Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chỉ rõ “Đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển”. Định hướng đó có ý nghĩa rất lớn khi đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển mới đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở cửa hội nhập quốc tế. Đây còn là bước kế thừa và vận dụng một nội dung trong Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ.

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đánh giá cao vai trò, tiềm năng trí tuệ của cán bộ trẻ. Người căn dặn các cấp ủy đảng phải chủ động trong quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Về xây dựng nguồn cán bộ trẻ, Người nhấn mạnh: “Đảng ta phải khéo kết hợp cán bộ già với cán bộ trẻ. Không nên coi thường cán bộ trẻ” và phải “đưa họ vào Đảng, bồi dưỡng họ thành cán bộ. Như vậy là không bao giờ thiếu cán bộ”.

Thấm nhuần quan điểm ấy, trong những năm qua, Đảng ta đã tập trung đổi mới lãnh đạo về công tác cán bộ, trẻ hóa cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm không chỉ góp phần thúc đẩy thực hiện nhiệm vụ chính trị mà còn chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ trong hệ thống chính trị từ Trung ương xuống cơ sở. Những kết quả đạt được là rất lớn, trong đó cần phải kể đến một đội ngũ cán bộ lãnh đạo trẻ, năng động, giàu nhiệt huyết, đang phát huy tài năng và trí tuệ của mình trên các cương vị được giao. Qua thực tiễn công tác cho thấy, đội ngũ cán bộ trẻ được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo đã thể hiện được bản lĩnh, sáng tạo, thích ứng nhanh với cái mới, có sức khỏe, dám nghĩ dám làm. Trong những năm gần đây, tại nhiều địa phương và bộ, ngành đã xuất hiện những cán bộ lãnh đạo tuổi còn rất trẻ nhưng quyết đoán, nói đi đôi với làm, dám đột phá và giải quyết hiệu quả những khâu khó, điểm nghẽn của địa phương mình, ngành mình.

Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng tồn tại một thực trạng, đó là ở một số nơi, một số bộ, ngành, cấp uỷ các cấp vẫn chưa thực sự quan  tâm đến công tác trẻ hoá cán bộ, còn chưa có nhận thức đúng về đội ngũ cán bộ trẻ cũng như xây dựng nguồn lực kế cận trong công tác quản lý, lãnh đạo. Nhiều nơi chưa mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ, còn biểu hiện thiếu tin tưởng; hoặc có quy hoạch nhưng bố trí sử dụng vào các chức danh lãnh đạo, quản lý chưa nhiều. Tư tưởng tuần tự hoặc “sống lâu lên lão làng” chưa được khắc phục. Thậm chí một số nơi cán bộ lớn tuổi thường coi thường cán bộ trẻ, khiến không ít cán bộ trẻ có trình độ, năng lực bị mất đi động cơ phấn đấu. Bên cạnh đó, cần phải nhấn mạnh đến tình trạng trì níu nhau, ganh tỵ trong một bộ phận cán bộ, hoặc “xấu đều hơn tốt lỏi”, dàn hàng ngang cùng tiến… Điều này đã từng được Hồ Chí Minh cảnh báo “Sinh trưởng trong xã hội cũ, chúng ta ai cũng mang trong mình hoặc nhiều hoặc ít vết tích xấu xa của xã hội đó về tư tưởng, về thói quen…Vết tích xấu nhất và nguy hiểm nhất của xã hội cũ là chủ nghĩa cá nhân”. Một vấn đề quan trọng khác đó là, trong thực hiện trẻ hóa cán bộ chưa tính đến sự kết hợp các độ tuổi để học tập kinh nghiệm, chuyển tiếp, kế thừa giữa các thế hệ cán bộ trong hệ thống tổ chức của cơ quan, đơn vị. Nhiều nơi còn xảy ra tình trạng cán bộ chủ chốt nghỉ hưu liền kề nhau dẫn đến khó khăn trong chuẩn bị cán bộ kế cận.

