Muốn sử dụng đúng và khéo, trước hết phải hiểu và đánh giá đúng cán bộ. Đánh giá cán bộ phải toàn diện, khách quan, công tâm. Muốn hiểu cán bộ, trước hết phải tự biết mình, biết đúng sự phải trái của mình thì mới biết đúng sự phải trái của người khác. Nếu không biết sự phải trái của mình thì chắc không nhận rõ người tốt hay xấu. Hồ Chí Minh cũng phê phán những chứng bệnh mà người lãnh đạo hay mắc phải là: tự cao, tự đại, ưa nịnh, chán, ghét những người chính trực; đem lòng yêu, ghét mà đối với người, dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người không hợp với mình. Kết quả là họ làm sai mà mình vẫn  bao che, bảo hộ, khiến cho họ ngày càng thoái hóa, biến chất. Còn đối với những người chính trực thì “bới lông tìm vết”. Như thế, không chỉ làm hại tới uy tín của Đảng mà còn làm hỏng cả người lãnh đạo. Người lãnh đạo phạm một trong những bệnh đó thì cũng như mắt đã mang kính màu, không bao giờ thấy rõ cái sự thật những cái gì mình thấy.

Do đó, khi lựa chọn cán bộ phải dựa trên những tiêu chuẩn nhất định và phải biết cách dùng cán bộ cho đúng. Theo Hồ Chí Minh, người lãnh đạo phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, khiến cho cán bộ không bị bỏ rơi. Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa; phải biết giúp đỡ những đồng chí còn kém, giúp họ tiến bộ; phải sáng suốt, tỉnh táo mới khỏi bị “bọn vu vơ bao vây mà xa cách cán bộ tốt”; phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí ấy mới gần gũi mình.

Để cán bộ yên tâm làm việc, theo Người, lãnh đạo phải có gan cất nhắc cán bộ. Cất nhắc cán bộ, phải vì công việc, như thế công việc nhất định “chạy”. Trước khi cất nhắc phải nhận xét rõ ràng, thấy được những mặt tích cực, những điểm hạn chế trong từng người cụ thể để có hướng sử dụng đúng. Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục mà gây nên “mối lôi thôi” trong Đảng. Khi cất nhắc cán bộ phải vì tập thể, tránh động cơ cá nhân, áp đặt vô nguyên tắc, thiếu dân chủ, cần vì sự ổn định và phát triển của cơ quan, đơn vị chứ không phải vì ai ngồi vào vị trí này, ai ngồi vào vị trí kia.

Phải biết khiến cho cán bộ có gan nói, có gan đề ra ý kiến đóng góp ưu, khuyết điểm của lãnh đạo. Như thế chẳng những không phạm gì đến uy tín của người lãnh đạo mà lại thực hành tốt dân chủ rộng rãi trong Đảng; khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc. Có nhiều việc hay, việc dở một phần do cán bộ có đủ năng lực hay không, nhưng một phần cũng do cách lãnh đạo có đúng hay không. Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn được tích lũy từ kinh nghiệm thực tiễn công tác. Lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa ra tài to. Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ.

Cũng theo Bác, trước khi giao công tác cho cán bộ, phải bàn kỹ với họ. Nếu họ gánh không nổi, chớ miễn cưỡng giao việc đó cho họ. Khi đã giao cho họ thì cần phải chỉ đạo rõ ràng, sắp xếp đầy đủ, vạch rõ những điểm chính và những điểm khó khăn có thể xảy ra. Một khi đã quyết định rồi thì “thả” cho họ làm, khuyên họ cứ cả gan mà làm và phải hoàn toàn tin họ. Cũng như trong quân đội, khi chiến lược chiến thuật và nhiệm vụ đã quyết định rồi, vị Tổng tư lệnh không cần tham gia vào những vấn đề nhỏ nhặt. Phải để cho các cấp chỉ huy có quyền “tùy cơ ứng biến”, có như thế mới phát triển tài năng của họ được. Nếu không tin cán bộ, sợ họ làm không được, rồi thì việc gì cấp trên cũng nhúng tay vào, kết quả thành chứng bao biện mà công việc cũng không xong. Cán bộ sinh ra nản chí, ỷ lại, mất hết sáng kiến.

