Bài 1: Làm sao dẹp nạn “con ông cháu cha”?

Câu chuyện “con ông cháu cha” không phải là mới, nhưng gần đây ồn ào trở lại. Diễn đàn chủ nhật kỳ này đặt ra câu hỏi làm sao dẹp nạn này và nhiều chuyên gia, luật sư... đã nhiệt tình tham gia.

Luật đã có nhưng có quá nhiều kẽ hở và trên thực tế có tình trạng làm “đúng quy trình”, nhưng ai cũng biết có chuyện đằng sau quy trình đó. Vậy giải pháp ra sao cho vấn nạn này? Tuổi Trẻ ghi nhận ý kiến của các chuyên gia và mong nhận thêm nhiều trao đổi của bạn đọc.

* Bà Phạm Chi Lan (nguyên thành viên Ban nghiên cứu Thủ tướng):

Cơ hội để chấn chỉnh

Việc ông Vũ Quang Hải được giới thiệu về Tổng công ty Bia - rượu - nước giải khát Sài Gòn (Sabeco), theo tôi, chắc là sẽ hoàn toàn đúng quy trình. Bởi nhìn qua cũng thấy nó được tổ chức thực hiện kín kẽ, chu đáo.

Ông chủ tịch Sabeco được bổ nhiệm chắc không thể thiếu sự ủng hộ của ông Vũ Huy Hoàng, sau đó ký văn bản xin chính con trai lãnh đạo của mình.

Sau đó ông bố không trực tiếp ký, mà giao cho thứ trưởng dưới quyền ký. Và cũng không bổ nhiệm, mà giới thiệu về. Nhưng thử hỏi con dân bình thường liệu có thể dễ dàng như thế không?

Trước đây đã có nhiều trường hợp vi phạm mà khi lộ ra, chúng ta đều thấy họ được bổ nhiệm đúng quy trình. Quy trình của chúng ta tiếng là chặt, nhưng thật ra còn kẽ hở. Khi người ta đã quyết tâm lách thì họ vẫn làm được.

Theo tôi, nhân chuyện Tổng bí thư có chỉ đạo xem xét việc bổ nhiệm và trách nhiệm của ông phó chủ tịch UBND tỉnh Hậu Giang, các cơ quan chức năng nên xem xét cả chuyện con được bổ nhiệm vào doanh nghiệp do bố quản lý để có biện pháp xử lý.

Những chuyện bổ nhiệm như thế này không còn ít và cá biệt nữa. Nên đây là cơ hội để chấn chỉnh. Từ xem xét nên có biện pháp xử lý kiên quyết, ít nhất nếu bổ nhiệm sai hoặc có vấn đề thì rút lại, không thực hiện nữa.

Dân gian đã truyền nhau câu “nhất hậu duệ, nhì tiền tệ”, các vị lãnh đạo biết cả thì phải

xem xét, chấn chỉnh.

* Luật gia Cao Bá Khoát (người tham gia soạn thảo Luật doanh nghiệp 2005):

Không theo tinh thần Luật doanh nghiệp

Tôi cũng cùng quan điểm với anh Nguyễn Đình Cung, viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, mới đây khi cho rằng việc bổ nhiệm ông Vũ Quang Hải làm tổng giám đốc Công ty cổ phần Đầu tư tài chính Công đoàn dầu khí (PVFI) là không phù hợp với luật điều chỉnh giai đoạn đó là Luật doanh nghiệp 2005.

Điều 57 của luật trên có ghi: Đối với công ty con của công ty có phần vốn góp, cổ phần của Nhà nước chiếm trên 50% vốn điều lệ thì giám đốc hoặc tổng giám đốc không được là vợ hoặc chồng, con, con nuôi... của người quản lý và người có thẩm quyền bổ nhiệm người quản lý của công ty mẹ.

Như vậy, ngay việc bổ nhiệm ông Vũ Quang Hải làm tổng giám đốc PVFI đã chưa đúng tinh thần của luật. Việc ông Vũ Quang Hải về Sabeco - một công ty dưới sự quản lý của Bộ Công thương - cũng rất không phù hợp.

Khi con bộ trưởng làm lãnh đạo ở công ty đó rồi thì các đơn vị của Bộ Công thương có dám thanh tra, kết luận con của ông bộ trưởng sai không?

