Quan niệm về “tư duy nhiệm kỳ”

“Tư duy nhiệm kỳ” là cụm từ được các nhà chính trị, các học giả nhắc tới trong các diễn đàn chính trị, kinh tế - xã hội hiện nay. Lần đầu tiên Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhắc đến “tư duy nhiệm kỳ” tại Hội nghị phổ biến Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa XI (ngày 10-10-2011) của Đảng như lời cảnh báo, nhắc nhở cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng phải phòng, chống “tư duy nhiệm kỳ” như một căn bệnh, tệ nạn trong xã hội. Hội nghị Trung ương 4 khóa XII (tháng 10-2016) xem “tư duy nhiệm kỳ”, cũng là một biểu hiện của suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên.

Như vậy, “tư duy nhiệm kỳ” theo nghĩa tiêu cực được hiểu là lối suy nghĩ, hành động không đúng, bất chấp quy luật, điều kiện, hoàn cảnh thực tế của cá nhân hoặc của một nhóm người, của tập thể trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, trong nhiệm kỳ thực hiện chức trách, nhiệm vụ nhằm chủ yếu theo đuổi mục tiêu, lợi ích trước mắt trong ngắn hạn để thu lợi nhiều nhất cả về vật chất và tinh thần cho bản thân, cho “nhóm lợi ích” hoặc cho tập thể mà bỏ qua những mục tiêu, lợi ích dài hạn chung của tập thể, cộng đồng; hoặc do trình độ, năng lực hạn chế, thiếu thông tin, không nắm chắc tình hình, dẫn đến nhận thức không đúng, không đầy đủ, đề ra và thực hiện các chủ trương, nghị quyết, chương trình, quy hoạch, kế hoạch trong nhiệm kỳ không sát, không đem lại hiệu quả, thậm chí còn gây ra những hệ lụy và hậu quả khó lường cho cả hiện tại và lâu dài.

Nhận diện “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức, cán bộ

Trong công tác tổ chức, cán bộ, những biểu hiện của “tư duy nhiệm kỳ” đã và đang xuất hiện với nhiều hình thức, quy mô khác nhau, trên một số lĩnh vực trong công tác tổ chức, cán bộ, cụ thể:

Một là, trong nhận xét, đánh giá cán bộ

Khi nhận xét, đánh giá đối với cán bộ thường nể nang, né tránh theo kiểu “dĩ hòa vi quý”, “chín bỏ làm mười”, “nói việc nhỏ, bỏ việc lớn” để lấy lòng nhau và lấy lòng mọi người. Nhận xét, đánh giá đối với những cán bộ có khuyết điểm hoặc vi phạm thường rất nhẹ nhàng, nhấn mạnh phần ưu điểm, thành tích và phân tích sâu theo chiều hướng có lợi và nương nhẹ, lược bớt, bỏ qua phần hạn chế, yếu kém, khuyết điểm và những vấn đề không có lợi; nếu có vi phạm đến mức phải có hình thức kỷ luật thì cũng biện hộ, đổ lỗi cho khách quan nhằm giảm nhẹ hình thức kỷ luật. Do đó, không ít trường hợp có vi phạm đến mức phải kỷ luật, nhưng cũng được cho qua, hạ xuống mức “kiểm điểm rút kinh nghiệm sâu sắc”.

Khi nhận xét, đánh giá đối với những cán bộ có thành tích để được khen thưởng hoặc để bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào cương vị công tác mới cao hơn thì thường nhấn mạnh một chiều; ưu điểm, thành tích có ít thì phóng đại, tô hồng thành nhiều, khuyết điểm, hạn chế, yếu kém thì ít đề cập đến hoặc nói giảm đi hoặc chuyển thành những lời khuyên, lưu ý trong thời gian tới.

Những biểu hiện về “tư duy nhiệm kỳ” nêu trên đều dẫn đến việc nhận xét, đánh giá cán bộ thiếu công tâm, thiếu khách quan, thiếu chính xác, không thực chất, làm méo mó, sai lệch, không chuẩn xác, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng các khâu khác trong toàn bộ chu trình của công tác cán bộ, vì đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, làm cơ sở để thực hiện các khâu khác của công tác cán bộ.

Hai là, trong công tác quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ là để tạo nguồn cán bộ cho lâu dài. Tuy nhiên, do động cơ vụ lợi hoặc do tâm lý “chợ chiều”, tạo cơ hội, điều kiện cho nhau nên không ít trường hợp tiêu chuẩn, điều kiện đã được vận dụng, châm chước, để đưa những người thân, cùng cánh, cùng “nhóm lợi ích” vào danh sách quy hoạch.

