Thật ra, trong lịch sử 82 năm của Đảng Cộng sản Việt Nam quang vinh, ngày 14-10 không phải là thời điểm khởi đầu công tác tổ chức xây dựng đảng, bởi theo lý thuyết và trên thực tế, công tác tổ chức xây dựng đảng phải vào cuộc ngay, thậm chí vào cuộc trước ngày thành lập Đảng. Tuy nhiên, một chính đảng như Đảng ta dứt khoát phải có một cơ quan chuyên trách và một đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác tổ chức xây dựng đảng có đủ phẩm chất và năng lực để trở thành những quân sư tham mưu cho Đảng về tổ chức và cán bộ. Điều đó giải thích vì sao chỉ 8 tháng sau ngày thành lập Đảng, từ ngày 14-10 đến cuối tháng 10-1930, Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lâm thời đã họp và thông qua Điều lệ Đảng, ghi rõ việc lập ra các bộ, trong đó có Bộ Tổ chức - tiền thân của Ban Tổ chức Trung ương ngày nay - đánh dấu một mốc son Đảng ta chuyên nghiệp hoá công tác tổ chức xây dựng đảng. Ngày đó sau này được chọn làm Ngày truyền thống của toàn Ngành Tổ chức xây dựng Đảng.

Các cán bộ “khai quốc công thần” của Bộ Tổ chức năm 1930 hồi ấy chắc phải là những người thành thạo kỹ năng tuyên truyền - giác ngộ - kết nạp quần chúng ưu tú vào Đảng nhằm tăng thêm sinh lực cho Đảng; phải là những người am hiểu phương thức hình thành tổ chức đảng sao cho phù hợp với quy mô và yêu cầu của phong trào cách mạng vô sản từng địa phương trong nước và cả ở hải ngoại; phải là những người linh hoạt trong việc mở lớp huấn luyện đảng viên, từ khâu chiêu sinh cho đến khâu biên soạn, ấn hành tài liệu... Đương nhiên, có thể hình dung yêu cầu hành chính tổ chức hồi ấy còn giản đơn, các quyết định điều động, phân công, triệu tập đi học… có khi chỉ là một mảnh thư tay, thậm chí để bảo mật có khi chỉ là một khẩu lệnh được truyền đạt và tiếp nhận giữa hai người… Theo thời gian, cái bộ máy gọn nhẹ đó từng bước phát triển thành một ngành quan trọng có quy mô lớn, với một hệ thống nhiệm vụ ngày càng phức tạp, chẳng hạn như có thêm công tác bảo vệ đảng - bảo vệ chính trị nội bộ, công tác chính sách cán bộ, công tác thi đua - khen thưởng trong Đảng… cùng một đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản về nghiệp vụ, sử dụng thuần thục công nghệ thông tin… Tất cả đều nhằm góp phần phát huy truyền thống 82 năm của toàn Ngành Tổ chức xây dựng Đảng.

Khó có thể nói cho hết, kể cho đủ mọi công lao, thành tích và sự đóng góp vô giá của nhiều thế hệ cán bộ, nhất là thế hệ cán bộ làm công tác tổ chức xây dựng đảng trong các cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc, từng tác nghiệp, từng chiến đấu như những người lính và hy sinh như những anh hùng đã góp phần vào sự nghiệp xây dựng Đảng và truyền thống 82 năm rất đỗi tự hào của toàn ngành. Thế nhưng, trong khi tự hào về truyền thống của ngành mình, tự hào với không ít kết quả đạt được trong tiếp bước cha anh, những người làm công tác tổ chức xây dựng đảng hôm nay vẫn phải luôn nhớ câu nói nổi tiếng của Giô-rét từng được long trọng nhắc lại giữa diễn đàn của Đại hội Đảng Xã hội Pháp tháng 2-1920: “Trung thành với truyền thống không có nghĩa là quay về những thế kỷ đã lụi tàn để ngắm một dãy dài những bóng ma, mà trái lại đem hết sức mình tiến về phía tương lai, như dòng sông chỉ có chảy ra biển mới gọi là trung thành với ngọn nguồn của nó”. Cho nên, muốn kế tục xứng đáng nhất truyền thống 82 năm xây dựng và trưởng thành của Ngành Tổ chức xây dựng Đảng đòi hỏi cả tập thể và mỗi cán bộ, công chức, bất kể ở cương vị nào, thâm niên hàng chục năm hay chỉ mới một thời gian ngắn… tất cả đều phải góp cho thời mình đang sống những giá trị mới, cũng có nghĩa là phải tạo ra cho tương lai những truyền thống mới. Yêu cầu này, trong mấy năm qua không phải không được đặt ra, thậm chí cũng đã đạt được một số kết quả bước đầu rất đáng khích lệ. Tuy nhiên, so với đòi hỏi của công tác tổ chức xây dựng đảng thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế thì vẫn tồn tại một khoảng cách dài giữa ý tưởng và hiện thực, giữa tâm và lực, giữa tầm nhìn và tầm với...