Luật doanh nghiệp đã tạo ra cơ chế để ngăn chặn việc lợi dụng quyền hạn, tạo điều kiện để đấu tranh với hành vi không chính đáng.

Tuy nhiên, tình trạng con quan chức về doanh nghiệp là không ít. Đó là câu chuyện lợi dụng chức vụ cử người thân, con cái vào các vị trí tốt.

Đáng ra bản thân con cái họ không dám làm và khó có thể làm được, nhưng vì có bố mẹ nên họ cứ làm. Tình trạng này không thể chấp nhận được. Tôi đồng tình với cách nghĩ nếu cứ để như thế thì làm gì còn công bằng, cơ hội cho con em nông dân?

Hiện nay, các quy định của luật cũng như văn bản hướng dẫn đã chặn rất nhiều khả năng cha mẹ bổ nhiệm con cái hay lãnh đạo doanh nghiệp bổ nhiệm người thân của mình vào vị trí lãnh đạo.

Tuy nhiên khi sai thì ai tuýt còi? Phải có cơ quan chịu trách nhiệm ngăn chặn, lên tiếng kịp thời. Những người liên quan cũng cần dũng cảm lên tiếng.

* Ông Lê Văn Cuông (nguyên phó trưởng Đoàn đại biểu Quốc hội Thanh Hóa):

Anh bổ nhiệm tôi, tôi có trách nhiệm với con anh!

Tôi từng phát biểu ở Quốc hội quy trình bổ nhiệm cán bộ ở ta rất chặt chẽ nhưng thực tế vẫn có “con voi chui lọt lỗ kim”. Bởi quy trình do con người đặt ra, con người thực hiện.

Nếu con người không chuẩn, không gương mẫu, có lợi ích nhóm thì mọi tiêu chí trong quy trình đều có thể thành hình thức, hợp thức hóa được. Trong nhóm lợi ích rồi thì anh bổ nhiệm con tôi, tôi bổ nhiệm con anh, anh tạo điều kiện cho tôi, tôi có trách nhiệm với con anh...

Tôi từng phát biểu cảnh báo vấn đề này từ rất lâu rằng có chuyện chạy chức chạy quyền. Thậm chí trong chất vấn ở Quốc hội, tôi đã đặt vấn đề giờ người ta không chỉ chạy mà còn “đấu thầu” cán bộ. Tình trạng tôi bổ nhiệm ông, ông có trách nhiệm với con tôi... có vẻ ngày càng nhiều.

Nó đi cùng với tình trạng thoái hóa, biến chất của một bộ phận đảng viên mà nghị quyết trung ương 4 đã nêu. Chuyện đã không còn cá biệt.

Trong khi hậu quả của nó là ghê gớm thì chúng ta chưa có giải pháp nào thật sự rõ ràng. Nên tình trạng chạy chức quyền, cài cắm con cháu như bệnh dịch.

Có lợi ích to lớn ở đây nên họ cứ lao vào. Nhiều người có trách nhiệm có thể biết, nhưng họ cũng không quyết liệt. Rồi còn nạn bổ nhiệm trước khi về hưu...

Việc có thể được đưa qua tập thể, nhưng tập thể đó có chung lợi ích, hoặc một vài cá nhân không đồng tình nhưng sợ bị trù dập nên không đấu tranh.

Giải pháp chỉ còn cách phải tăng mạnh chế tài, phát hiện thì phải kiên quyết làm rõ, xử lý. Dư luận rất mừng khi Tổng bí thư lần đầu tiên đã có chỉ đạo vụ việc cụ thể như việc ông phó chủ tịch UBND tỉnh Hậu Giang.

Tôi coi đây như phát súng lệnh, tuyên chiến với những tiêu cực trong công tác cán bộ. Nhưng phải làm thế nào huy động được các cơ quan cùng vào cuộc, người dân tham gia, rồi cả hệ thống tham gia phát hiện, ngăn chặn.

Nếu không, sau một thời gian các cơ quan lại như đứng ngoài cuộc thì dễ đánh trống bỏ dùi.

* TS. Trần Đình Thiên (Viện trưởng Viện Kinh tế VN):

Quy trình bổ nhiệm chặt chẽ một cách… đầy hình thức

Bổ nhiệm nhân sự như các trường hợp gây ồn ào ở Bộ Công thương vừa qua rõ ràng có vấn đề về mặt pháp lý. 