Công tác quy hoạch phải tiến hành theo phương châm “động” và “mở”, nhưng thực tế ở nhiều nơi phương châm này chưa được thực hiện tốt. Vẫn còn xảy ra tình trạng khép kín, chỉ quy hoạch những người trong địa phương, cơ quan, đơn vị mình, không muốn mở rộng ra ngoài để số người có đủ tiêu chuẩn được quy hoạch ít đi, tạo điều kiện thuận lợi để đưa người thuộc nhóm thân hữu, “nhóm lợi ích” bổ sung vào danh sách quy hoạch. Không ít trường hợp đã được “phù phép”, “biến hóa” để được đưa vào quy hoạch với những lý do khác nhau.

Một số người có trách nhiệm thường “quan tâm” và “để mắt” đến những người thân của mình, người thân của những người đã có công nâng đỡ mình trước đây để “trả ơn, đáp nghĩa” hoặc đến những đối tượng có những ưu thế, điều kiện, khả năng mới nổi lên có thể lợi dụng được cho động cơ, mục đích của mình. Do đó, có tình trạng bằng nhiều cách khác nhau nhằm tạo ra những “chỗ trống” để có điều kiện đưa những người thân, cùng “cánh hẩu” vào quy hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận cho “thê đội sau”, để khi mình đã “hoàn thành nhiệm vụ” nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác thì vẫn có “anh em, chiến hữu” kế tục sự nghiệp hoặc còn có chỗ dựa, nhờ vả về sau.

Cũng có tình trạng “quy hoạch treo”. Đó là những người không đủ tiêu chuẩn cũng đưa vào quy hoạch. Thực chất là để “lấy lòng nhau”, ban phát cho nhau cái chức danh này, chức danh nọ. Cũng có tình trạng quy hoạch cán bộ nhưng không sử dụng, vì thấy những cán bộ đó có năng lực, trình độ để tham mưu, giúp lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị trong suốt quá trình lãnh đạo của nhiệm kỳ hoặc những năm còn tại vị, nên tâm lý cán bộ lãnh đạo không muốn cho các cán bộ đó được đi học, luân chuyển hoặc bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn; cứ để cán bộ đó công tác lâu dài ở một vị trí, chức danh nhất định, từ đó dẫn đến làm “xơ cứng, thui chột” động lực phấn đấu và phát triển của các cán bộ có năng lực, trình độ.

Ba là, trong công tác luân chuyển cán bộ

Đó là tình trạng thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch cán bộ, chưa có tiêu chí cụ thể; không xuất phát từ mục đích, yêu cầu nhiệm vụ, mà từ ý muốn chủ quan của một người hoặc của một số cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Một số trường hợp đưa cán bộ đi luân chuyển trong thời gian quá ngắn, chủ yếu để “dán tem” đã đi luân chuyển và kinh qua làm cán bộ chủ chốt ở cấp dưới, tạo điều kiện để bố trí, bổ nhiệm vào các chức vụ chủ chốt ở cấp trên hoặc chức vụ cao hơn.

Không ít những trường hợp được luân chuyển không đúng đối tượng, như không phải là cán bộ trẻ, không nằm trong danh sách quy hoạch, chưa được đào tạo cơ bản và cũng không có khả năng phát triển. Có trường hợp đưa cán bộ đi luân chuyển nhưng nơi có cán bộ đi và nơi nhận cán bộ luân chuyển đến còn băn khoăn, chưa có sự nhất trí cao về người cán bộ đó, nhưng cấp trên chỉ trao đổi qua loa rồi ép xuống. Có trường hợp không thuộc đối tượng đi luân chuyển nhưng được những người có trách nhiệm “giúp đỡ” nên đã biến tướng trở thành cán bộ được luân chuyển để đáp ứng theo yêu cầu của địa phương, đến khi rút về thì nghiễm nhiên lại trở thành cán bộ đã được “dán tem” luân chuyển và được bố trí vào các chức vụ cao hơn. Những trường hợp như vậy đã làm hạn chế đến chất lượng và ảnh hưởng đến chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý của Đảng.

Việc luân chuyển cán bộ đối với một số trường hợp còn có biểu hiện chủ quan, không xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ nên chọn những nơi thuận lợi để đưa người “thân tín” đi và về sau khi hết thời hạn luân chuyển. Tình trạng đó đã dẫn đến bất hợp lý, thậm chí trái ngành, trái nghề, nơi thừa, nơi thiếu cán bộ; vừa không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, vừa hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển đối với địa phương nơi cán bộ đến.

