Trong công tác quy hoạch cán bộ (QHCB), về mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, phương châm, nội dung và quy trình thực hiện… đều nêu rất rõ trong Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị và các kết luận, hướng dẫn của Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ. Các tỉnh, thành phố miền Trung và Tây Nguyên đã làm khá tốt công tác QHCB, hầu hết các nhiệm kỳ vừa qua, các đồng chí cấp ủy viên các cấp đều trong QHCB đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Ở đây xin nêu một số vấn đề phát sinh từ thực tiễn để cùng quan tâm thực hiện.

1. Mặc dù nghị quyết ra đời đã lâu (NQTW3 về Chiến lược cán bộ 1997, Ban Tổ chức Trung ương đã có hướng dẫn QHCB rất sớm) nhưng vấn đề quán triệt NQ có nơi, có lúc chưa đầy đủ, vẫn còn nhầm lẫn giữa QHCB và kế hoạch công tác nhân sự cụ thể. Từ đó, có nơi, có người lợi dụng QHCB để thể hiện ý đồ cá nhân, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ. Tiếp tục thực hiện NQ của Bộ Chính trị và các Kết luận, hướng dẫn của Trung ương về QHCB, trước hết cần phải quán triệt sâu sắc hơn nữa, từ đó xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cụ thể, sát hợp và có các giải pháp phù hợp.

2. QHCB lãnh đạo và quản lý phải trên cơ sở thực trạng đội ngũ hiện có và phải dựa vào dự báo tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới.

Hầu hết các tỉnh, thành phố miền Trung và Tây Nguyên đang phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại vào năm 2020; ngay bây giờ phải chuẩn bị một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; cần đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên viên kỹ thuật có chất lượng cao.  

Đội ngũ cán bộ hiện có cần cập nhật kiến thức kết hợp kinh nghiệm thực tiễn mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tạo nguồn cán bộ phải có tầm nhìn từ những cán bộ còn rất trẻ thể hiện qua nói, viết, các nội dung và hành vi giao tiếp… mà họ đã thể hiện năng khiếu của mình về lãnh đạo, quản lý. Cần có cơ chế để sớm phát hiện nguồn nhân tài cho địa phương, đơn vị.

3. Giới thiệu và quyết định QHCB có tính kế thừa và phát triển

Lịch sử là một dòng chảy (theo NQ là tính kế thừa và phát triển) khi giới thiệu hoặc quyết định một tập thể lãnh đạo hoặc một cá nhân cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho các nhiệm kỳ tới cần có tầm nhìn chiều sâu theo hàng dọc (tức là có nhiều độ tuổi), tránh cách nhìn thiển cận theo hàng ngang dễ bị hẫng hụt cho các nhiệm kỳ tiếp theo.

4. Triển khai thực hiện QHCB một cách tích cực. Nếu làm QHCB xong mà không triển khai thực hiện thì cuối nhiệm kỳ vẫn không đạt tỉ lệ về cơ cấu, nhất là cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số… Sản phẩm của QHCB sẽ không đồng bộ và sẽ thiếu chủ động trong bố trí, phân công cán bộ. Cho nên, cán bộ được quy hoạch vào chức danh nào đó, cần tạo điều kiện cho cán bộ đó tiếp cận dần với chức danh được quy hoạch. Ví dụ đang là cán bộ nữ, trẻ, trí thức… đang giữ chức danh phó phòng được đưa vào quy hoạch TUV, phải từ phó phòng đề bạt trưởng phòng, luân chuyển về làm phó bí thư/phó chủ tịch UBND huyện để cán bộ thể hiện năng lực và tạo điều kiện cho xã hội nhìn nhận, đánh giá cán bộó.

Trước quy hoạch là đánh giá cán bộ, sau quy hoạch là kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch luân chuyển cán bộ… Nói chung, cần thực hiện phương châm: đánh giá cán bộ là tiền đề, QHCB là cơ sở để thực hiện các khâu liên hoàn trong công tác cán bộ. Cần chú ý quy hoạch một chức danh quá nhiều người hoặc một người quy hoạch quá nhiều chức danh sẽ tạo ra một sự lãng phí rất lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và sẽ xuất hiện quy hoạch treo.

5. Cấp ủy, ban tổ chức cấp ủy cần thể hiện rõ bản lĩnh trong quá trình xây dựng QHCB, đấu tranh thực hiện tốt quá trình vận hành và tổ chức thực hiện QHCB đạt hiệu quả cao nhất.

Hồ Văn Màng