Đối với cán bộ mắc sai lầm, theo Người, lãnh đạo phải giúp đỡ họ một cách chí tình, làm cho họ tự giác thấy được nguyên nhân của sai lầm và tác hại của nó, để có biện pháp khắc phục, sửa chữa một cách tích cực và hiệu quả. Không phải khi cán bộ có sai lầm mà đã vội cho họ là “động cơ gì”, “mục đích gì”… Những cách nghĩ như thế đều không đúng. Sửa chữa sai lầm một phần là trách nhiệm của người lãnh đạo. Sửa chữa sai lầm bằng giải thích, thuyết phục, cảm hóa, dạy bảo là điều nên làm, nhắc nhở nhẹ nhàng nhưng sâu sắc, nhưng không phải tuyệt nhiên không dùng xử phạt. Vấn đề là phân tích rõ ràng mức độ sai lầm nặng hay nhẹ một cách thấu tình, đạt lý mà dùng hình thức xử phạt cho đúng, khi xem xét các vấn đề phải dựa trên cương lĩnh, Điều lệ Đảng, đường lối, quan điểm, nghị quyết của Đảng; đây là yếu tố cần trong lãnh đạo, chỉ huy và cũng là tính nhân văn trong quan hệ cấp trên, cấp dưới, giữa cá nhân và tổ chức.

Cách đối xử với cán bộ cũng là một điểm trọng yếu trong tổ chức công việc; đối xử khéo, đúng thì mới thực hiện được nguyên tắc “vấn đề cán bộ quyết định mọi việc”. Phê bình, xử phạt đúng chẳng những không làm mất thể diện và uy tín của cán bộ, của Đảng, trái lại còn làm cho sự lãnh đạo mạnh mẽ hơn, thiết thực hơn, uy tín thể hiện càng tăng.

Sức mạnh của đội ngũ cán bộ nói chung và của từng cán bộ nói riêng chỉ được phát huy, phát triển khi được đánh giá, sử dụng đúng với tài năng của họ. Nếu đánh giá cán bộ không đúng, hoặc là quá cao, hoặc là quá thấp sẽ dẫn tới sử dụng “không đúng người, đúng việc”, “như vậy là có hại cho dân, cho Đảng”. Theo Bác, đánh giá cán bộ không những để sử dụng mà qua đó còn nâng đỡ họ, tạo điều kiện cho họ phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế, khuyết điểm; có thái độ khách quan, khoa học, không thổi phồng, tô son, không bôi đen, bóp méo. Phải đứng trên quan điểm, lập trường chủ nghĩa Mác-Lênin để xem xét, đánh giá, không định kiến, hẹp hòi, “cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất”. Không nên chỉ nhìn vào những hạn chế, khuyết điểm không thuộc về bản chất mà phải thấy được mặt tích cực, khả năng phát triển để có hướng sử dụng cho phù hợp với từng loại cán bộ trên từng lĩnh vực công tác.

Con người vừa là chủ thể, vừa là sản phẩm của hoàn cảnh, để có cơ sở đánh giá đúng về cán bộ phải đặt họ vào trong hoàn cảnh cụ thể, nghiên cứu họ qua hoạt động thực tiễn. Tuy nhiên, do yêu cầu từng cương vị, chức trách và khả năng vận dụng cụ thể của từng người có khác nhau nên kết quả hoạt động thực tiễn không thể như nhau. Do đó, khi đánh giá về cán bộ “không nên chỉ xét mặt ngoài, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”. Một người cán bộ, khi trước có sai lầm nhưng không phải vì thế mà người ta sai lầm mãi. Vì như vậy, sẽ không thấy được sự vận động, phát triển và tiến bộ của cán bộ, chẳng khác nào “đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau”.