Cũng có tình trạng có cán bộ “chạy” để được đi luân chuyển ở địa phương, đơn vị thuận lợi cho quá trình công tác, tiến thân của mình. Trường hợp này là do cán bộ làm công tác tổ chức đã thoái hóa, biến chất, nắm chắc tình hình công tác cán bộ ở địa phương, đơn vị chủ động “bán” hoặc tiết lộ thông tin, tạo điều kiện cho cán bộ đó “chạy” để được luân chuyển đến nơi thuận lợi, có điều kiện nhất để phát triển lên vị trí, chức vụ cao hơn trong một nhiệm kỳ.

Bốn là, trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý đã tranh thủ thời gian trước khi hết nhiệm kỳ hoặc trước khi nghỉ hưu tiến hành tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách dễ dãi, tràn lan, không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện hoặc không thực hiện đúng quy trình, quy định chung. Không ít trường hợp đã tranh thủ trước khi hết nhiệm kỳ công tác, chuyển công tác khác đã bổ nhiệm, đề bạt con cháu, những người thân quen với mình hoặc người đã “chạy” và coi đó là “chuyện đã rồi”. Đối với lãnh đạo các doanh nghiệp thì tranh thủ trước khi hợp nhất hoặc cổ phần hóa để bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ là người thân trong gia đình cùng “nhóm lợi ích” vào các vị trí quan trọng; ngấm ngầm chia chác, tẩu tán tài sản, bố trí người thân vào những công việc “béo bở”, có nhiều lợi ích để dễ bề thao túng quyền lực và trục lợi.

Một số trường hợp đề bạt, bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử để bầu vào các chức danh lãnh đạo, quản lý được “châm trước” hoặc “cho nợ” tiêu chuẩn của chức danh bổ nhiệm và cho phép được “trả nợ” sau. Một số nơi đã bỏ qua hoặc làm tắt một số bước trong quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, dẫn đến thiếu minh bạch, khi có ý kiến phản ánh, cho là “chuyện đã rồi” để rút kinh nghiệm sau...

Có những trường hợp bổ nhiệm, đề bạt cán bộ tuy đã thực hiện đúng quy trình, được thảo luận, bàn bạc trong tập thể, nhưng chỉ là dân chủ hình thức, dân chủ giả hiệu, còn thực chất là sự “hợp thức hóa” ý chí của người đứng đầu hay những người chủ chốt. Có không ít trường hợp mặc dù đã thực hiện đúng “quy trình” và bảo đảm nguyên tắc, thủ tục “dân chủ” từ dưới lên, nhưng cuối cùng vẫn là “ý chỉ đạo” của cấp trên, nên không lựa chọn được những người thực sự “có đức, có tài”, đã làm thui chột động lực học tập, rèn luyện, phấn đấu của những cán bộ tốt và tạo nên những dư luận xấu trong nội bộ và đối với những cán bộ được đề bạt.

Không ít người có phẩm chất, năng lực, trung thực, thẳng thắn và tâm huyết, dám đấu tranh với cái sai và bảo vệ cái đúng thì bị một số người có chức, có quyền dèm pha, ghét bỏ, không sử dụng hoặc bố trí vào những nơi để “ngồi chơi xơi nước” hoặc những nơi đầy khó khăn, vất vả; có người thì bị vô hiệu hóa và đẩy đi chỗ khác hoặc cho nghỉ hưu trước tuổi, nhằm tạo ra chỗ trống để bố trí người cùng “dây”, cùng phe cánh thay thế.

“Tư duy nhiệm kỳ” chủ yếu vẫn là tình trạng bổ nhiệm cán bộ không vì năng lực thực tiễn công tác mà vì nể nang, quen biết hoặc vì “nhóm lợi ích”. Chính kiểu “tư duy nhiệm kỳ” như vậy đang khuyến khích những kẻ kém tài, hám danh, hám lợi, nhiều tiền, nhiều quen biết... có nhiều cơ hội, điều kiện để có chức, có quyền.