Trong nỗ lực né tránh, để “thoát hiểm”, các ý kiến biện minh thường tập trung vào khía cạnh “bổ nhiệm đúng quy trình”.

Tấm “chắn” quy trình đang được sử dụng triệt để nhằm che chắn những yếu kém thực chất của cơ chế quản trị điều hành, của năng lực cán bộ và của những động cơ lợi ích nhóm - cá nhân rất mạnh ở phía sau.

Về nguyên tắc, quy trình bổ nhiệm cán bộ (hay quy trình xét duyệt dự án, cho vay ưu đãi, đền bù giải tỏa...) được thiết kế rất chặt chẽ. Tuy nhiên, sự chặt chẽ đó mang tính hình thức rất cao. Trên thực tế, nó chứa đựng những “khe hở thực chất” đủ rộng cho lợi ích nhóm len vào và thao túng.

Vì sao lại như vậy? Vì mấy lẽ sau:

Một là quy trình bổ nhiệm không bảo đảm tuân thủ nguyên tắc độc lập lợi ích của các cá nhân tham gia thực hiện quy trình, từ khâu giới thiệu nhân sự đến khâu xét duyệt hồ sơ, thẩm định các tiêu chuẩn và ra quyết định bổ nhiệm.

Các cá nhân tham gia thực hiện quy trình cơ bản đều cùng một bộ máy, cùng bị chi phối bởi một tuyến quyền lực, do đó lợi ích ràng buộc chặt chẽ với nhau, phụ thuộc vào nhau theo quan hệ cấp trên - cấp dưới, chí ít cũng là “chiến hữu - đồng nghiệp”, nghĩa là “thân hữu”.

Trong sự ràng buộc đó, không khó giải thích tại sao con cái các vị lãnh đạo bậc cao dễ được tạo cơ hội, dễ được đưa vào quy trình hơn và sẽ rất dễ (thường là chắc chắn) được hội đồng hay bộ máy thẩm định xét duyệt thông qua. Sự khách quan trong việc giới thiệu ứng viên, trong việc bỏ phiếu thông qua rất dễ trở thành hình thức, bị lợi ích nhóm thao túng.

Hai là toàn bộ quy trình này diễn ra thiếu công khai, minh bạch, thường là khép kín. Nguyên tắc cạnh tranh hầu như bị loại bỏ. Bổ nhiệm chỉ căn cứ trên lựa chọn chủ quan của hội đồng. Không có cạnh tranh năng lực và thẩm định phẩm chất công khai, kết quả lựa chọn thực chất chỉ là hợp thức hóa một việc chỉ định sẵn.

Mặt khác, quy trình tuyển lựa và bổ nhiệm không dựa trên các tiêu chuẩn khách quan, đặc biệt là các tiêu chuẩn về năng lực thực tiễn. Nó chủ yếu dựa trên sự giới thiệu chủ quan, vốn là thứ dễ bị nhiễm độc “lợi ích nhóm”.

Ở các nước phát triển, tiêu chuẩn cơ bản để xét bổ nhiệm các vị trí quản trị điều hành là bề dày kinh nghiệm thực tiễn và kết quả công việc. Số năm kinh nghiệm và số chức vụ kinh qua cùng hồ sơ kết quả công việc luôn luôn là những yếu tố quyết định.

Trong khi đó ở VN, các tiêu chuẩn hình thức như bằng cấp, tuổi tác, nhiều khi là giới tính, quê quán, chứ không phải là năng lực và thực lực, lại đóng vai trò quyết định. Chính sự lệch lạc tiêu chuẩn này chứa đựng nguy cơ bị lạm dụng để làm hỏng toàn bộ quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ.

Còn những người được bổ nhiệm, dù không có năng lực gì đặc biệt, vẫn sẵn sàng nhận lãnh các chức vụ được giao. Dường như họ không thấy có gì khó khăn, trở ngại. Họ cũng không sợ phải chịu trách nhiệm.

Vì bộ máy của chúng ta hoạt động rất ít dựa vào trách nhiệm cá nhân. Lỗ đã có tập thể chịu và ngân sách “gánh”. Chưa kể đến hệ thống “chống lưng” mạnh giúp họ thoát hiểm nhanh và tiếp tục được đề bạt.

