Quy định hiện hành về tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý
Tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ được Đảng và Nhà nước luôn coi trọng và đã ban hành nhiều văn bản thực hiện: Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW, ngày 04-7-2007 của Bộ Chính trị (khoá X) đã quy định cụ thể thời hạn giữ chức vụ, điều kiện bổ nhiệm, yêu cầu và điều kiện, thủ tục, thẩm quyền quyết định bổ nhiệm và bổ nhiệm lại. Hướng dẫn số 09-HD/BTCTW, ngày 26-9-2007 của Ban Tổ chức Trung ương hướng dẫn thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05-6-2012 của Bộ Chính trị (khoá XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo chỉ rõ: Đánh giá, lựa chọn cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển, sát hạch hằng năm đối với cán bộ từ cấp cục, vụ và tương đương trở xuống theo phương châm: Làm cái gì thi cái đó; xây dựng phương thức đánh giá cán bộ trong mối quan hệ biện chứng giữa kết quả thi, sát hạch và năng lực, thành tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Ngày 5-11-2012, Ban Tổ chức Trung ban hành Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, thực hiện Kết luận này. Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg, ngày 19-02-2003. Ngày 15-3-2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và ngày 12-4-2012, Chính phủ ban hành Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, quy định việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý.
Ưu điểm của việc tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng hiện nay đã bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ các quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ. Về cơ bản, công tác tuyển chọn lãnh đạo, quản lý được thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai, minh bạch; bảo đảm đúng quy trình, trình tự; góp phần tạo động lực để người có trình độ, năng lực phấn đấu vươn lên, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế:
Một số cơ quan, đơn vị nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của việc thực hiện đúng quy trình, thậm chí còn nhầm lẫn giữa công tác tuyển dụng và công tác bổ nhiệm, giữa tiêu chuẩn bổ nhiệm với tiêu chuẩn quy hoạch, nên lúng túng trong chỉ đạo và thực hiện; chưa gắn việc tuyển chọn với việc đánh giá, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Người thuộc diện bỏ phiếu tín nhiệm không được trực tiếp đối thoại hoặc lắng nghe đầy đủ từ người giới thiệu làm quy trình bổ nhiệm. Do vậy, chưa đánh giá được một cách xác thực, chính xác về phẩm chất, trình độ, năng lực của người dự tuyển trước khi bỏ phiếu tín nhiệm.
Việc lấy phiếu tín nhiệm (theo mẫu hiện nay) mặc dù được coi là để tham khảo, nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng, mang tính quyết định đến việc bổ nhiệm hay không bổ nhiệm. Kết cấu của phiếu tín nhiệm chỉ có 2 tiêu chí lựa chọn là “đồng ý” và “không đồng ý”. Do vậy, lấy phiếu tín nhiệm lại giống như bầu cử và kết quả phiếu tín nhiệm không phải để tham khảo mà trở thành yếu tố cơ bản có tính quyết định đến việc bổ nhiệm hay không bổ nhiệm.
Trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu hoặc cấp trên trực tiếp quản lý cơ quan, đơn vị mặc dù luôn được nhấn mạnh theo hướng đề cao, nhưng thực sự chưa được quy định rõ ràng, cụ thể trong việc đề xuất, giới thiệu nhân sự.
Phạm vi tuyển chọn còn hẹp, mới chỉ dừng ở trong phạm vi từng cơ quan, tổ chức, chưa mở rộng sang các cơ quan khác, dẫn đến hạn chế nguồn và thu hút người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để lựa chọn giao đảm nhận chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra việc tuyển chọn để bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý còn một số hạn chế khác như: Việc áp dụng các quy định của Đảng, Nhà nước vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, đơn vị có phần rập khuôn, cứng nhắc, bị động; còn coi trọng văn bằng, chứng chỉ trong đánh giá cán bộ, mà chưa chú trọng đến năng lực, kinh nghiệm công tác, chưa gắn với kết quả, hiệu quả công việc; chưa có sự đổi mới phương thức trong việc tuyển chọn, nhất là đối với cấp trưởng.
Chủ trương thực hiện thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý
Kết luận của Hội nghị Trung ương 9 (khoá X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu yêu cầu: “Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch”. Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có tài, có đức”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khoá XI) về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” đã đề ra yêu cầu: “thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định”. Kết luận của Hội nghị Trung ương 7 (khoá XI) nêu nhiệm vụ: “Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp giám đốc sở và tương đương)”.