Đánh giá cán bộ là một khâu trong công tác cán bộ, phải tuân thủ nguyên tắc tổ chức. Tuy nhiên, trong thực tế, đánh giá cán bộ không thể không chịu ảnh hưởng và thông qua lăng kính chủ quan. Bởi vậy, để khắc phục những hạn chế chủ quan, đòi hỏi người lãnh đạo khi xem xét, đánh giá cán bộ phải thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cơ quan tham mưu để có kết luận về cán bộ một cách chính xác. Phẩm chất và năng lực của cán bộ có thể không phản ánh trung thực trước cấp trên, song không thể che đậy được trước sự nhìn nhận của mọi người trong cơ quan, đơn vị, do đó "phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới. Nếu ý kiến các đồng chí cấp dưới đúng, ta phải theo…”(2)

Để có được kết quả đánh giá chính xác về cán bộ phụ thuộc rất lớn vào vai trò người lãnh đạo. Phẩm chất và năng lực của người cán bộ chỉ được phản ánh một cách trung thực khi người lãnh đạo có tư cách, có quan điểm và phương pháp đánh giá đúng, thực sự có cái tâm trong sáng. Bác rất quan tâm đến nhân cách của người lãnh đạo và yêu cầu trước khi xem xét, đánh giá cán bộ thì người lãnh đạo phải xem xét lại chính mình. "Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”. Bên cạnh những yêu cầu về trình độ lý luận chính trị, đạo đức, lối sống còn đòi hỏi cán bộ lãnh đạo về trình độ năng lực tổ chức thực tiễn, trình độ chuyên môn, am hiểu công tác lãnh đạo, hiểu biết về con người và tâm lý con người, các phương pháp làm việc với mọi người… Từ đó, xây dựng một tập thể hoạt động có mục tiêu rõ ràng và tiềm lực sáng tạo cao, biết phát huy sức mạnh tập thể, sử dụng các cơ quan tham mưu và cán bộ dưới quyền có hiệu quả. Vì vậy, năng lực tổ chức thực tiễn là yêu cầu tối quan trọng đối với người lãnh đạo ở mọi cấp.

Thực tế, trong thời gian vừa qua công tác cán bộ có những lúc, những nơi chưa đáp ứng kịp yêu cầu, nhiệm vụ, còn có những bất cập trong xem xét đánh giá. Tệ kéo bè kéo cánh, ai hợp với mình thì người chưa tốt cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau; ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là chưa tốt, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống; lợi dụng chức vụ, quyền hạn để làm những điều không đúng, cục bộ... làm suy giảm lòng tin của nhân dân vào Đảng, Nhà nước. Trong vấn đề dùng cán bộ, Bác cũng đề cập việc kết hợp cán bộ tại chỗ với cán bộ do cấp trên điều về, nhưng tốt nhất là tạo nguồn cán bộ tại chỗ, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, sử dụng cán bộ tại chỗ; nếu không có và thiếu, mới điều cán bộ nơi khác về.

Hơn nửa thế kỷ qua nhưng những yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo khi đánh giá cán bộ mà Người chỉ dẫn vẫn giữ nguyên giá trị, tiếp tục định hướng, soi đường để chúng ta quán triệt và thực hiện tốt chiến lược cũng như công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới. Ngày nay, trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ vẫn là nhân tố cơ bản, quyết định sự thành bại của sự nghiệp đổi mới. Quán triệt tinh thần Cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh ", để đẩy mạnh khâu làm theo trong đánh giá cán bộ hiện nay, cần thực hiện tốt một số biện pháp cơ bản sau:

Một là, cấp ủy các cấp, đứng đầu là người lãnh đạo, cần quán triệt, nâng cao nhận thức hơn nữa về vị trí, tầm quan trọng và nguyên tắc đảng trong đánh giá cán bộ, có chính sách sử dụng cán bộ đúng. Đây là công việc được tiến hành thường xuyên, thận trọng đúng với ý nghĩa là khâu khởi đầu trong công tác cán bộ. Đánh giá chính xác những ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ là cơ sở để bồi dưỡng, đào tạo cán bộ gắn liền với sử dụng, cất nhắc cán bộ, đáp ứng sự vận động và phát triển của sự nghiệp cách mạng. Sử dụng cán bộ tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Vì vậy, trong chính sách sử dụng cán bộ phải rất coi trọng đúng lúc, đúng người, đúng việc, không phải vì thân tình, nể nang  mà "đẻ" ra tổ chức để bố trí công việc, làm cho bộ máy thêm cồng kềnh, trì trệ. Tránh tình trạng "thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử hai người đều lúng túng".

