Vấn đề nhân tài liên quan mật thiết tới tiến bộ xã hội, được quan tâm từ xưa tới nay. Truyền thống trọng dụng nhân tài là sợi chỉ đỏ trong dòng chảy văn hóa của dân tộc Việt Nam. Tại Văn Miếu, Hà Nội, trên bia đá đã khắc bài học quí báu cho muôn đời: Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh; nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp. Vấn đề nhân tài là vấn đề của mọi thời đại. Người lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) phải biết phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài. Bởi “có hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà không tín nhiệm, là ba điểm chẳng lành của một quốc gia; làm hại hiền tài, họa đến ba đời…”(1).

Trong lĩnh vực nào cũng có thể xuất hiện nhân tài. Nhưng cái khó là làm sao phát hiện nhân tài, nhất là nhân tài LĐ, QL - những người quyết định sự phát triển của đất nước, địa phương, cơ quan, đơn vị, tiêu chí nào để xác định đó là nhân tài? Trong thực tế tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ vào các chức danh LĐ, QL, nhất là người đứng đầu, ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, nhiều nơi coi bằng cấp là một tiêu chí để xác định nhân tài. Điều này chưa hẳn đúng. Bằng cấp trước hết là tiêu chí phân biệt cấp độ học vấn. Trong những người có học vấn cao thường có tỷ lệ nhân tài lớn hơn ở các nhóm khác. Nhưng không vì thế chỉ chú ý phát hiện nhân tài ở nhóm này. Xác định nhân tài cần xem xét ở nhiều yếu tố: Mức độ và khả năng sáng tạo giải quyết công việc một cách độc đáo, có kết quả và hiệu quả cao trong lĩnh vực được đảm nhiệm với động cơ vì lợi ích xã hội, cộng đồng; có đóng góp lớn, nổi bật cho xã hội, tổ chức, cơ quan, đơn vị. Đối với nhân tài LĐ, QL, phải có các tiêu chí: khả năng dự báo, tầm nhìn chiến lược, khả năng giải quyết tốt các vấn đề nảy sinh…; đoàn kết, quy tụ được cấp dưới, có uy tín. Vì vậy, việc phát hiện nhân tài LĐ, QL là khó khăn, đòi hỏi phải có những giải pháp, công cụ thực hiện một cách đồng bộ. Lâu nay, việc phát hiện thường đi liền với việc tuyển chọn, qua các kỳ thi, cũng có khi qua bình chọn. Một cách làm quen thuộc và nhiều khi cũng đảm bảo kết quả khá chắc chắn - đó là chọn lựa nhân tài qua thực tiễn công việc, lấy sản phẩm, hiệu quả hoạt động để làm thước đo. Vì vậy, ngoài cách tuyển chọn nhân tài LĐ, QL thông qua các kỳ thi tuyển nên kết hợp việc phát hiện và đề xuất của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị và cơ quan tham mưu về công tác tổ chức - cán bộ phát hiện, giới thiệu thông qua đánh giá hiệu quả thực tiễn công tác. Một vấn đề quan trọng trong phát hiện và tuyển chọn được nhân tài LĐ, QL là người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần khắc phục bệnh kinh nghiệm, địa phương chủ nghĩa; định kiến, chủ quan. Phải có tầm và cái tâm vì dân, vì nước, vượt lên chính mình mới có thể khắc phục tư duy hẹp hòi, bè phái, địa phương hoặc địa vị. Khi bố trí cán bộ, cơ cấu là cần nhưng không thể bỏ qua tiêu chuẩn. Thực tiễn gần đây cho thấy, tình trạng chạy chức, chạy quyền, bè cánh, thân quen, gia đình trong công tác cán bộ là một cản trở lớn trong phát hiện nhân tài. 

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là tạo điều kiện cho nhân tài phát triển. Đào tạo, bồi dưỡng là chuẩn bị học vấn, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ nói chung, trong số đó sẽ có những nhân tài LĐ, QL. Qua đào tạo và kết hợp với hoạt động thực tiễn, tài năng sẽ dần được bộc lộ. Tuy  nhiên, hiện nay ở một số nơi, nhiều cán bộ có trình độ sau đại học nhưng qua thực tiễn công tác cho thấy, năng lực làm việc chưa đúng với học vị đã có. Cần phải rà soát lại cơ chế đào tạo để đào tạo ra những người thực sự có tài. Kiến thức phải được vận dụng và phát huy trong thực tiễn, không phải là “tài nói” hay chỉ là hình thức trang trí, “dán mác”. Người Nga có câu thành ngữ rất hay “đánh giá một con người không phải bằng điều anh ta nói mà bằng việc anh ta làm”.