Việc thực hiện thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý thời gian qua (trước khi có Văn bản số 202-TB/TW thông báo Kết luận của Bộ Chính trị về Đề án“Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”) ở một số bộ, ngành và địa phương như Bộ Tư pháp, Bộ Giao thông -Vận tải; TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng; các tỉnh Quảng Ninh, Ninh Bình, Phú Thọ, Bắc Giang, Long An, Bình Dương… nổi bật lên như sau:
Đối tượng tham gia dự tuyển được mở rộng. Có cơ quan không quy định người đăng ký phải nằm trong diện quy hoạch, mở rộng ra cả khu vực sự nghiệp công lập và doanh nghiệp. Đối tượng dự tuyển không chỉ những người đã được quy hoạch ở chức danh tại đơn vị mà còn mở ra những người được quy hoạch ở chức danh tương đương đang làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Bỏ tư duy "sống lâu lên lão làng" tạo cơ hội vượt rào cản. Thi tuyển vừa bảo đảm các quan điểm, nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng, vừa đủ "mở" và "động" để thu hút được người ở từng vị trí, chức danh cụ thể. Vấn đề mở rộng đối tượng tham dự tuyển chọn và mở rộng đến đâu có liên quan đến nguyên tắc lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ.
Các phần thi tuyển chọn bao gồm thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thi viết, bảo vệ Đề án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị trong thời gian tới. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực thì thi tuyển cũng đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện:
Vì tuyển chọn người để bổ nhiệm nếu không nằm trong quy hoạch hoặc không có ý kiến của cấp ủy đảng thì có thể dẫn đến vai trò lãnh đạo, định hướng, tạo nguồn của Đảng về công tác cán bộ bị coi nhẹ.
Nội dung thi tuyển giống thi nâng ngạch công chức, chưa sát với yêu cầu là làm cái gì thì thi cái đó. Mặt khác, quan niệm về thi tuyển phải mở rộng hơn, không phải cứ chấm điểm thì mới gọi là thi. Nói đến thi tuyển phải nói đến điểm thi. Ðiểm càng cụ thể, càng thể hiện tính minh bạch, chính xác của việc chấm thi.
Các yêu cầu, tiêu chuẩn của người lãnh đạo, quản lý thường là khả năng, năng lực định hướng, dẫn dắt, khả năng gây ảnh hưởng và uy tín, tầm nhìn chiến lược, năng lực quy tụ, năng lực điều hành, tổ chức triển khai công việc… mà không chỉ đơn thuần là chuyên môn, nghiệp vụ. Như vậy, nội dung và tiêu chí đánh giá để bổ nhiệm, giao nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý không thể giống đánh giá để bổ nhiệm, nâng ngạch công chức (gắn với chuyên môn, nghiệp vụ).
Việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo quản lý vừa qua là vấn đề được đông đảo nhân dân và dư luận xã hội quan tâm ủng hộ. Tuy nhiên, nhận thức về đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cần quán triệt sâu sắc phải bảo đảm kiên định nguyên tắc: Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý về công tác cán bộ; bảo đảm tính ổn định, kế thừa các quy định hiện hành về công tác cán bộ đồng thời sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định hiện hành để nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý.
Về trách nhiệm của người đứng đầu hoặc người có thẩm quyền bổ nhiệm: Vì người trúng tuyển có kết quả thi cao nhất trong số dự tuyển, không phải do cấp có thẩm quyền bổ nhiệm lựa chọn, do vậy sẽ làm giảm tính chịu trách nhiệm của người có thẩm quyền bổ nhiệm đối với người trúng tuyển khi có vấn đề về phẩm chất, trình độ, năng lực, hiệu quả trong quá trình công tác sau này. Nhất là hiện nay, công tác cán bộ đang đề cao tính trách nhiệm của người đứng đầu hoặc người được giao thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ. Bổ nhiệm lãnh đạo qua thi tuyển đang là một giá trị mới, bên cạnh những giá trị đã ổn định của công tác cán bộ. Thời gian sẽ trả lời và đặt ra những vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh. Nguyên tắc "dân chủ, khách quan, công bằng, công khai và cạnh tranh" là yếu tố căn bản, quyết định thành công của thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý. Về bản chất, thi tuyển là vấn đề đánh giá chính xác phẩm chất, năng lực cán bộ.
