Mục tiêu của hầu hết những người đi làm ở cả khu vực công và tư là có thu nhập để bảo đảm cuộc sống của gia đình và thăng tiến trên con đường nghề nghiệp. Do vậy, hầu hết mọi người sẽ hướng tới cả 2 mục tiêu này nên các chính sách cần được thiết kế sao cho mục tiêu của tập thể cùng hướng với mục tiêu của cá nhân. Nếu 2 điều này ngược nhau thì phần thiệt thường nghiêng về tập thể. Điều không may là rất nhiều chính sách trong thực tế thường ở trong “vùng xám” và những người thực thi có 3 lựa chọn: 1- Bước vào "vùng xám": để làm những việc tốt cho cái chung nhưng có khả năng phải chịu những rủi ro và không có nhiều lợi ích. 2- Lợi dụng "vùng xám" để trục lợi. 3- Không làm gì và đẩy trách nhiệm cho người khác hoặc nơi khác.

Thực tế hiện nay, không có nhiều người lựa chọn phương án 1 vì thường không có thêm thu nhập và cơ hội thăng tiến. Nếu linh hoạt giải quyết nhanh chóng cho người dân hay doanh nghiệp đối với những vấn đề vướng mắc phát sinh, thì khi xong việc thường chỉ nhận được những lời cảm ơn chứ không có thêm các khoản "thu nhập trực tiếp". Hơn nữa việc giải quyết linh hoạt có thể không đúng quy trình và xảy ra sai sót, trong khi quy trình bổ nhiệm và thăng tiến hiện tại với tiêu chí "không sai" được đặt lên hàng đầu, nên việc xử lý linh hoạt có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích bản thân. Vì khi xảy ra trục trặc thì người đó phải chịu trách nhiệm đầu tiên. Cơ chế này vô hình trung khiến cho cán bộ chọn cách không làm gì hoặc làm rất hạn chế hoặc làm theo "đúng quy trình". Bởi nếu có làm và làm "sáng tạo" thì khó tránh được sai sót và khuyết điểm. Đây là rào cản lớn để công chức có thể và mong muốn làm việc hiệu quả.

Trong hệ thống công, việc nghĩ ra cái mới tất yếu sẽ phát sinh thêm việc cho chính người đó và cả những người xung quanh. Cho nên, suy nghĩ sẽ là không việc gì phải làm như vậy và tâm lý mặc kệ nảy sinh. Tâm lý giữ nguyên hiện trạng hay sức ỳ là rào cản lớn nhất hiện nay, nhất là khi có trục trặc về sự đoàn kết và thống nhất nội bộ.

Cần phải tháo gỡ các nút thắt thể chế chung, nhất là các vấn đề liên quan đến tổ chức bộ máy, tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức làm việc. Xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức làm việc và người dân có ý chí vươn lên, dám bước vào "vùng xám" làm những việc tốt cho cái chung và cơ chế giải quyết rủi ro cũng như cách ghi nhận kết quả, coi như lợi ích ban đầu.

Cần xác định rõ vai trò và quyền hạn can thiệp của chính quyền. Nguyên tắc cơ bản là Nhà nước chỉ nên can thiệp khi thị trường không hiệu quả hoặc nhận diện được các "tín hiệu" tích cực từ thị trường và cần vun đắp để giúp thị trường phát triển tốt hơn, nhanh hơn, bền vững hơn. Tín hiệu tích cực của thị trường là việc càng nhiều các doanh nghiệp sẵn sàng tham gia vào công tác quản lý xã hội. Trước mắt phải quyết liệt thực hiện tự chủ, đẩy mạnh xã hội hóa, trả lại cho thị trường chức năng định giá sức lao động.

Tiếp theo, cần xem xét hình thành các cơ chế: 1- Cơ chế cạnh tranh giữa các vị trí. 2- Đánh giá cán bộ dựa trên kết quả. 3- Cơ chế chủ động và chịu trách nhiệm của người đứng đầu khi tổ chức muốn đi vào các "vùng xám" để tìm kiếm cơ hội thành công. 4- Cơ chế để có thể cải thiện thu nhập cho công chức nhưng phải tách bạch giữa lợi ích và quyền hạn của công chức. 5- Giao việc có tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao hơn cho công chức thực thi.

Vấn đề khó là cải cách tiền lương trong bối cảnh hiện nay, khi cải cách thể chế chậm chạp, hệ thống chính trị, bộ máy hành chính cồng kềnh, kém hiệu năng và nhiều đơn vị sự nghiệp vẫn thuộc khu vực công. Hàng chục triệu cán bộ, công chức, viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước là một gánh nặng lớn.

Phải cải cách khu vực sự nghiệp công lập trên nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, thực hiện cơ chế đặt hàng... Thực hiện nguyên tắc Nhà nước không nên làm những việc doanh nghiệp có thể làm. Cho phép doanh nghiệp làm những điều pháp luật không cấm. Một mặt phải tinh giản tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động. Mặt khác phải xã hội hoá, khoán tự chủ, giao quyền thực chất.