Mặc dù đã đạt được một số thành tựu đáng kể về bình đẳng giới trong chính trị, song, có một thực tế là tỉ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam ngày càng có xu hướng giảm hoặc đi ngang. Tiếp cận từ những khó khăn liên quan đến khung luật pháp, chính sách về bình đẳng giới, chúng tôi nhận thấy có một số điểm đáng lưu ý như sau:

Thứ nhất, hệ thống chỉ tiêu về bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị ở Việt Nam chưa toàn diện, chưa cụ thể, gây khó khăn cho công tác phát triển cán bộ lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị. Hiện nay, chúng ta chưa có các chỉ tiêu về tỷ lệ nữ giới làm lãnh đạo cấp vụ và tương đương, cấp phòng và tương đương trong bộ máy chính quyền nhà nước, các cơ quan của Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội các cấp. Chúng ta cũng chưa có quy định về tỷ lệ nữ giới trong một số khâu của quá trình cán bộ như khâu tuyển dụng, khâu luân chuyển cán bộ để đảm bảo đạt được tỷ lệ cán bộ nữ ở khâu bổ nhiệm. Hệ thống chỉ tiêu bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị chưa mang tính toàn diện dẫn đến tình trạng khó giám sát việc thực hiện bình đẳng giới trong các khâu của quá trình cán bộ. 

Thứ hai, quy định khác nhau về độ tuổi nghỉ hưu giữa nam giới và nữ giới là quy định chưa đảm bảo tính công bằng. Điều 7 Luật Bình đẳng giới khẳng định: “Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Tuy nhiên, quy định tại Bộ luật Lao động hiện nay đang có sự khác biệt về độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ (60 tuổi đối với nữ, 62 tuổi đối với nam theo lộ trình), trong khi độ tuổi bắt đầu tham gia lao động không có sự phân biệt về giới (người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên). Độ tuổi nghỉ hưu liên quan chặt chẽ đến độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm, từ đó, dẫn đến bất bình đẳng về cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng tham chính giữa nam và nữ. Do đó, sự khác biệt về tuổi nghỉ hưu đã trở thành rào cản đối với nữ giới, hạn chế các cơ hội tiếp cận với đào tạo và phát triển, các cơ hội thăng tiến, đề bạt đối với nữ giới ở những vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao.

Thứ ba, một số luật và chính sách liên quan đến công tác cán bộ còn gây ra những khó khăn, bất lợi cho nữ giới trong việc tiếp cận các cơ hội lãnh đạo, quản lý. 

Về quy hoạch cán bộ, Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW năm 2022 của Ban Tổ chức Trung ương Hướng dẫn một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ quy định khá bình đẳng giữa nam và nữ, tuy nhiên, có những điều khoản quy định còn mang tính chung chung, khó vận dụng. Như “Điều 9 - Về cơ cấu, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số ở cấp xã và tương đương, ban thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ, đảng uỷ trực thuộc Trung ương quy định cụ thể để thực hiện thống nhất cho phù hợp với đặc điểm, tình hình thực tế của địa phương, cơ quan, đơn vị”. Nhưng quy định chưa định lượng cụ thể về chỉ tiêu sẽ rất khó thực hiện, vì nó phụ thuộc vào ý chí, quyết tâm chính trị của các cấp uỷ đảng và những người đứng đầu trong công tác cán bộ nữ ở địa phương, cơ quan/tổ chức. Hay Điều 4 hướng dẫn “Lấy quy hoạch các chức danh cấp uỷ làm cơ sở để quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm đồng bộ với các chủ trương, quy định của Đảng về bố trí cán bộ” trên thực tế cũng hạn chế một phần tỉ lệ nữ trong quy hoạch (vì số lượng, vị trí của quy hoạch cấp uỷ ít hơn nhiều so với số lượng, vị trí của quy hoạch bên chính quyền). Việc quy định cán bộ đưa vào quy hoạch phải đủ tuổi công tác từ 2 nhiệm kỳ trở lên, ít nhất cũng phải đủ một nhiệm kỳ là một cản trở đối với cán bộ nữ. Với tuổi nghỉ hưu chênh lệch như hiện nay, nữ giới sẽ bị mất cơ hội thăng tiến ở các vị trí lãnh đạo, quản lý so với nam giới. Hơn nữa, mặc dù đã có quy định về tỷ lệ nữ trong quy hoạch, song chưa có một văn bản nào quy định các chế tài đối với những cơ quan, tổ chức không có đủ nguồn nữ trong quy hoạch, nhất là quy hoạch ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt.

Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chúng ta chưa làm tốt chính sách hỗ trợ cho nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng có con nhỏ dưới 36 tháng tuổi. Khoản 4, Điều 14 Luật Bình đẳng giới quy định: “Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới 36 tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ”. Theo đó, Điều 18 Nghị định 48/2009/NĐ-CP giao Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính và các bộ, ngành khác có liên quan xây dựng, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện quy định hỗ trợ nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới 36 tháng tuổi, cụ thể: “1. Quy định các hình thức đào tạo linh hoạt, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của nữ cán bộ, công chức, viên chức đang nuôi con nhỏ; 2. Quy định hỗ trợ bằng tiền; tạo điều kiện về nơi ở, nơi gửi trẻ, trường mầm non khi nữ cán bộ, công chức, viên chức mang theo con đến cơ sở đào tạo, bồi dưỡng”. Tuy nhiên, đến thời điểm này vẫn chưa có hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức thực hiện, do vậy, hầu hết các địa phương khi xây dựng quy định chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức không đề cập đến nội dung trên, đã hạn chế đáng kể cơ hội học tập và thăng tiến của nữ giới.