Công tác tổ chức, cán bộ ở một số nơi đã bị chi phối, các thủ tục, quy trình đề bạt, bổ nhiệm được làm hình thức, để hợp pháp hóa một quyết định không hợp lý, hợp tình của người đứng đầu hoặc một nhóm người bằng cơ chế tổ chức. Khi một ai đó đã vào “tầm ngắm’ thuộc diện quy hoạch, lọt vào “mắt xanh” của cán bộ lãnh đạo hoặc đã “chạy đúng, đầy đủ các cửa” thì bằng mọi giá, người làm công tác tổ chức phải có nhiệm vụ đưa cán bộ đó về đúng đích. Đồng thời với nó là tình trạng “chạy chức, chạy quyền” đã và đang diễn ra ở nơi này, nơi khác. Đây là căn bệnh tiêu cực trong công tác tổ chức, cán bộ, gây bức xúc trong dư luận thời gian qua. Vấn đề này, qua kiểm điểm tự phê bình và phê bình thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI về xây dựng Đảng cho thấy: Một số ban thường vụ tỉnh ủy, thành ủy nhận trách nhiệm để xảy ra tình trạng một số đồng chí tỉnh ủy viên, lãnh đạo sở, ngành ở những năm cuối nhiệm kỳ, chuẩn bị nghỉ hưu mắc “bệnh cuối đời”, trì trệ, xao nhãng công việc, tranh thủ thu vén cá nhân, tranh thủ điều động, bổ nhiệm người thân không đủ tiêu chuẩn, điều kiện... Hội nghị Trung ương 4 khóa XII cũng đã chỉ ra biểu hiện này trong khi đánh giá tình hình suy thoái tư tưởng, chính trị, đạo đức lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên.

Năm là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Chúng ta chưa có chiến lược đào tạo cán bộ một cách dài hơi để chuẩn bị cán bộ kế cận một cách có hệ thống mà vẫn còn ở tình trạng chắp vá, dẫn đến sau khi bổ nhiệm lại phải cử cán bộ đi học, hoàn chỉnh các điều kiện vì chưa đủ tiêu chuẩn. Chính vì lẽ đó, ở một số nơi, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo không vì mục đích phát triển lâu dài mà để “hợp pháp hóa” bằng cấp hoặc đáp ứng các yêu cầu trước mắt, như nâng lương, nâng ngạch cán bộ.

Tình trạng “học danh vọng”, tổ chức các lớp học và đăng ký dự học chỉ để hoàn chỉnh hồ sơ cán bộ, đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn chức vụ mà chưa chú trọng yêu cầu thực chất, dẫn đến tình trạng “học giả” mà “bằng thật”. Có nơi đẩy những người mình không bằng lòng đi học để ở nhà “dễ làm việc”.

Giải pháp phòng, chống “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức, cán bộ

Trong tình hình hiện nay, “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức, cán bộ xảy ra với tính chất ngày càng tinh vi, mức độ ngày càng nghiêm trọng với những biểu hiện, biến thái khác nhau. Để khắc phục các biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức cán bộ nêu trên, cần thực hiện một số giải pháp chủ yếu sau:

Thứ nhất, có chủ trương, quy định, biện pháp cụ thể, thiết thực để kiên quyết đấu tranh, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, chống chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng, “lợi ích nhóm”, tư tưởng chủ quan, duy ý chí, hoặc tư tưởng cục bộ, địa phương, làm trong sạch đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp. Xây dựng môi trường công tác, làm việc lành mạnh, trước hết là trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội, các tổ chức kinh tế của Nhà nước.

Tổ chức thực hiện nghiêm túc, có kết quả Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái tư tưởng chính trị, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” nội bộ; thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15-5-2016, của Bộ Chính trị về “Đẩy mạnh việc học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” gắn với việc thực hiện Quy định số 47-QĐ/TW, ngày 1-11-2011, của Ban Chấp hành Trung ương, về những điều đảng viên không được làm và Quy định số 101-QĐ/TW, ngày 7-6-2012, của Ban Bí thư, về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp để nâng cao khả năng tự đề kháng, chủ động phòng, chống “tư duy nhiệm kỳ” gắn với đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, lợi ích nhóm trong cán bộ, đảng viên, trước hết là trong cán bộ chủ chốt, nhất là người đứng đầu.

Thứ hai, cán bộ lãnh đạo chủ chốt, người đứng đầu phải gương mẫu thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; đi đầu trong đấu tranh phòng, chống “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức, cán bộ, gắn với chống “lợi ích nhóm”, quan liêu, tham nhũng ở địa phương, đơn vị, tổ chức, cơ quan mình trực tiếp lãnh đạo, phụ trách; không bao che, tiếp tay, dung dưỡng, bảo vệ cán bộ cấp dưới có biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ” trong công tác tổ chức, cán bộ. Khắc phục tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, nể nang, né tránh, ngại va chạm hoặc thỏa hiệp, che giấu khuyết điểm do sợ bị liên lụy đến trách nhiệm của tập thể, của bản thân.

Thứ ba, công khai, minh bạch trong công tác tổ chức, cán bộ.