Từ các vấn đề nêu trên cho thấy, trong thời gian tới, để đạt được các mục tiêu đề ra trong Chiến lược cán bộ, song song với tập trung làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ phải tập trung vào trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Không được coi đây chỉ là giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt hay nhiệm vụ cụ thể mà phải xác định đó là chiến lược dài hạn về nguồn lực cán bộ. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trẻ hoá đội ngũ cán bộ, theo tác giả cần chú ý thực hiện tốt các biện pháp sau:

Một là, cần phải thống nhất nhận thức về công tác cán bộ nói chung, trẻ hóa cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng.

Đối với cấp uỷ, tổ chức đảng và các cán bộ lãnh đạo cơ quan, đơn vị, địa phương cần phải có nhận thức chung về công tác cán bộ. Theo đó, việc quy hoạch, xây dựng nguồn cán bộ trong đó có trẻ hoá cán bộ phải xuất phát từ các quan điểm chỉ đạo của Đảng đó là: tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cả trước mắt và lâu dài. Nhận thức này phải được thể hiện rõ trong nghị quyết quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của cấp uỷ các cấp, làm cơ sở cho đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng cán bộ trong từng năm, từng nhiệm kỳ và cho cả một giai đoạn (10 năm, 20 năm). Phải có sự thống nhất nhận thức, tư duy về công tác cán bộ, về quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ. Phải lấy hiệu quả và sự tín nhiệm của quần chúng làm thước đo chủ yếu, phải đánh giá đúng ưu, khuyết điểm của cán bộ trẻ để từ đó xây dựng quy hoạch, bồi dưỡng, giáo dục và bố trí công tác nhằm từng bước phát triển năng lực, tư chất, hoàn thiện tác phong. Trong đó, cần phải nắm vững nguyên tắc “cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa”. Cán bộ lớn tuổi phải có trách nhiệm nâng đỡ, dìu dắt cán bộ trẻ, phối hợp chặt chẽ trong thực hiện nhiệm vụ. Mỗi cấp ủy, cán bộ, đảng viên “Phải đặt lợi ích của giai cấp và dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, chống thói kèn cựa, suy bì, ích kỷ”. Khi đã đạt đến nhận thức chung như vậy, việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trẻ vào các vị trí lãnh đạo và nguồn kế cận sẽ trở nên thuận lợi. Không những thế, nó còn trở thành động lực phấn đấu, cống hiến và khơi dậy tiềm năng sức trẻ trong đông đảo đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ trẻ.

Hai là, chủ động trong công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ cán bộ trẻ, đặc biệt quan tâm đến nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.

Mọi phẩm chất, tài năng của cán bộ phải được phát hiện sớm và được bồi dưỡng công phu. Đây là trách nhiệm chính trị của các cấp uỷ, tổ chức đảng và người đứng đầu, của các cơ quan và người làm công tác tổ chức. Việc quan tâm và chủ động làm tốt công tác quy hoạch nguồn cán bộ, đặc biệt là phát hiện, bồi dưỡng và quy hoạch sớm các nhân tố trẻ, có trình độ, kiến thức phải được tiến hành thường xuyên, có lộ trình, bước đi phù hợp, gắn với các chức danh cụ thể, đặt trong tính chỉnh thể của tổ chức bộ máy, kể cả tổ chức cấp trên và cần nắm vững các chỉ dẫn về phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trong bồi dưỡng cán bộ trẻ, phải chú ý gắn kết lý luận với thực tiễn, trang bị cho họ các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý thông qua các chức năng, vị trí công tác cụ thể. Đồng thời, phải có kế hoạch luân chuyển vị trí công tác nhằm giúp cho cán bộ trẻ tích luỹ kiến thức và kinh nghiệm ngày càng toàn diện. Cấp uỷ, tổ chức đảng, cơ quan tổ chức phải thực sự quan tâm đến từng bước đi của cán bộ trong suốt quá trình phấn đấu của họ, phải dám giao việc, giao trách nhiệm, phải biết khen đúng lúc cũng như luôn giúp đỡ khi họ gặp khó khăn hay thậm chí phạm sai lầm. Thông qua việc nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu, năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với chức trách nhiệm vụ được giao của cán bộ trẻ để định hướng, chỉ dẫn họ phát huy ưu điểm, sở trường, khắc phục những hạn chế yếu kém của mình.