Vẫn còn đó không ít khó khăn trở lực trong thực hiện “nhiệm vụ then chốt của then chốt” - công tác tổ chức, cán bộ theo cách nói của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng. Có người nói rất đúng rằng về một phương diện nào đó, cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ phải lập cho được “bản đồ” nhân lực, nhân tài giống như cán bộ ngành địa chất lập bản đồ tài nguyên, khoáng sản vậy. Trong 82 năm qua kể từ ngày 14-10-1930 lịch sử, Ngành Tổ chức xây dựng Đảng đã vẽ được cái “bản đồ” nhân lực, nhân tài ấy hay chưa và nếu vẽ được thì mức độ cập nhật cho sát đúng với những thay đổi, biến động thường xuyên về số lượng, chất lượng và về không gian lao động đến đâu? Thiết nghĩ đây là một câu hỏi thực sự lớn và cho tới tận hôm nay vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng, đầy đủ. Đây có thể xem là khó khăn, trở lực thứ nhất. Khó khăn trở lực thứ hai là về vấn đề đánh giá cán bộ. Đã từ rất lâu, toàn ngành và mỗi một chúng ta từng thừa nhận rằng trong công tác tổ chức - cán bộ thì việc đánh giá cán bộ là khâu khó nhất, yếu nhất. Sở dĩ chúng ta vẫn chưa có lời đáp rõ ràng, đầy đủ cho câu hỏi trên chủ yếu là do chúng ta chưa khắc phục được một cách căn bản các hạn chế cố hữu về đánh giá cán bộ.

Trong các hạn chế cố hữu ấy, có thể kể đến năng lực thẩm định nhằm phân biệt giữa danh và thực. Danh là cái dễ nhận biết, chẳng hạn dễ nhận biết một người là con cái nhà ai, quê quán ở đâu, đỗ đạt bằng cấp thế nào, sinh năm bao nhiêu… và chúng ta đã dựa vào cái dễ nhận biết ấy để đánh giá cán bộ. Trong khi đó thực là cái khó nhận biết, chẳng hạn khó nhận biết cho chính xác một người có hoặc không còn giữ được truyền thống yêu nước và cách mạng của gia đình, quê hương; khó nhận biết cho chính xác một người có bằng cấp, học vị cao đủ năng lực thực tế tương thích với bằng cấp, học vị ấy hoặc đủ tâm huyết mang cái sở học của mình phục vụ cho sự nghiệp chung; hoặc là khó nhận biết cho chính xác mức độ trì trệ hay năng động của một người tương thích với tuổi tác già - trẻ của họ… và chúng ta vẫn thường đánh giá cán bộ mà không chịu (không thể) dựa vào cái khó nhận biết ấy. Ngay cả khi chúng ta có ý thức dựa vào hiệu quả công việc để đánh giá theo lập luận “cán bộ nào phong trào ấy” thì cũng chưa hẳn đã chính xác hơn, bởi không phải không có, không còn tình trạng tranh công đổ lỗi… Đó là chưa kể tác động gây nhiễu của không ít yếu tố như sự thiên vị xuất phát từ các mối quan hệ thân - sơ khác nhau; sự định kiến về những ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ trong quá khứ, không thấy đối tượng được đánh giá đang có sự vận động nhất định theo thời gian năm tháng, có tiến bộ hoặc là thoái hoá so với trước... Chẳng phải ngẫu nhiên mà Bác Hồ kính yêu từng nhắc nhở chúng ta: “Một dân tộc, một Đảng và mỗi con người, ngày hôm qua là vĩ đại, có sức hấp dẫn lớn, không nhất định hôm nay và ngày mai vẫn được mọi người yêu mến và ca ngợi, nếu lòng dạ không trong sáng nữa, nếu sa vào chủ nghĩa cá nhân”(*). 

