hiện trong Nghị quyết Trung ương.

Điều đó cho thấy nhận thức về tham nhũng quyền lực đã có những sự thay đổi lớn. Từ sự thay đổi nhận thức đó, hy vọng tham nhũng quyền lực sẽ được kiểm soát tốt hơn.

Một điểm nữa là Trung ương 7 cũng thẳng thắn nhìn nhận những vấn đề về chính sách tiền lương hiện tại, những vấn đề nổi cộm về đội ngũ cán bộ công chức đang trông chờ những đột phá mới.

Thực ra yêu cầu trả đúng, trả đủ mức lương cho người lao động, công chức viên chức đã có từ Nghị quyết Trung ương 7 (tháng 8/1999). Đó là “khoản nợ" lâu dài, suốt 20 năm qua vẫn được nhắc lại nhiều lần.

- PGS. TS. Nguyễn Thị Lan Hương: Tôi chia sẻ góc nhìn rằng đột phá đầu tiên của Hội nghị Trung ương 7 là sự thẳng thắn. Điều này thể hiện trong việc thông tin, việc bàn luận được nhiều hơn.

Thứ hai là cái nhìn rất trực diện vào các vấn đề đang tồn tại và có những giải pháp thể hiện quyết tâm cao. Chẳng hạn như tiền lương thì phải tính đúng, tính đủ, gắn tiền lương với việc làm, vị trí cụ thể. Lương khu vực DNNN trước đây do Nhà nước nắm thì nay được trả lại quyền vốn có cho khu vực doanh nghiệp.

Ở khu vực Nhà nước, mạnh dạn bỏ chế độ phụ cấp đã bị phình ra trong quá trình thực hiện. Thiết kế bảng lương ban đầu không có, nhưng đã được bị phình ra, và giờ quyết tâm cắt bỏ.

Cải cách bộ máy và áp lực thể chế

Các chuyên gia quốc tế khi nói với Zing.vn cũng nhấn mạnh thông điệp chống tham nhũng tại Trung ương lần này, và các đề án cải cách tiền lương hay cán bộ công chức cũng nhằm mục tiêu đó. Tuy nhiên, đây là vấn đề phức tạp, chúng ta phải bắt đầu từ đâu?

- TS. Nguyễn Sỹ Dũng: Trung ương đã nêu một số giải pháp như đề ra tiêu chuẩn của cán bộ chiến lược, luân chuyển cán bộ cấp tỉnh... Đề ra các tiêu chuẩn cán bộ chính xác hay không là một chuyện, đo đếm, đánh giá các tiêu chuẩn đó còn khó hơn.

Trên thế giới, nguồn nhân lực công chia làm 2 loại: chính khách - người có quyền ban hành chính sách, quyết định, và nhóm các cán bộ công chức thực thi chính sách.

Tiêu chuẩn của nhóm chính khách phải là những người phải nhìn thấy chân trời, thách thức phía trước với dân tộc, biết xác lập ưu tiên và dẫn dắt dân tộc đạt mục tiêu. Chính khách phải chịu trách nhiệm trước dân, trước thiết chế mà họ đại diện...

Để có lãnh đạo trẻ ở tầm chính khách, đầu tiên phải đưa họ vào phong trào thanh niên, phong trào lãnh đạo trẻ, thúc đẩy sự dấn thân, cống hiến.

- Vừa qua đã có thí điểm thi tuyển cán bộ ở một số bộ, ngành, ông đánh giá gì?

- TS. Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, lãnh đạo chính trị không thể lựa chọn bằng thi tuyển, mà chỉ áp dụng cho lãnh đạo chuyên môn. Việc thi tuyển áp dụng với đội ngũ phía dưới, những người làm chuyên môn, thực thi công vụ. 

Yêu cầu với nhóm này trước hết là anh phải học hành cơ bản về chuyên môn sâu. Thi tuyển và cất nhắc dựa trên việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá, lấy phiếu trách nhiệm là đánh giá năng lực, không biến nó thành trách nhiệm hành chính như cách làm hiện nay.

Nếu có sự tách bạch giữa 2 nhóm nguồn nhân lực như vậy, thì các điều kiện tiêu chuẩn, cũng như quản lý sẽ rất dễ.

- Bà Đỗ Thanh Huyền: Thế giới cũng đã có kinh nghiệm trong việc xây dựng các chỉ số về hiệu quả hoạt động công vụ (KPI) của bộ máy công vụ. Các nước duy trì 2 nhóm nguồn nhân lực trong khu vực công, trong đó bộ máy hành chính - công vụ được phi chính trị hóa, coi trọng năng lực thực chất của nhân sự trong tuyển dụng, đề bạt. 

Trả món nợ 20 năm về tiền lương

Trở lại câu chuyện tiền lương, như TS. Huyền nêu, việc trả lương đúng, đủ cho công chức, viên chức là món nợ 20 năm chưa trả được. Vì sao như vậy?