Cần phải thông qua các tổ chức quần chúng, nhân dân để xác định tạo nguồn, xây dựng, quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ trẻ. Cấp uỷ, tổ chức đảng và cơ quan tổ chức phải tiếp thu các ý kiến từ các tổ chức quần chúng, từ nhân dân về cán bộ thuộc quyền quản lý. Đây là kênh thông tin quan trọng để cấp ủy, cơ quan tổ chức cán bộ tuyển chọn chính xác cán bộ, nhất là phát hiện sớm được những tài năng để tạo nguồn sử dụng. Đối với các cấp uỷ, tổ chức đảng, nên có quy chế, phương pháp tiếp nhận ý kiến của cán bộ, công chức, nhân dân về việc tiến cử, giới thiệu những cán bộ trẻ có triển vọng đưa vào quy hoạch, tạo nguồn và đảm trách các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Trong công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ cần phải đặc biệt quan tâm đến cán bộ trẻ là người dân tộc thiểu số. Hơn ai hết, họ chính là những cốt cán của địa phương, thông thạo địa bàn, am hiểu sâu về văn hoá, tập tục và tiến hành công tác vận động quần chúng hiệu quả. Để xây dựng được nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số kế cận cho các vị trí lãnh đạo địa phương cần phải tiến hành từ rất sớm. Phải bắt đầu từ việc phổ cập văn hoá, đào tạo chuyên ngành và bổ nhiệm chức trách từ thấp lên cao. Việc lựa chọn nguồn tại chỗ phải thông qua quần chúng, thông qua phong trào, phải tranh thủ ý kiến của các đồng chí cán bộ lâu năm tại địa phương và các hạt nhân quần chúng như già làng, trưởng bản để chọn lựa nhân sự cũng như hướng nguồn thông qua việc bố trí, sắp xếp công tác tại chỗ trước khi đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng làm nguồn cho lâu dài.    

Ba là, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ phải coi trọng cả đức lẫn tài.

Sinh thời Hồ Chí Minh chỉ rõ “Nếu không có đạo đức cách mạng thì có tài cũng vô dụng”; “có đạo đức cách mạng thì khi gặp khó khăn, gian khổ, thất bại, cũng không sợ sệt, rụt rè, lùi bước”. Việc lựa chọn, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trước hết phải từ hai tiêu chí đạo đức và tài năng, trong đó đạo đức là gốc, chính nó định hướng cho tài năng phát triển đúng hướng, bền vững. Tiếp đến, phải chú trọng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường của cán bộ để bố trí sử dụng, tạo điều kiện để cán bộ phát huy thế mạnh về kiến thức, trình độ và kinh nghiệm. Cấp uỷ, tổ chức đảng và cơ quan chức năng phải tuân thủ triệt để nguyên tắc này. Việc rà soát nhân sự, xác định tư cách đạo đức cán bộ trước khi bổ nhiệm là hết sức quan trọng, phải thông qua quần chúng để kiểm chứng và kết luận. Đối với cán bộ trẻ đòi hỏi phải có sự quan tâm sâu sát của tổ chức để thường xuyên, kịp thời giáo dục, giúp đỡ, chấn chỉnh họ trong quá trình rèn luyện bản thân.

Một vấn đề hết sức quan trọng là, cán bộ trẻ phải không ngừng học tập nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; nâng cao bản lĩnh, phẩm chất đạo đức cách mạng để hoàn thiện nhân cách. Mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ phải phấn đấu trở thành những “công bộc” hết lòng tận tụy phục vụ nhân dân, nói đi đôi với làm, dám chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình. Lười học tập, lười suy nghĩ là tụt hậu không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Cần nắm vững chỉ dẫn của Bác Hồ “Cán bộ trẻ không được kiêu ngạo, phải khiêm tốn học hỏi các đồng chí già có kinh nghiệm”.

TS. Nguyễn Thế Tư
Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III