Để tiếp tục đổi mới nội dung thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng trong thời gian tới, theo tôi, cần:
Quy định rõ, cụ thể hơn về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc cấp trên trực tiếp quản lý: Được thể hiện chính kiến trong việc giới thiệu nhân sự cụ thể tham gia vào danh sách thi tuyển lãnh đạo, quản lý; được đề xuất nhân sự để các cấp ủy đảng xem xét, thống nhất trước khi quyết định bổ nhiệm sau khi đã thực hiện các bước của quy trình tuyển chọn. Như vậy, người đứng đầu được giao thẩm quyền giới thiệu, đề xuất nhân sự và phải chịu trách nhiệm chính về nhân sự đó nếu được bổ nhiệm.
Đối với trường hợp thi tuyển người giữ chức danh đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, việc đề xuất nhân sự sẽ do thẩm quyền lãnh đạo là cấp trên trực tiếp (người có thẩm quyền bổ nhiệm) chịu trách nhiệm thực hiện.
Đối tượng được đăng ký thi tuyển lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng là cán bộ, công chức, viên chức nằm trong quy hoạch ở các chức danh cùng cấp hoặc tương đương, nhưng không giới hạn trong phạm vi cơ quan, đơn vị đó mà mở ra bao gồm cán bộ, công chức, viên chức đã được quy hoạch ở các vị trí, chức vụ tương đương, đang làm việc trong cùng bộ, ban, ngành, địa phương nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định. Trường hợp các đối tượng không nằm trong quy hoạch thì phải được cấp ủy quản lý các chức danh đó đồng ý.
Việc thi tuyển lãnh đạo, quản lý phải được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng trước 01 tháng (30 ngày) để mọi người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều biết và có cơ hội tham gia.
Bổ sung thêm vào quy trình người dự thi tuyển phải “trình bày chương trình hành động” nếu được bổ nhiệm vào chức danh đó hoặc tham gia thi viết bài kiểm tra kiến thức và năng lực lãnh đạo, quản lý trước khi khi lấy phiếu tín nhiệm trong hội nghị cán bộ, công chức, viên chức hoặc cán bộ, viên chức chủ chốt. Cách làm rất thực tế này giúp người dự thi thể hiện được năng lực trải nghiệm thực tiễn, bộc lộ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành. Việc này giúp cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, tổ chức có thêm cơ hội và điều kiện hiểu rõ hơn về trình độ, năng lực và khả năng, phẩm chất và kỳ vọng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người được giới thiệu hoặc thi tuyển nếu được bổ nhiệm. Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu tín nhiệm. Theo quy định, phiếu tín nhiệm chỉ là để tham khảo chứ không phải là phiếu bầu cử. Do vậy, không thể chỉ gồm 2 cột “đồng ý” và “không đồng ý” như hiện nay. Nội dung kết cấu của phiếu tín nhiệm cần được thiết kế lại gồm:
a- Họ tên và các thông tin cá nhân liên quan đến người thi tuyển.
b- Các nội dung thể hiện mức độ tín nhiệm của người tham dự lấy phiếu đối với người thi tuyển: Phẩm chất, tư cách đạo đức, tố chất lãnh đạo, quản lý, điều hành; Trình độ (các hiểu biết về ngành, lĩnh vực); Năng lực (nói được, làm được, viết được). Mỗi nội dung trên được đánh giá theo 2 mức độ: đạt và không đạt.
Thi tuyển là đổi mới nhằm tìm kiếm cách thức mới trong việc tuyển chọn cán bộ, bổ nhiệm cán bộ, góp phần khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ nặng về lý lịch, thành phần xuất thân, bằng cấp, học vị, quá trình cống hiến, giới tính, chưa coi trọng đúng mức hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân – thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ. Đây là quy trình lựa chọn tạo cơ hội cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ cán bộ, tạo động lực thúc đẩy ý thức tự học tập, tự hoàn thiện nhân cách, là bước tiến thực sự của dân chủ trong công tác cán bộ. Nói cách khác, là tạo cơ hội cho mọi người đều được cống hiến và được hưởng thành quả của sự phát triển; hay đây là tạo điều kiện cho mọi người đều có cơ hội phát triển và phát huy tốt năng lực của mình. Tuy nhiên, đây là công việc phức tạp, nhạy cảm, có vấn đề phải dũng cảm, quyết liệt đột phá khỏi các quy định hiện hành, rất cần sự kiên định vững vàng, nhạy cảm, năng động, sáng tạo của các cấp lãnh đạo và của những người làm công tác tổ chức - cán bộ hiện nay.
TS. Trần Duy Hưng
Cơ quan Ủy ban Kiểm tra Trung ương