Sử dụng nhân tài chính là đích cuối cùng, phản ánh hiệu quả của phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Thực hiện các khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng đã khó, nhưng việc sử dụng nhân tài LĐ, QL trong thực tế hiện nay càng khó hơn, nhất là sử dụng nhân tài trong hệ thống các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể. Thời gian qua ở nhiều nơi có hiện tượng cán bộ có kiến thức, năng lực rời các cơ quan này. Điều này có thể dẫn đến tình trạng bộ máy các cơ quan trong hệ thống chính trị yếu kém, ảnh hưởng đến chất lượng ban hành các chế độ, chính sách. Nhưng bên cạnh đó, một thực tế đáng buồn là không ít những trường hợp “con ông cháu cha”, không thi được vào đại học chính quy nhưng thông qua con đường thân quen để được đứng chân trong các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể và sau đó cũng thông qua con đường này để được cử đi học hệ tại chức, chuyên tu, từ xa, đến khi đưa vào quy hoạch cán bộ thì được nắm ngay những vị trí cao; từ đó được nâng đỡ và trở thành cán bộ LĐ, QL… Con đường này đã cản trở sử dụng nhân tài và gây nên sự bất bình trong dư luận xã hội. Sự thiếu minh bạch, thiếu các chuẩn mực, quy định cần thiết trong sử dụng nhân tài LĐ, QL của công tác cán bộ đã làm cản trở sự phát triển của xã hội.

Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và trọng dụng nhân tài nói chung và nhân tài  LĐ, QL nói riêng là một vấn đề có tầm rộng lớn. Trong phạm vi bài viết, xin đề xuất một số giải pháp sau:

1. Đảng và Nhà nước ta cần sớm ban hành chiến lược quốc gia về nhân tài; xây dựng cơ chế cụ thể, rõ ràng để thực hiện các khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài.

2. Phát hiện và tuyển chọn nhân tài phải bắt đầu từ quá trình giáo dục - đào tạo,  có dân trí rồi mới có nhân tài. Vì vậy, Đảng và Nhà nước, nhất là người đứng đầu, người LĐ, QL phải đổi mới, phát triển giáo dục - đào tạo, sớm khắc phục bức xúc hiện nay. Đồng thời, các cơ quan làm công tác tổ chức - cán bộ, hệ thống các trường đào tạo cán bộ phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị. Coi trọng đổi mới nội dung, nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ ở nhà trường, phương pháp tư duy, khả năng xử lý tình huống và những vấn đề thực tiễn đang đặt ra.

3. Xác định tiêu chí rõ ràng, thực hiện công khai, minh bạch việc tuyển chọn, sử dụng và tôn vinh nhân tài. Những người có tài, có đức phải được trao chức vụ, được đặt vào những vị trí xứng đáng trong hệ thống chính trị các cấp và các ngành. Kiên quyết không để tình trạng những kẻ kém tài, kém đức nhưng giỏi “quan hệ” giữ quyền LĐ, QL ở các cơ quan, công sở. Để thực hiện được vấn đề trên, trong công tác tổ chức cán bộ, phải mở rộng dân chủ, khắc phục thói quan liêu, hẹp hòi, định kiến, vây cánh, cục bộ trong tiếp nhận, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm. Mặt khác, phải có cơ chế để người dân tham gia vào việc tuyển chọn, đánh giá hiệu quả công việc của những cán bộ LĐ, QL ở các cơ quan, đơn vị, của người tài...

4. Để nhân tài được phát huy, nhất thiết phải tạo môi trường làm việc thuận lợi. Đó là môi trường làm việc tự do, dân chủ, thân thiện, năng động để kích thích khả năng sáng tạo, sự đam mê và nhiệt tình đối với chính công việc mà họ đảm nhiệm. Phải biết đặt niềm tin ở họ, biến nơi làm việc thành chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần, sẵn sàng chia sẽ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình.

5. Có đột phá trong cơ chế, chính sách sử dụng nhân tài. Trong đó, chính sách tài chính cần nhanh chóng được sửa đổi, trước hết là cải cách chế độ tiền lương, coi đó là một đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích tinh thần và năng lực của nhân tài.

ThS. Thái Bảo
Văn phòng Tỉnh uỷ Đồng Nai

-----------------------

(1) Long Tử Dân: Bí quyết nhận biết người, Nxb. Văn hóa - Thông tin, H.2002, tr.6.