Rõ ràng quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ trong khu vực nhà nước hiện nay, từ góc nhìn quản trị doanh nghiệp, đang chứa đựng nhiều yếu tố bất cập, gây xung đột, chứa đựng các nguy cơ cho chính hệ thống mà nó phục vụ.

* Ông Nguyễn Sỹ Cương (đại biểu Quốc hội tỉnh Ninh Thuận):

Nguy cơ biến công sở thành tư gia

Luật của chúng ta không quy định cụ thể, cấm cụ thể việc bố bổ nhiệm con trong cơ quan (trừ một số vị trí theo luật chuyên ngành), vậy nên việc các cán bộ trong cơ quan nhà nước đưa con em, người thân của mình vào làm cùng cơ quan, cùng ngành diễn ra khá phổ biến.

Vì luật quy định không chặt chẽ, nhiều vị cán bộ cũng lợi dụng điều này để đưa người thân vào đủ vị trí trong cơ quan.

Đều biết là không nên nhưng người ta cứ làm. Ở một số vị trí lãnh đạo, con cái họ được đào tạo bài bản, có kiến thức thì với vị trí và tầm ảnh hưởng của mình, các vị ấy dư sức đưa con về những nơi khác, không phải cơ quan mình, nhưng thực tế họ vẫn đưa con cái, người thân về cùng cơ quan để dễ bề nâng đỡ, đưa vào những vị trí quan trọng, béo bở rồi cuối cùng là “nắm tóc lôi lên”.

Điều này không chỉ không nên mà còn không tốt ở chỗ người nọ nhìn người kia, chẳng ai nói được ai khi tuyển dụng, bổ nhiệm, xin ngang những vị trí quan trọng cho những người không đủ năng lực.

Tất cả những điều đó làm khó khăn cho công tác quản lý chung. Trong quản lý nhà nước, khi các vị lãnh đạo đưa con em mình vào thì cơ quan nhà nước rất dễ trở thành gia đình, như vậy rất nhiều vấn đề không thể minh bạch được.

Làm thủ trưởng cơ quan, nếu là người công minh thì đừng đưa người nhà vào các vị trí trong cơ quan, còn nếu không sẽ biến công sở thành “tư gia”, biến các tập đoàn nhà nước thành các tập đoàn của gia đình.

* Luật sư Trương Thanh Đức (Đoàn luật sư Hà Nội):

Luật phải chặt chẽ, cụ thể:

Việc bổ nhiệm, tuyển dụng con cái các vị lãnh đạo vào những vị trí tốt trong cơ quan nhà nước không bao giờ tạo ra sự công bằng cho những người không có điều kiện như những vị có bố làm to.

Trên thực tế, một người vừa hoàn thành chương trình học, chưa có chút kinh nghiệm thực tế nào nhưng lại được bố giới thiệu vào một doanh nghiệp, một công sở do bố đang quản lý, đang phụ trách thì đố đơn vị nào dám không nhận con của sếp.

Để tránh việc tham nhũng, bè phái, cấu kết, tư túi... Luật phòng chống tham nhũng, Luật cán bộ công chức viên chức, Luật doanh nghiệp đều có những điều khoản quy định nhằm hạn chế việc tham nhũng và đảm bảo mọi việc công bằng, quản lý tốt hơn tài sản của Nhà nước...

Tuy nhiên, các quy định này chỉ hạn chế được một phần nào rất nhỏ việc “giữ ghế, chiếm ghế” cho người thân quen và con cháu của họ, còn lại các quan chức, lãnh đạo vẫn lần lượt đưa con cháu vào chiếm các vị trí “ngon” trong cơ quan như “cha truyền con nối”.

Rồi dần dần biến những cơ quan chính quyền, những tổ chức của Nhà nước, những tập đoàn, tổng công ty có vốn nhà nước thành những tập đoàn của dòng họ, gia đình...

Hết người thân thì đến người quen cùng địa phương... Việc phổ biến đến nỗi có những cơ quan nhà nước mà người ta muốn làm gì thì nhất định phải “qua cửa” một số người mới làm việc được.

Đây chính là vấn nạn tham nhũng không chỉ ghế ngồi, vị trí mà còn tham nhũng luôn cả những chính sách của Nhà nước, những dự án phục vụ nhân dân...