Đánh giá cán bộ là công việc của toàn Đảng, của cán bộ cấp trên, của cán bộ cùng cấp hoặc cấp dưới, thậm chí là của toàn dân, bởi vì chúng ta vẫn thường tổ chức để quần chúng góp ý, nhận xét về cán bộ. Song kết quả đánh giá đối với từng cán bộ phụ thuộc một cách quyết định vào sự đánh giá của cá nhân các cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt có thẩm quyền đánh giá trên cơ sở tham mưu của các cán bộ làm công tác xây dựng đảng về tổ chức và cán bộ. Đây là sự đánh giá từ trên xuống, phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp trên, giữa cán bộ làm công tác tổ chức xây dựng đảng với cán bộ, đảng viên được đánh giá. ở đây dễ xảy ra tình trạng “thương thì trái ấu cũng tròn...”, nghĩa là rất cảm tính, nặng cảm tình. Cách đánh giá như vậy dễ có nguy cơ không đúng, không chính xác, vì thường cán bộ nào gần ta, tiếp xúc nhiều với ta dễ được ta đánh giá tốt hơn so với thực chất của họ. Mà trong thực tế công tác cán bộ, chưa thật phổ biến song cũng không phải là cá biệt tình trạng những cán bộ có năng lực thì thường giàu lòng tự trọng, ít khi họ tìm cách gần gũi cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp trên, ngược lại một số kẻ cơ hội lại luôn tìm cách tạo cho ta cảm giác là họ được việc, năng nổ. Có trường hợp những ý kiến ta nghe họ trình bày và cảm thấy tâm đắc lại là của chính các cán bộ có năng lực kia.

Việc phân cấp quản lý cán bộ là chủ trương đúng, song nếu cấp nào cũng chỉ quan tâm đến số cán bộ, đảng viên trong phạm vi thẩm quyền và trách nhiệm quản lý của mình thì cũng sẽ rất hạn chế trong việc đánh giá. Bởi lẽ, nếu chỉ khuôn tầm quan sát vào các cán bộ trong phạm vi thẩm quyền và trách nhiệm mình quản lý thì nhiều khi ta không thấy, không phát hiện được những nhân tố mới, nhân tố tích cực nằm ngoài phạm vi quản lý của ta. Không biết được họ thì nói gì đến việc đánh giá đúng về họ. Ngoài ra, cần phải có “con mắt xanh” đối với những cán bộ thực sự có năng lực từng mắc sai lầm, khuyết điểm, nay đã thành tâm sửa chữa, khắc phục, không để án kỷ luật trở thành dấu chấm hết đối với sinh mệnh chính trị của họ. Cũng cần phải mạnh dạn bảo vệ những cán bộ có năng lực đang bị quần chúng đánh giá bất lợi trong quá trình xem xét, đề bạt, bố trí. Đương nhiên, sự đánh giá của quần chúng không phải không có cơ sở, nhưng người cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cũng như cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ có bản lĩnh cần tỉnh táo phân tích bản chất và mức độ khuyết điểm, nhược điểm của cán bộ được đánh giá để bảo vệ họ, đánh giá họ đúng như họ vốn có…

------------------------

(*) Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 12, tr.557, 558.