Trong thời đại phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, cũng như xu thế mở cửa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, yếu tố con người luôn được chú trọng, trong đó vai trò đầu tàu gương mẫu của cán bộ lãnh đạo có ý nghĩa rất quan trọng, nhất là trong bộ máy công quyền.

Thực tế là, để có được những cán bộ có năng lực, có tâm có tầm, tài đức vẹn toàn không phải là chuyện ngày một ngày hai, nó phải trải qua một quá trình từ phát hiện, tìm chọn, đến đào tạo, bồi dưỡng, sàng lọc liên tục. Việc bổ nhiệm, điều động cán bộ trong giai đoạn hiện nay cần tránh đi theo hướng “sống lâu lên lão làng”, “đến hẹn lại lên”. Điều đó làm kìm hãm sự phấn đấu, tư duy sáng tạo của những cán bộ trẻ. Tất nhiên, không thể xem nhẹ yếu tố kinh nghiệm, nhưng nếu chỉ xem trọng một vế là trình độ, phẩm chất chính trị mà xem nhẹ yếu tố chuyên môn, dễ dẫn đến việc đề bạt những cán bộ tuy có đức, có thâm niên công tác nhưng năng lực chuyên môn có hạn sẽ kìm hãm sự phát triển, trong khi đang xuất hiện ngày càng nhiều những cán bộ trẻ, những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thông thạo ngoại ngữ, tin học, năng động, nhiệt tình, ham tìm hiểu khám phá...

Cái khó của người làm công tác tổ chức, cán bộ là làm sao phối hợp hài hoà giữa già và trẻ, giữa kinh nghiệm, kiến thức và sự nhiệt tình, năng động. Cần tránh việc quá thiên vào yếu tố bằng cấp để đề bạt cán bộ, vì hiện nay, có một số người, tuy có đủ loại chứng chỉ, bằng cấp nhưng thực chất của chủ những tấm bằng đó, thậm chí cả bằng thạc sĩ, tiến sĩ lại không có sức thuyết phục cho lắm, nó thể hiện ngay trong công tác hằng ngày cũng như trên cương vị lãnh đạo. Cũng không loại trừ những người có “máu sưu tầm” bằng cấp, chứng chỉ cốt để cho “oai”, hay thực dụng hơn là để được lên lương, lên chức mà chuyên môn chỉ là hàng thứ yếu.

Điều thứ hai cần tránh là bổ nhiệm cán bộ theo kiểu ưu tiên “con ông cháu cha”. Do vị nể, do sự gửi gắm của ai đó, mà phân việc hay đề bạt những cán bộ “tài thì ngắn mà đức thì cạn” lên giữ những vị trí lãnh đạo, dù chỉ là cấp trưởng, phó phòng. Làm như vậy có thể được lòng người gửi gắm nhưng hại cho tập thể, làm mất uy tín của lãnh đạo, của tập thể. Nếu những đối tượng này thực sự có đạo đức, có năng lực chuyên môn thì lại đi một nhẽ, nhưng thường thì do thiếu một cái gì đó, họ mới cần tới sự nhờ vả, “giúp đỡ” của cấp trên.

Điều nữa không thể xem nhẹ trong công tác tổ chức, cán bộ là phải hết sức cảnh giác, tránh bổ nhiệm những cán bộ có tư tưởng cơ hội, nói xấu đồng nghiệp, đồng chí để tiến thân. Loại đối tượng này nếu được đề bạt, bố trí vào vị trí lãnh đạo, sẽ để lại hậu quả khôn lường. Thực tế đã có những trường hợp một số cán bộ không được lòng quần chúng, tiến thân không bằng năng lực và đạo đức, nhưng vẫn được đề bạt vào chức vụ lãnh đạo, đến khi sự việc đổ vỡ, hối hận thì đã muộn. Ngoài ra, còn có những đối tượng đặc biệt giỏi nịnh nọt, tâng bốc cấp trên, “chịu khó” vận động hậu trường, vận động hành lang để tranh thủ phiếu trước mỗi kỳ bầu bán hay mỗi đợt đề bạt, quy hoạch dự nguồn cán bộ. Những đối tượng cán bộ như vậy, nếu có được đề bạt thì cũng chẳng mấy khi toàn tâm toàn ý vào việc chung, dễ dẫn đến tư túi, coi trọng lợi ích cá nhân là cái chắc, và chuyện tham nhũng, lãng phí xảy ra là không có gì lạ.

Thiết nghĩ, những bài học về công khai, công bằng, minh bạch, dân chủ rút ra từ thực tế công tác tổ chức, cán bộ thời gian qua sẽ được nghiên cứu và áp dụng để công tác này ngày càng khoa học hơn, thực chất và hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu của giai đoạn phát triển mới đầy cam go và thử thách.

Diệp Dân Hùng
Văn phòng UBND TP Đà Nẵng.