Về lâu dài, luật cần có những quy định chặt chẽ, cụ thể và cấm tiệt việc lãnh đạo đưa con cháu, người thân vào làm cùng cơ quan, hệ thống, ngành nghề.

Có làm được việc này mới hạn chế được vấn nạn “con ông cháu cha” được chuẩn bị sẵn ghế cho những vị trí tốt, nhiều quyền lợi.

* GS Trần Ngọc Thơ (trưởng khoa tài chính Trường ĐH Kinh tế TP.HCM):

Không ổn về mặt quản trị

Trên thế giới không thiếu trường hợp cha bổ nhiệm con. Tuy nhiên ngay cả khi đây là một công ty cổ phần gia đình đi chăng nữa, việc bổ nhiệm có thể tạo ra một điểm yếu chết người là “sự ỷ lại” trong quản trị doanh nghiệp.

Theo đó, người con được bổ nhiệm sẽ không chịu nhiều áp lực từ sự giám sát và đào thải, từ đó thiếu nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, không chịu áp lực phải tối đa hóa lợi ích cho cổ đông.

Trong trường hợp của Sabeco, do người cha không phải tốn một đồng để được làm chủ công ty mà lại có quyền bổ nhiệm con thì sự ỷ lại này “càng trầm trọng”. Có rất nhiều “trò chơi” từ vụ cha và con này mà các nhà nghiên cứu trên thế giới đã tổng kết được.

Trước hết, trò chơi phổ biến nhất là “chuyển dịch rủi ro cho người khác chịu”. Điều khôi hài trong trường hợp này là người đại diện công ty, họ chỉ thích chọn những dự án có mức sinh lời thấp hoặc thậm chí lỗ.

Đừng tưởng họ dại. Một dự án nào đó tuy có hiệu quả về mặt kinh tế nhưng rốt cuộc chỉ có nộp lợi nhuận về cho ngân sách thì đâu bằng nếu chọn một dự án lỗ hoặc lãi ít. Như mua nguyên liệu với giá “trên trời” từ các công ty sân sau của cha con chẳng hạn.

Một trò nữa là “thả mồi bắt bóng”. Theo đó, CEO thay vì chuyên tâm làm việc cống hiến có hiệu quả nhất cho ông chủ thì cha và con chỉ mơ tưởng tới “bắt bóng”. “Bóng” ở đây có thể là một cái gì đó mà trong vụ cha và con này có thể do chính người cha quăng ra.

Phổ biến nhất là để được luân chuyển lên một vị trí quyền lực cao hơn. Trò chơi cuối cùng, như là phản ứng dây chuyền của các trò chơi trên, là “thu tiền và tháo chạy”. Chỉ để lại các doanh nghiệp nhà nước “xác sống” đầy rẫy mà người dân có thể dễ dàng kể tên chúng ra.

Vậy chi phí của các trò chơi này là gì? Chỉ cần chơi một trong vài trò này là các cổ đông đã bị “bóc lột” hết mức rồi, chứ đâu cần phải chơi cùng lúc cả các trò như trên. Trong vụ cha và con mà dư luận đang mổ xẻ, câu chuyện còn được liên tưởng đến tiến trình cổ phần hóa “chậm như rùa” ở Sabeco.

Lẽ thường là chừng nào các trò chơi này chưa xong thì họ vẫn tìm mọi lý lẽ để làm chậm tiến trình cổ phần hóa. Suy cho cùng, cái giá phải trả của các trò chơi này là vô cùng lớn mà cả xã hội phải gánh chịu.

Câu chuyện cha và con ở Sabeco có thể không sai luật như lập luận của các vị ở Bộ Công thương, nhưng lại hoàn toàn không ổn về phương diện quản trị, cả ở tầm doanh nghiệp và tầm quốc gia.

Bài 2: “COCC” và văn hóa lãnh đạo

 Diễn đàn “Làm sao dẹp nạn “con ông cháu cha?” (Tuổi trẻ ngày 19-6) đã thu hút hơn 400 ý kiến phản hồi của bạn đọc. Chúng tôi giới thiệu thêm ý kiến bàn về vấn đề này.