Hai là, cấp ủy phải có tầm nhìn chiến lược trong quy hoạch cán bộ. Bởi quy hoạch cán bộ sẽ làm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, vừa giải quyết nhiệm vụ trước mắl, vừa giải quyết nhiệm vụ lâu dài. Để quy hoạch cán bộ được tốt, trước hết, phải đánh giá đúng thực trạng cán bộ, tìm rõ nguyên nhân mạnh, yếu của đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở đó và xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức mà dự kiến, đề xuất công tác cán bộ trong thời gian tới, chú ý tạo được nguồn cán bộ. Quy hoạch nên gắn với độ tuổi để trẻ hóa, có kế cận hợp lý, tránh hẫng hụt cán bộ. Khi đã quy hoạch rồi nên quan tâm, chăm lo bồi dưỡng với nội dung cụ thể, thiết thực, phù hợp với từng loại cán bộ.

Ba là, khi đánh giá cán bộ phải toàn diện, khách quan, biện chứng, không định kiến hẹp hòi, không bảo thủ, vị kỷ cá nhân, căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ ở từng cương vị, chức trách làm cơ sở để đánh giá; kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ với đánh giá đảng viên. Các cấp ủy khi xem xét cán bộ phải quán triệt sâu sắc quan điểm của Đảng: "Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu; có phương pháp khoa học, khách quan, công tâm theo quy trình chặt chẽ, phát huy dân chủ, dựa vào tập thể và nhân dân để lựa chọn cán bộ " (3).

Bốn là, đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ trên cơ sở cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ ở từng cương vị, chức trách. Tiêu chuẩn cán bộ khác với điều kiện cần có ở người cán bộ. Điều kiện là những yếu tố cần thiết như bằng cấp, độ tuổi, giới tính… Những yếu tố đó là điều kiện cần thiết để phát huy tốt vai trò cán bộ, nhưng chưa đủ nói lên chất lượng cán bộ. Điều kiện chỉ cần đề ra tối thiểu, còn tiêu chuẩn thì đòi hỏi phải đề ra tối đa. Vì vậy, không nên đánh đồng, lẫn lộn tiêu chuẩn với điều kiện trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ. Ngoài tiêu chuẩn chung đối với cán bộ, ở những vị trí cụ thể chúng ta cũng phải xác định rõ những tiêu chuẩn phù hợp, không nên dập khuôn máy móc, đem một khuôn mẫu bất biến, khô cứng của loại cán bộ này để định hình và xem xét với mọi loại cán bộ khác.

Năm là, khi đánh giá, xem xét cán bộ cần bảo đảm tính toàn diện cả về trình độ đào tạo với năng lực thực tiễn. Quá trình xem xét, đánh giá không nên xem nhẹ một yếu tố nào, bởi không khéo sẽ rơi vào “chủ nghĩa kinh nghiệm” hoặc “lý thuyết suông”. Sự chính xác và hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý và đánh giá của cấp ủy, chỉ huy ở từng cơ quan, đơn vị. Chúng ta cũng phảỉ xác định rõ: Nâng cao trình độ học vấn là một nhu cầu thực sự để bảo đảm cho bản thân người cán bộ đủ điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải ai cũng cố gắng có được trình độ học vấn cao để công tác tốt hơn. Thực tiễn cho thấy, đã có không ít trường hơp cán bộ do bổ nhiệm “nhầm” không những không thúc đẩy được cơ quan, đơn vị phát triển mà còn để lại gánh nặng. Căn bệnh quan liêu, độc đoán, hẹp hòi, ích kỷ, mất dân chủ... phần nào cũng có nguyên nhân bắt nguồn từ những cán bộ có năng lực hạn chế đang nắm giữ những vị trí quan trọng trong bộ máy công quyền. Nâng cao trình độ học vấn trong xã hội văn minh hiện nay là điều cần thiết nhưng phải kết hợp chặt chẽ giữa trình độ đào tạo với năng lực thực tiễn, đây là một trong những yêu cầu về tiêu chuẩn của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn hiện nay.

Chu Văn Lộc
Viện Lịch sử quân sự Việt Nam

…………..

(1) Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H 1995, tập 5, tr.273.

(2) Sách đã dẫn, tập 5, tr.281

(3) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu Toàn quốc lần thứ IX, NXBCTQG, H 2001, tr.141.