- Bà Đỗ Thanh Huyền: Yêu cầu đột phá trong 20 năm đó chưa được thực hiện. Tuy nhiên, việc triển khai không dễ khi ngân sách hạn hẹp. Hơn nữa, theo Thanh tra Chính phủ, chúng ta thất thoát hàng tỷ USD/năm vì tham nhũng và đầu tư sai mục đích.

Muốn đạt được đột phá thì rất khó nếu tham nhũng, nhũng nhiễu, thất thoát còn diễn ra. Điều này là vấn đề hệ thống, chứ không chỉ là trường hợp riêng lẻ. Quá trình tuyển dụng viên chức công chức nhờ thân quen, sử dụng chung chi để vào hệ thống vẫn rất phổ biến.

Nghiên cứu của PCI giai đoạn 2011-2017 trên 63 tỉnh thành cho thấy việc chi trả phong bì, vị thân để vào khu vực công, ngay cả ở khu vực thấp như cấp xã, đi học trường công... được coi là “gót chân Asin”. Sau đó người ta tìm cách lấy lại khoản đầu tư mà họ bỏ ra để vào khu vực công.

 TS. Nguyễn Thị Lan Hương: Tôi nghĩ khó nhất để thực hiện cải cách tiền lương là nguồn tiền lương từ đâu ra. Cần phải xác định lại phạm vi công chức. Những cán bộ làm việc trong Nhà nước không nhất thiết gọi là công chức, tiền lương trả cho nhóm cán bộ này bắt buộc phải trả theo cơ chế thị trường.

Nhóm thứ hai, gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao, hay nguồn nhân lực chiến lược, thì nhóm này phải có chế độ tiền lương riêng. Để xác định, không chỉ xác định nguồn tiền lương có hay không có mà cần phải xác định trên yêu cầu của cán bộ. Các nước đều coi đó là đội ngũ tinh hoa, trình độ cao, được trả lương xứng đáng. Như tại Hàn Quốc, nhiệm vụ của nhóm công chức này không phải thừa hành mà có tránh nhiệm “gánh đất nước từ điểm A đến điểm B”. Một khi xác định lại phạm vi công chức, gánh nặng tiền lương giảm đi rất nhiều.

Giải pháp khác tạo nguồn cải cách tiền lương là cần tiếp tục phân cấp, phân quyền trong cải cách tiền lương. Theo đó, tiền lương không phải là chỉ tiêu của kinh tế vĩ mô, không thể đưa về hệ thống tiền lương áp dụng cho mọi bộ, mọi ngành, mọi địa phương.

Như vậy chúng ta bỏ các yếu tố rất quan trọng là tiền lương gắn với hiệu quả, trách nhiệm, gắn với vị trí việc làm…

Nhà nước cần xác định chịu trách nhiệm trả lương bộ phận nào, còn không trả lương bộ phận nào để mang đi khoán. Có thể khoán khu vực dịch vụ công, rồi Nhà nước mua lại theo đúng giá thị trường. Đối tượng nào yếu thế cần hỗ trợ thì Nhà nước sẽ hỗ trợ thẳng vào giá trị dịch vụ công. Khi đó, tiền lương của nhóm viên chức này nằm trong giá thành sản phẩm, và người dân hưởng thụ dịch vụ chính là người trả lương cho họ.

TS Nguyễn Sĩ Dũng: Tôi muốn tranh luận lại với chị Hương. Đúng là mặt kỹ thuật tiền lương có thể khoán và đó là góc nhìn đúng về mặt kỹ trị, nhưng nhìn từ mặt thể chế lại có vấn đề. Ăn lương từ Nhà nước, các tổ chức đoàn thể làm sao đại diện cho nhóm của mình?

Muốn cải cách triệt để hơn, rõ ràng các tổ chức xã hội không nên tiếp tục ăn lương ngân sách, phải tách khỏi bầu sữa Nhà nước. Ngân sách có thể dành một khoản chi cho các chương trình nếu phù hợp trong chính sách của Nhà nước, chứ không chi lương, chế độ xe, nhà theo cấp bậc Nhà nước nữa. 

Không làm như vậy, chính sách không phản ánh được ý nguyện của dân. Và phản ứng chính sách sai, chậm trễ. 

Bà Đỗ Thanh Huyền: Tôi cũng chia sẻ về nguyên tắc các tổ chức xã hội nghề nghiệp phải hoạt động bằng phí của hội viên. Hiện các tổ chức này phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước quá lớn.

Một điểm nữa là cơ cấu tiền lương phải gắn với sự tăng trưởng chung của đất nước. Tại Singapore, 20% cơ cấu tiền lương là phụ thuộc vào tăng trưởng GDP. Nếu tăng trưởng tốt, công chức sẽ được tăng lương và ngược lại. Nên chăng trong cơ cấu tiền lương của công chức Việt Nam cũng có tính đến yếu tố này?

Về việc thiếu hụt ngân sách, tôi xin chia sẻ chính kinh nghiệm của Liên Hợp Quốc, khi chúng tôi cũng vướng phải vấn đề thiếu hụt ngân sách để duy trì bộ máy toàn cầu và từng quốc gia.

Cách Liên Hợp Quốc làm là dựa vào nhu cầu công việc. Bản thân tôi là một công chức quốc tế, ký hợp đồng từng năm. Chúng tôi sẽ xem nhu cầu công việc đó năm tới có còn hay không, ngân sách cho mảng đó có không, rồi mới tính chuyện tiếp nối hợp đồng cho công chức chuyên môn như chúng tôi.

Còn nhóm đảm bảo duy trì, ổn định hệ thống là các viên chức, thì cũng không còn trọn đời mà theo từng thời điểm, thời gian, và nguồn ngân sách hiện có.

- Tăng lương để trả đúng, trả đủ cho cán bộ, công chức nhưng cũng có những lo ngại về khuyến khích ngược trong bối cảnh bộ máy được đánh giá là chỉ có 1/3 hoạt động hiệu quả. Ông/bà đánh giá thế nào về nguy cơ đó?

TS Nguyễn Thị Lan Hương: Tôi không đồng ý với luận điểm 1/3 công chức bị đánh giá là không hiệu quả, chỉ "sáng cắp ô đi, tối cắp về". Tại sao không sa thải họ?

Phải nhìn rõ họ hưởng mức lương quá thấp, tại sao họ ở trong hệ thống ấy? Trong hệ thống lương, ngoài tiền lương bằng tiền, bằng hiện vật, còn tiền lương cho các giá trị tinh thần, không lượng hóa hết. Khu vực tư lượng hóa tương đối đủ, trả lương cao còn khu vực công thì khác. Vì thế, phải tạo cơ chế xử lý được nhóm làm không hiệu quả này. Tuyển dụng rồi thì phải sử dụng và phải trả lương xứng đáng.

Ngay cả đội ngũ đó chưa hẳn đã kém, vì hầu hết được học hành tử tế. Đưa họ vào hệ thống rồi, đánh giá thường xuyên, công khai minh bạch là việc có thể làm được. Hãy học tư nhân làm việc đó.

- Bà Đỗ Thanh Huyền: Khảo sát năm 2010 của chúng tôi cho thấy 76% muốn chuyển qua khu vực tư, khi mà môi trường làm việc trong khu vực công không hấp dẫn, không được trân trọng năng lực cá nhân và không có nhiều cơ hội thăng tiến nếu không quen biết ai đó, con ông cháu cha. Trong khi đó 36% nói rằng họ vào khu vực công để tìm kiếm cơ hội phía sau công việc của họ.

- Nhiều người nói rằng cải cách bộ máy phải đi trước một bước, và đi nhanh hơn thì mới tính tới chuyện tăng lương, mà trước hết là giảm 10% nhân sự bộ máy như mục tiêu đã được xác định?

TS. Nguyễn Thị Lan Hương: Quan điểm tiết kiệm biên chế trong dịch vụ công để tăng lương là không đúng. Chuyên gia quốc tế đã nói rất nhiều khu vực Nhà nước chịu trách nhiệm về dịch vụ công. Không thể cắt giảm nhân sự của khu vực dịch vụ công để lấy tiền đó tăng lương, trả cho công chức. Cách lấy kinh phí như vậy là không ổn.

Cần tính bài toán tạo nguồn lực trả lương công chức nằm trong ngưỡng Nhà nước có thể chịu đựng được, tính toán của chúng tôi là 10% GDP. Nhóm công chức cần được khu biệt, thu hẹp lại.

Với các nhóm còn lại hãy sử dụng nguyên lý thị trường, sử dụng hợp đồng, khoán để lo lương cho họ.

TS. Nguyễn Sỹ Dũng: Tôi cũng chia sẻ băn khoăn của chị Hương về cắt giảm dịch vụ công. Khi nói cắt giảm biên chế, rất nhiều tỉnh thực hiện cắt giảm dịch vụ công, vì dễ làm. Tỷ lệ 10% trung bình, thì thấy vừa rồi các tỉnh cắt giảm biên chế giáo viên, cán bộ y tế. Cắt giảm như vậy chính là cắt giảm dịch vụ cho dân. Làm như vậy là sai.

Cắt giảm phải là giảm bộ máy quản lý, điều hành, chứ cắt giảm biên chế cơ học ở phần dịch vụ công là ảnh hưởng đến dân. Nói đơn giản, 5 giường bệnh 1 điều dưỡng viên thì nay còn 10 giường bệnh 1 điều dưỡng viên. Cách làm đó không đúng với định hướng phát triển của xã hội Việt Nam.