Khi bàn luận về hiện tượng (hay vấn nạn?) “con ông cháu cha” (COCC), đã nhiều ý kiến đề cập đến quy trình, quy định về bổ nhiệm cán bộ trong bộ máy công quyền và công doanh.

Đúng là không có những thứ mang tính pháp lý để điều chỉnh hành vi xã hội ấy là không được.

Cái vòng kim cô pháp luật cũng đã ngăn được lòng tham quyền tham lợi của không ít người. Nhưng, nếu pháp luật thật sự là vòng kim cô trên đầu mỗi đối tượng mà nó điều chỉnh thì giải thích thế nào về những vụ thất thoát, thua lỗ ở nhiều tập đoàn, tổng công ty nhà nước, mà điển hình là hàng ngàn tỉ đồng bị thất thoát ở Vinashin năm nào?

Thế nên, bên cạnh pháp luật vẫn phải cần đến sự song hành của văn hóa lãnh đạo, văn hóa quản trị, văn hóa gia đình trong công cuộc gìn giữ giềng mối xã hội.

Và vấn nạn COCC mà chúng ta đã từng nói và hiện nay vẫn phải đang nói tới quả thực có mối quan hệ thật khăng khít với các nội dung văn hóa trên đây.

Trước khi xã hội có pháp luật thì gia đình đã có gia quy. Trong mỗi nếp nhà tử tế người ta không bao giờ dạy con cái thói ăn cắp những thứ không phải là của mình. Của cải, tiền bạc, kiến thức và cả cơ hội nữa.

Một người đã trên 50 tuổi, chẳng phải đảng viên, cũng chẳng có bất cứ chức vụ nào ở nơi làm việc, dù chỉ là chức quèn, khi lập di chúc đã ghi như thế này: “Căn nhà đứng tên tôi sau khi tôi chết sẽ để lại cho hai đứa con của tôi. Hai đứa phải tự chia nhau căn nhà sao cho đúng với đạo lý. Hai đứa phải để ba của chúng ở trong ngôi nhà này và phải cùng nhau nuôi ba của chúng cho đến khi ông ấy chết nếu ông không tái hôn”.

Một người khác, từ địa phương đi lên, ba khóa liền là ủy viên Trung ương Đảng và đứng đầu một ủy ban của Quốc hội khóa 12 và 13, đã nói với con gái duy nhất của mình khi cô tự xin học bổng du học, học rất giỏi, nay học xong muốn về nước làm doanh nghiệp tư nhân: “Con hãy thông cảm cho ba, nếu con làm việc ở Việt Nam, dù con không xin chắc chắn cũng có nhiều người muốn xin làm quen với con để bắc cầu lợi ích với cái chức vụ mà ba đang làm. Con hãy ráng chờ để khi ba kết thúc nhiệm kỳ làm việc, không còn ai mưu cầu gì nữa ở ba, và khi con cần làm việc gì thì cũng bằng chính sức của con chứ không cần đến cái thế của ba nữa”.

Còn nữa, có những vị từng giữ vị trí lãnh đạo đất nước, dù con cái của các vị học giỏi, quan điểm sống rất đàng hoàng, nhưng cũng chưa từng để thuộc cấp cất nhắc (hay bị cất nhắc) con của mình vào những vị trí lãnh đạo người khác. Nếu các vị muốn thì có khó gì một ghế chủ tịch quận nọ, tỉnh kia, bộ ấy cho những người con.

Xa hơn nữa, lâu hơn nữa là các vị tiền liệt công thần của đất nước: Trường Chinh, Phạm Văn Đồng, Lê Duẩn, Lê Văn Lương, Nguyễn Lương Bằng, Võ Nguyên Giáp... không thấy cụ nào, bằng cách nói ra hay cách im lặng, để cho người ta cất nhắc con cháu mình vào những vị trí mà cơ hội lẽ ra phải dành cho người khác mới công bằng, mới phải phép, phải đạo.

Hình như để dẹp dần, dẹp hẳn nạn COCC, cũng chẳng có giải pháp gì ghê gớm lắm đâu. Chỉ cần mỗi thành viên trong từng gia đình, từng cơ quan thấu hiểu sự liêm sỉ có ý nghĩa đến thế nào với một con người, rằng mình được trao quyền để làm việc công thì không thể dùng quyền ấy để tư lợi - trong đó có sự tư lợi về chức vụ, bổng lộc cho con cái.