Hoàn thiện các quy định về công tác tổ chức, cán bộ, quy định rõ chức danh, tiêu chuẩn cán bộ, bảo đảm không thể lợi dụng “tư duy nhiệm kỳ” trong nhiệm kỳ công tác. Cụ thể hóa nguyên tắc tập trung dân chủ trong quy chế làm việc của cấp ủy, tổ chức đảng, tổ chức nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội trong công tác tổ chức, cán bộ để xác định rõ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu để phát huy hết trách nhiệm của người đứng đầu, không dựa dẫm vào tập thể, không lợi dụng cơ chế tập thể để hợp pháp hóa, thực hiện ý đồ cá nhân. Nghiên cứu xây dựng, ban hành cơ chế công khai, minh bạch trong công tác tổ chức - cán bộ, thi đua - khen thưởng để khắc phục triệt để biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ”, lợi ích nhóm, tham nhũng, tiêu cực trong công tác này.

Thứ tư, có quy định cụ thể cơ chế quản lý, theo dõi, kiểm soát lợi ích nhóm, người đứng đầu ở các cấp trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, nhất là trong những thời điểm nhạy cảm, giai đoạn đầu nhiệm kỳ và cuối nhiệm kỳ, hoặc chuẩn bị được điều động, luân chuyển công tác khác. Nếu thấy có biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ” trong quyết định các chủ trương, các vấn đề về công tác tổ chức - cán bộ thì phải có biện pháp chủ động phòng ngừa, ngăn chặn, xử lý kịp thời, không để xảy ra hậu quả; trường hợp cần thiết thì phải chủ động chuẩn bị người thay thế để đảm đương chức trách, nhiệm vụ của cán bộ đó.

Thứ năm, thực hiện lấy phiếu tín nhiệm đối với các chức danh chủ chốt trong hệ thống chính trị một cách khoa học, thiết thực hơn để đánh giá sát, đúng năng lực, trách nhiệm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ để kịp thời điều chỉnh hoặc thay thế cán bộ không đủ khả năng, điều kiện, tín nhiệm thấp. Quy định nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh để giao và quản lý biên chế cán bộ, công chức. Thực hiện đúng quy định về số lượng cấp phó lãnh đạo, quản lý ở các tổ chức trong hệ thống chính trị.

Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, phong cách, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp chiến lược ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức để phòng, chống “tư duy nhiệm kỳ” gắn với lợi ích nhóm, tham nhũng. Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng thi tuyển công chức, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh. Cơ cấu lại và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, có chính sách và biện pháp đồng bộ để thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu.

Tập trung củng cố và xây dựng các cơ quan, đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ trong hệ thống chính trị thật sự trong sạch, vững mạnh; xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ các cấp thực sự “có tâm”, “có tầm”, “có tài”, bảo đảm “trung thành, trung thực, thẳng thắn, trí tuệ, tận tụy, thực tiễn” để góp phần đấu tranh phòng, chống, khắc phục biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ”, “bệnh thành tích” gắn với đấu tranh phòng, chống lợi ích nhóm, tham nhũng, tiêu cực nói chung và trong công tác tổ chức, cán bộ nói riêng.

Thứ sáu, trong quá trình tham mưu về công tác tổ chức - cán bộ, cán bộ tham mưu phải công tâm, khách quan, trung thực, không được để lọt, lộ thông tin, không được “bán” thông tin để cán bộ trong diện nguồn quy hoạch biết để “chạy” được luân chuyển, điều động đến nơi có nhiều thuận lợi, cơ hội thăng tiến. Trong quá trình thẩm định nhân sự cấp ủy khóa mới hoặc tham mưu, bố trí công việc cho cán bộ diện cấp ủy cùng cấp quản lý, cán bộ tổ chức không được phép gặp cán bộ dự nguồn cấp ủy, cán bộ dự kiến luân chuyển, điều động. Khi có dư luận hoặc đơn, thư tố cáo, khiếu nại về việc có tiêu cực, tham nhũng trong chạy chức, chạy quyền, chạy luân chuyển, chạy vị trí công tác thì các cấp ủy phải chỉ đạo cơ quan chức năng tiến hành kiểm tra, làm rõ, kết luận và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm.

Thứ bảy, mỗi cán bộ, đảng viên, cấp ủy viên, nhất là đồng chí bí thư cấp ủy cần nhận thức đầy đủ về trách nhiệm của mình trước Đảng, trước nhân dân trong việc lựa chọn người lãnh đạo kế tục, tránh chủ quan, hình thức, tránh biểu hiện “tư duy nhiệm kỳ”. Nêu cao tinh thần trách nhiệm, chống chủ nghĩa cá nhân, bè phái, phe nhóm, cục bộ địa phương, từ việc nhận xét, đánh giá cán bộ đến giới thiệu, thẩm định, xét duyệt nhân sự, chọn và bổ nhiệm cán bộ chính xác.