Về bổ nhiệm cán bộ, hiện nay, các tiêu chuẩn cụ thể cho các vị trí lãnh đạo, quản lý là giống nhau cho cả cán bộ nữ và cán bộ nam nhưng cơ hội được bổ nhiệm của cán bộ nữ bị hạn chế hơn cán bộ nam do sự chênh lệnh về độ tuổi quy hoạch và bổ nhiệm lần đầu giữa nam và nữ. Chúng ta chưa thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong các văn bản hướng dẫn về bổ nhiệm cán bộ. Đó là việc quy định lựa chọn ứng cử viên nữ trong trường hợp cả nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Chưa xác định các giải pháp cụ thể để có thể đạt chỉ tiêu đề ra trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc lồng ghép giới. 

Thứ tư, công tác lồng ghép giới trong việc xây dựng hệ thống văn bản pháp luật còn chưa thực sự hiệu quả. Lồng ghép giới là quá trình nhận ra những thách thức đối với nữ giới trong công tác cán bộ, từ đó đưa ra các giải pháp, bước đi, hành động cụ thể nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra. Các giải pháp này nhằm tăng cường sự tham gia của nữ trong toàn bộ quá trình của công tác cán bộ. Quá trình đó không chỉ nâng cao năng lực cho cán bộ nữ mà còn tạo ra sự thay đổi trong nhận thức của tất cả các giới, từng bước tạo sự ủng hộ của nam giới, đặc biệt là lãnh đạo các cấp, các nhà làm chính sách đối với sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Trong thời gian qua, hầu hết các bộ, ngành chủ trì soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật đã xem xét vấn đề lồng ghép giới nhưng nội dung lồng ghép giới trong các dự thảo chưa được quan tâm thỏa đáng, quá trình soạn thảo chưa thực sự tuân thủ nghiêm về quy trình, thủ tục phân tích giới, lồng ghép giới một cách sâu sắc. Phần lớn các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật đều cho rằng các nội dung được quy định trong dự án, dự thảo văn bản là trung tính, quy định như nhau đối với cả nam và nữ, không phân biệt đối xử giữa nam và nữ, do vậy, không tạo ra tình trạng bất bình đẳng giới...

Từ những phân tích về bất cập của khung luật pháp, chính sách về bình đẳng giới nêu trên, thiết nghĩ, để góp phần nâng cao công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nữ trong hệ thống chính trị Việt Nam, chúng ta cần bổ sung, đổi mới một số chính sách về bình đẳng giới nói chung, về công tác cán bộ nữ nói riêng:

Thứ nhất, rà soát lại những chỉ tiêu về tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý còn mang tính định tính, thiếu cụ thể, đồng thời bổ sung những chỉ tiêu cụ thể, định lượng về tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Đảm bảo các chỉ tiêu cán bộ được cập nhật hằng năm.

Thứ hai, rà soát lại hệ thống chính sách, pháp luật liên quan đến sự tham gia lãnh đạo, quản lý của nữ giới, xoá bỏ những quy định đang hạn chế sự tham gia, tiếp cận cơ hội và thụ hưởng các cơ hội làm lãnh đạo, quản lý đối với nữ giới trong hệ thống chính trị. 

Thứ ba, thực hiện lồng ghép giới một cách nhất quán trong các khâu của công tác cán bộ bên cạnh việc nâng cao nhận thức về bình đẳng giới và các chương trình nâng cao năng lực cho cán bộ nữ. Bộ Tư pháp tiếp tục tăng cường hướng dẫn nghiệp vụ, tổ chức tập huấn kỹ năng thực hiện lồng ghép giới trong công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật cho đội ngũ cán bộ pháp chế của các bộ, ngành và địa phương, cán bộ tư pháp từ cấp tỉnh đến cấp xã. 

Thứ tư, bổ sung những hình thức hướng dẫn các phương pháp đạt tỷ lệ chỉ tiêu cán bộ lãnh đạo nữ trong các văn bản liên quan đến công tác cán bộ.

Thứ năm, bổ sung và tăng cường các biện pháp kiểm tra, giám sát cụ thể, các hình thức khen thưởng và kỷ luật vào các văn bản về bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị và công tác cán bộ.

Thứ sáu, xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ khách quan với các chỉ số đo lường cụ thể. Bộ tiêu chí này cần đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc.

Việc sử dụng bộ tiêu chí đánh giá góp phần làm cho đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn... 

Thứ bảy, nâng cao trách nhiệm giải trình về công tác cán bộ nữ và thực hiện bình đẳng giới trong cơ quan tổ chức. Cần có quy định trách nhiệm cụ thể cho người đứng đầu cơ quan/đơn vị, mà trước hết là người đứng đầu các bộ, ban, ngành. Xây dựng và thực hiện mục tiêu bình đẳng giới và phát triển đội ngũ cán bộ nữ cần được xem là một trong những tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, quản lý. 

Tài liệu tham khảo:
1, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Cao cấp lý luận chính trị: Giới trong lãnh đạo, quản lý, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
2, Louise Chappell - Lương Thu Hiền (2020), Vươn tới đỉnh cao - Tăng cường cơ hội lãnh đạo cho nữ giới trong chính trị và hành chính công ở Việt Nam.
3, UNWOMEN (2010), Pháp luật của chúng ta có thúc đẩy bình đẳng giới.

TS. Phùng Thị An Na
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh